Menedżerowie często borykają się z przeciwstawnymi motywacjami. Z jednej strony ich nadrzędnym celem powinno być dbanie o dobro firmy, a więc ich rolą winno być wyławianie utalentowanych pracowników oraz pomaganie im w awansie. Z drugiej – myślą o własnej wygodzie, a więc osoby błyskotliwe w podległym zespole oznaczają dla nich mniej pracy, to zaś sprawia, że kuszące staje się zachowanie ich dla siebie. I często się tak dzieje, bo niewielu pracodawców wprowadza narzędzia motywujące menedżerów do promowania podwładnych.

Choć chomikowanie talentów utrudnia rozwój firm, bardzo trudno jest je udowodnić. Bo czego menedżer nie ujawni, tego nie znajdziemy w aktach. Jednak Ingrid Haegele (Uniwersytet Kalifornijski w Berkeley) w kreatywny sposób połączyła dostępne dane z działu HR dużej niemieckiej firmy zatrudniającej ponad 30 tys. osób z badaniami ankietowymi. W wywiadach pracownicy masowo deklarowali strach przed aplikowaniem w wewnętrznych rekrutacjach na wyższe stanowiska (aż 41 proc.) – bardzo często za główną przyczynę wskazywali reperkusje ze strony bezpośrednich przełożonych (ci np. publiczne umniejszali ich osiągnięcia).
Haegele wykazała, że w krótkim okienku między odejściem jednego menedżera a przed pojawieniem się następcy ludzie masowo aplikują w wewnętrznych rekrutacjach. Co więcej, ci pracownicy mają większe szanse wygrania konkursów oraz osiągnięcia wyników powyżej oczekiwań nowych kierowników w ciągu roku po zmianie stanowiska. Innymi słowy: gdy podczas bezkrólewia pracownicy próbują awansować, to najczęściej im się to udaje – i to z rewelacyjnymi efektami. Drugą stroną bezkrólewia jest także rotacja: pracownicy, którzy nie mogą doczekać się awansu, decydują się częściej na zmianę pracodawcy.
Co gorsza, chomikowanie talentów w większym stopniu dotyczy kobiet: rzadziej niż mężczyźni robią karierę w zwykłych czasach oraz częściej niż mężczyźni podczas bezkrólewia osiągają znaczący awans. Dlaczego jest im trudniej pokonać awersję przełożonych? Liczne badania wskazały, że kiedy kluczowe jest podkreślanie własnej wartości (np. przy negocjacjach czy prośbach o awans), kobiety osiągają mniej niż mężczyźni o podobnych dokonaniach. Tracą na tym pracodawcy, bo promują bardziej pewnych siebie, a niekoniecznie bardziej utalentowanych i skutecznych pracowników.
A jaki jest morał z tej historii? Pracodawco, tylko wydaje ci się, że efektywnie wykorzystujesz talenty, które pozyskałeś z rynku pracy. I tylko wydaje ci się, że panuje u ciebie równość ze względu na płeć, staż czy inne cechy pracowników. Nawet jeśli członkowie zarządu są ideałami wcielonymi, to – statystycznie rzecz biorąc – nie są nimi pozostali kierownicy. Jeśli więc martwisz się o efektywność swojej firmy, poproś profesjonalistę z zewnątrz. Taka osoba przeanalizuje dokumenty, popatrzy na twoje procedury i pomoże ci zrozumieć, gdzie masz zachomikowane talenty, i gdzie twoi namiestnicy przeinaczają płynące z góry zalecenia. Skorzysta na tym firma i załoga. A przy okazji – pomożesz nauce. ©℗