Pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia podwładnego, który stał się niepełnosprawny, na inne stanowisko pracy, zgodne z jego kompetencjami lub zdolnościami, jeśli nie stanowi to nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia. Takie rozwiązanie znajduje zastosowanie również w przypadku zatrudnionych na okres próbny.
Tak stwierdził rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w opinii w sprawie pytania prejudycjalnego skierowanego przez belgijski sąd Conseil d’Etat. Zajmował się on sprawą dotyczącą osoby, która w listopadzie 2016 r. została zatrudniona na okres próbny przez spółkę HR Rail jako specjalista konserwator odpowiedzialny za utrzymanie kolei. W grudniu 2017 r. u pracownika zdiagnozowano chorobę serca, w wyniku której został mu wszczepiony rozrusznik. W efekcie mężczyzna został uznany za niepełnosprawnego. Ponieważ wspomniane urządzenie jest wrażliwe na pole elektromagnetyczne emitowane przez tory kolejowe, HR Rail stwierdziła, że pracownik jest trwale niezdolny do wykonywania obowiązków przypisanych do jego stanowiska. W październiku 2018 r. spółka poinformowała go więc o zakończeniu okresu próbnego.
Podwładny zwrócił się do Conseil d’Etat o stwierdzenie nieważności decyzji o jego zwolnieniu. Sąd przed wydaniem rozstrzygnięcia postanowił jednak zwrócić się do TSUE z pytaniem, czy pracodawca zamiast zwolnienia pracownika był zobligowany – na podstawie przepisów dyrektywy Rady z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE 2000, L 303) – do przeniesienia go na inne stanowisko pracy w celu uniknięcia dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
Rzecznik generalny w swojej opinii zaproponował trybunałowi, aby odpowiedział na pytanie belgijskiego sądu w następujący sposób: jeśli z uwagi na niepełnosprawność pracownik (w tym zatrudniony na okres próbny) staje się trwale niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku, jego pracodawca jest zobowiązany (w ramach racjonalnych usprawnień przewidzianych w prawie UE) przenieść go na inne stanowisko, w odniesieniu do którego wykazuje wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność. Warunkiem jest to, by taki środek nie nakładał na niego nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia.
Zdaniem rzecznika zatrudniony na okres próbny jest w trudniejszej sytuacji niż zatrudniony na stałe i trudniej jest mu znaleźć inną pracę ze względu na wystąpienie niepełnosprawności, zwłaszcza jeśli jest on na początku swojej kariery zawodowej. Dlatego istnieją uzasadnione powody, aby zapewnić takiej osobie ochronę przed dyskryminacją. Rzecznik wyjaśnił też, że na gruncie orzecznictwa TSUE pojęcie racjonalnych usprawnień musi być rozumiane szeroko jako usunięcie wszelkich barier, które mogą utrudniać niepełnosprawnym pełne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi. Osoby niepełnosprawne powinny więc być w miarę możliwości utrzymywane w zatrudnieniu, a ich zwolnienie powinno być ostatecznością.
Rzecznik zwrócił jednocześnie uwagę, że wprowadzanie racjonalnych usprawnień nie powinno nakładać na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, a w szczególności uwzględniać związane z tym koszty finansowe. Dodał, że możliwość przeniesienia osoby niepełnosprawnej na inne stanowisko pracy dotyczy sytuacji, w której istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko, które może on objąć.
ORZECZNICTWO
Opinia rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej Athanasiosa Rantosa z 11 listopada 2021 r. w sprawie C-485/20 HR Rail www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
