Skracanie odpoczynku tygodniowego, zwłaszcza w branży produkcyjnej, ciągle budzi wątpliwości praktyczne, o czym już pisaliśmy w dodatku Kadry i Płace z 23 września 2021 r. („Jak zapewnić skrócony odpoczynek tygodniowy”, DGP nr 185). Dlatego zadaliśmy Ministerstwu Rodziny i Polityki Społecznej dwa pytania. Po pierwsze, czy odpoczynek tygodniowy według art. 133 kodeksu pracy należy rozumieć jako odpowiednią liczbę godzin czasu wolnego gwarantowanego pracownikowi, czy dodatkowo powinien on jeszcze przypadać w dniu wolnym od pracy. Po drugie, czy jest dopuszczalne, by pracownikowi polecać wykonywanie pracy w nadgodzinach w dniu lub dniach, w których powinien mieć zapewniony odpoczynek tygodniowy.
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 7 października 2021 r. dla DGP w sprawie odpoczynku tygodniowego
dgp: Czy określony w art. 133 kodeksu pracy odpoczynek tygodniowy należy rozumieć jako odpowiednią liczbę godzin czasu wolnego gwarantowanego pracownikowi, czy też powinien on jeszcze przypadać w dniu wolnym od pracy?
mrips: Celem regulacji Kodeksu pracy dotyczącej tygodniowego okresu odpoczynku jest zagwarantowanie pracownikowi regularnych okresów odpoczynku przypadających w stałych odstępach czasu. W zakresie tego odpoczynku przepis art. 133 Kodeksu pracy gwarantuje pracownikom określoną jego częstotliwość (tj. raz na tydzień, przez który należy rozumieć siedmiodniowy odcinek/okres czasu obejmujący dni kalendarzowe, poczynając od godziny 0.00 pierwszego dnia okresu rozliczeniowego) oraz długość (tj. nieprzerwanych 35 godzin obejmujących co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego).
Zasadą jest również, że tygodniowy okres odpoczynku (a ściślej zasadnicza jego część obejmująca 24 godziny) powinien przypadać w niedzielę, która zgodnie z art. 133 par. 3 k.p. obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Natomiast w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa wyżej, może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 par. 4 k.p.).
dgp: Jak należy ocenić sytuację, gdy pracownik ma polecaną pracę w nadgodzinach w dniu lub dniach, w których powinien mieć zapewniony odpoczynek tygodniowy ‒ czy jest to dopuszczalne?
mrips: Jak już zaznaczono wyżej, pracownikowi w każdym tygodniu przysługuje prawo do co najmniej 35-godzinnego, nieprzerwalnego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 par. 1 k.p.).
Krótszy wymiar wspomnianego wyżej odpoczynku (obejmujący jednak nie mniej niż 24 godziny) dotyczy generalnie tylko:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz
- przypadków zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy (art. 133 par. 2 w zw. z art. 132 par. 2 k.p.).
W pozostałych przypadkach niezapewnienie pracownikowi minimalnego, 35-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego - także jeżeli następuje to w wyniku polecenia pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w czasie, który powinien być dla niego czasem odpoczynku - stanowi naruszenie przepisów o czasie
Pracy, zagrożone karą grzywny (art. 281 par. 1 pkt 5 k.p.).
MRiPS w swoim stanowisku z 7 października 2021 r. w odniesieniu do pierwszego pytania podkreśliło, że odpoczynek tygodniowy powinien być zapewniany regularnie, czyli inaczej rzecz ujmując z określoną częstotliwością, i przepisy gwarantują jego minimalną długość, która co do zasady wynosi 35 godzin. Z odpowiedzi nie wynika jednak wyraźnie, czy zapewnienie go w innym dniu niż niedziela oznacza konieczność zagwarantowania dnia wolnego od pracy i przede wszystkim jak taki dzień wolny powinien być liczony.
Bardzo ciekawa jest odpowiedź na drugie pytanie, gdyż wynika z niej, że nadgodziny nie mogą być uzasadnieniem do skrócenia odpoczynku z 35 godzin do minimum 24 godzin, jeśli podstawą ich polecenia nie jest awaria lub akcja ratownicza. MRiPS wskazało na katalog trzech sytuacji, gdy można skrócić odpoczynek i katalog ten należy uznać za zamknięty, a nie mieszczą się w nim „szczególne potrzeby pracodawcy”, które w praktyce najczęściej są powodem polecania pracy nadliczbowej na podstawie art. 151 kodeksu pracy.
Jeśli więc z harmonogramu pracownika zmianowego wynikał w weekend 35-godzinny odpoczynek, a w praktyce zlecono mu nadgodziny w ten weekend w taki sposób, że realnie skorzystał on z krótszego, np. 32-godzinnego odpoczynku, to działanie takie jest nieprawidłowe i stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy i jest zagrożone karą grzywny.
Oznacza to, że często spotykana sytuacja, gdy pracownicy produkcyjni pracują w układzie zmian 3-2-1, czyli przez tydzień na trzeciej zmianie, po wolnym weekendzie przez tydzień na drugiej zmianie i następnie przez tydzień na pierwszej zmianie, i mają planowane odpoczynki regularne trwające po 35 godzin, nie pozwala na polecenie nadgodzin w weekend w taki sposób, że odpoczynek ulegnie skróceniu. [przykład]
Należy zatem pamiętać, że skrócony odpoczynek może przy tzw. łamaniu zmian zostać zaplanowany w harmonogramie, gdyż wtedy pracownik o tym wie z wyprzedzeniem i nie jest to dla niego zaskoczeniem. Jednak w przypadku nadgodzin, które nie są awaryjne lub nie jest to akcja ratownicza, musi on zawsze wynosić nie mniej niż 35 godzin.

Przykład

Zamówienia krótkoterminowe
W okresie rozliczeniowym rozpoczynającym się od wtorku, w którym tygodnie pracownicze trwają od wtorku do poniedziałku, pracownik miał zaplanowaną pracę w sposób następujący:
• 2‒5 listopada - I zmiana, czyli praca od 6.00 do 14.00,
• 6 listopada - dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy,
• 7 listopada - wolna od pracy niedziela,
• 8‒12 listopada - III zmiana, czyli praca od 22.00 do 6.00.
Pracodawca w związku z dużymi zamówieniami krótkoterminowymi polecił dodatkową pracę w sobotę na I zmianie i w niedzielę na III zmianie, co oznaczało, że pracownik miał 32 godziny odpoczynku tygodniowego liczonego od godziny 14.00 w sobotę do godziny 22.00 w niedzielę. Działanie takie jest jednak nieprawidłowe, bo w przypadku nadgodzin tylko awaria lub akcja ratownicza pozwala na skrócenie odpoczynku.
Pracodawca mógł w świetle stanowiska MRiPS z 7 października br. polecić dodatkową pracę w jednym z tych dni, aby nadal zachowany został minimum 35-godzinny regularny okres odpoczynku.
Podstawa prawna
• art. 133 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)