Jesteśmy firmą z branży IT. Od niedawna pracujemy nad projektem umożliwiającym wprowadzenie zupełnie nowej aplikacji na rynek. W związku z tym pracownicy zaangażowani w projekt otrzymali do podpisania umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej. Zawarcie tych umów pozwoli nam odpowiednio się zabezpieczyć. Jeden z pracowników odmówił podpisania tej umowy, więc rozwiązaliśmy z nim umowę o pracę i wskazaliśmy tę okoliczność jako uzasadnienie wypowiedzenia. Pracownik chce pójść do sądu pracy i odwołać się od wypowiedzenia, twierdząc, że jest niezgodne z prawem – czy ma rację?
Izabela Kaźmierczak-Kamiennik, specjalista ds. prawa pracy
Zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 4 kodeksu pracy do podstawowych obowiązków pracownika należy dbanie o ogólnie pojęte dobro pracodawcy. W tym również nienarażanie go swoim działaniem na jakiekolwiek straty, a więc również nieprowadzenie wobec niego działalności konkurencyjnej. Jednak, aby jasno ustalić zasady powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej i ‒ co więcej ‒ zdyscyplinować w tym zakresie pracowników, pracodawcy często zawierają z nimi umowę o zakazie konkurencji.
Umowa o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy obejmuje zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej, ale również zakaz świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu, który w zakresie swej działalności konkuruje z pracodawcą. Może zostać zawarta na czas trwania stosunku pracy lub po jego zakończeniu. Jeżeli pracodawca zawiera umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, to musi liczyć się z obowiązkiem wypłacenia pracownikowi odszkodowania. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach kodeksu pracy.
Z powyższej analizy wynika więc jasno, że jeżeli pracownik odmawia zawarcia takiej umowy, stanowi to podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę. Tak również orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 165/12. Sąd stwierdził, że pracownik, który nie wyraża zgody na zawarcie umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z negatywnymi konsekwencjami swojej decyzji. Zważywszy że przepisy zobowiązują zatrudnionego do szeroko rozumianej dbałości o dobro zakładu pracy (por. art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Pracodawca ma w takim wypadku prawo powołać się np. na utratę zaufania do podwładnego, zwłaszcza jeżeli ma podstawy do stwierdzenia, że pracownik rozważa zmianę miejsca pracy.
Sąd uznał, że w ustalonym stanie faktycznym zasadną przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy stało się ewentualne ryzyko podjęcia przez powoda działalności konkurencyjnej w stosunku do pozwanej spółki, co wiązało się z przyczyną wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracując w dziale informatycznym pozwanej firmy ‒ oprócz wiedzy, doświadczenia zawodowego i umiejętności, które powód nabył lub rozwinął ‒ miał on również dostęp do informacji, które zostały nazywane przez pracodawcę strategicznymi danymi.
Odpowiadając na zadane pytanie – pracownik odmawiając zawarcia umowy o zakazie konkurencji, naraża się na ryzyko wypowiedzenia umowy o pracę. Skoro kodeks pracy wyraźnie mówi, że dbanie o dobro pracodawcy i nienarażanie go tym samym na straty należy do jego podstawowych obowiązków, to odmowa zawarcia takiej umowy daje pracodawcy sygnał, że pracownik najprawdopodobniej nie jest wobec niego lojalny. Chroniąc więc swoją firmę, ma prawo wypowiedzieć na tej podstawie umowę o pracę. Odwołanie pracownika nie zostanie więc uznane.
Podstawa prawna
• art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
