Przy jego ustalaniu trzeba wziąć pod uwagę przepisy aktów nie tylko prawa europejskiego, lecz także krajowego. Ważne jest również orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE.
dr Katarzyna Styrna-Bartman, radca prawny/Rechtsanwältin PL
Kwestia prawa właściwego dla umowy o pracę pracownika delegowanego do pracy za granicę jest częstokroć bagatelizowana przez pracodawców, gdy rozpoczyna się procedura wysyłania pracowników za granicę. Warto jednak przyjrzeć się temu zagadnieniu uważniej. Zrozumienie obowiązujących reguł nie tylko ustrzeże pracodawcę przed potencjalnymi roszczeniami ze strony pracownika i zastrzeżeniami inspekcji pracy, lecz także pozwoli bardziej efektywnie zaplanować koszty pracy.
Podstawowe znaczenie mają tutaj regulacje rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) w zakresie dotyczącym prawa właściwego dla umowy o pracę (dalej: rozporządzenie Rzym I) oraz dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: dyrektywa 96/71) w zakresie dotyczącym norm prawa pracy obowiązujących pracowników delegowanych na terytorium państw Unii. Rozporządzenie Rzym I w art. 8 wskazuje zasady, jakimi należy się kierować, stosując prawo właściwe dla umowy o pracę. Przepisy dyrektywy 96/71 wskazują zasady stosowania prawa pracy dla pracowników delegowanych, są przepisami z zakresu europejskiego prawa pracy. To rozróżnienie jest kluczowe dla prawidłowego zrozumienia zasad określonych w dalszej części artykułu.
Reguły kolizyjne
Zgodnie z art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I „indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony”. Strony stosunku pracy mogą więc wybrać prawo, które będzie regulowało ich wzajemne prawa i obowiązki. Zasadę tę potwierdził Trybunał Sprawiedliwości UE, który stoi także na stanowisku, że zgodna wola stron musi mieć pierwszeństwo przed każdym innym kryterium (orzeczenie TSUE z 15 grudnia 2011 r., sprawa C-384/10). Jeżeli zatem strony umowy o pracę wybiorą prawo właściwe, to należy wówczas przyjąć generalną właściwość prawa wybranego. Należy jednak mieć na uwadze przepis szczególny, zgodnie z którym wybór prawa nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie – w przypadku braku wyboru – byłoby właściwe zgodnie z art. 8 ust. 2, 3 i 4 rozporządzenia Rzym I.
Decydując się na wybór prawa właściwego dla umowy o pracę, pracodawca i pracownik muszą pamiętać, że w sprawach spornych sąd lub inspekcja pracy będą ustalać, jakie prawo byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały tego wyboru, a następnie czy dokonany przez strony wybór prawa (gdyby się okazało, że prawem właściwym jest prawo innego państwa niż to, które strony wybrały) nie pozbawia pracownika ochrony, którą gwarantują przepisy bezwzględnie obowiązujące (tzw. kolizyjnoprawna zasada stosowania korzystniejszego prawa). Zawsze bowiem pierwszeństwo znajdą przepisy bezwzględnie obowiązujące tego systemu prawnego, którego przepisy są bardziej korzystne. Jeżeli natomiast prawo wybrane gwarantuje lepszą ochronę, to ono właśnie będzie miało zastosowanie.
Ustalenie prawa właściwego dla umowy o pracę pracownika delegowanego wymaga kierowania się specyficznymi łącznikami (lex contractus) sformułowanymi w art. 8 rozporządzenia Rzym I. Ich stosowanie może okazać się prawdziwym wyzwaniem, ponieważ jedna umowa o pracę może wykazywać różnorodne związki z prawem obu państw członkowskich, tj. z prawem państwa delegującego oraz z prawem państwa, gdzie praca jest wykonywana. Dodatkowo łączniki te wzajemnie się wykluczają i mogą obejmować wiele różnych stanów faktycznych. Może także dojść do sytuacji, w której do jednego stosunku pracy będą miały zastosowanie różne systemy prawne, przy czym w ocenie TSUE nie można porównywać systemów prawnych w sposób globalny i w oderwaniu od sprawy, lecz uwzględniać te aspekty, które mogą dotyczyć sporu (wyrok TSUE z 15 grudnia 2011 r., sprawa C-384/10).
Zgodnie z podstawową regułą kolizyjną wyrażoną w art. 8 rozporządzenia Rzym I umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się przy tym tymczasowego zatrudnienia w innym państwie (art. 8 ust. 2 rozporządzenia Rzym I). Zasada, która wydaje się nie budzić większych wątpliwości interpretacyjnych, w praktyce okazuje się wyjątkowo trudna do zastosowania. Ustalenie bowiem, co oznacza sformułowanie „pracownik zazwyczaj świadczy pracę”, zwłaszcza w kontekście drugiej zasady, zgodnie z którą „tymczasowe zatrudnienie” w innym państwie nie wpływa na zmianę miejsca, gdzie praca jest zazwyczaj świadczona, może okazać się kłopotliwe. Problematyczne jest bowiem ustalenie, czy już doszło do zmiany miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę, czy też mamy do czynienia nadal z tymczasowym zatrudnieniem, które nie wpływa na miejsce wykonywania pracy.
Wydaje się, że w takim przypadku pomocna mogłaby się okazać kolejna reguła, zgodnie z którą w razie braku możliwości ustalenia prawa właściwego zgodnie z niniejszymi zasadami umowa podlega prawu tego państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 rozporządzenia Rzym I). Reguła ta ma jednak charakter pomocniczy i może być zastosowana tylko wówczas, gdy ustalenie prawa właściwego w oparciu o powyższą zasadę prawa państwa, gdzie praca jest zazwyczaj wykonywania, nie jest możliwe. Zastosowanie tej reguły może zasadniczo odmienić zasady ustalenia prawa właściwego dla stosunku pracy, gdyż zwłaszcza w przypadku delegowania transgranicznego miejsce przedsiębiorstwa znajduje się w innym państwie niż państwo przyjmujące pracownika. Jednak już w przypadku agencji pracy tymczasowej kwestia ta może okazać się bardziej problematyczna, ponieważ w rozumieniu art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I pracodawcą może być nie tylko pracodawca faktyczny, lecz także ten podmiot, który ma wyłączne uprawnienie do wydawania poleceń, a nim jest pracodawca użytkownik.
Zgodnie jednak z ostatnią regułą kolizyjną, jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w art. 8 ust. 2 i 3 rozporządzenia Rzym I, stosuje się prawo tego właśnie państwa. Mimo że reguła ta powinna być stosowana z dużą ostrożnością (wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2019 r, sygn. akt II PK 44/18), to w orzecznictwie TSUE wskazuje się, iż sąd krajowy może zupełnie odstąpić od stosowania wszystkich powyższych reguł kolizyjnych, a więc także zasady zwyczajowego miejsca świadczenia pracy czy też siedziby pracodawcy, jeżeli się okaże, że istnieje ściślejszy związek pomiędzy umową o pracę i innym państwem (wyrok TSUE z 12 września 2013 r., sprawa C-64/12).
W łącznikach określonych w art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I występują nie tylko reguły, które należy stosować w określonej kolejności, lecz także pojęcia niedookreślone, takie jak miejsce, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje pracę (art. 8 ust. 2), tymczasowe zatrudnienie pracownika (art. 8 ust. 2), miejsce, z którym umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 i 3 (art. 8 ust. 4). Powoduje to, że ustalenie prawa właściwego dla umowy o pracę może być prawdziwym wyzwaniem.
W celu ustalenia, czy w danym przypadku delegowania pracownika zastosowanie znajduje prawo miejsca wykonywania pracy czy też prawo państwa oddelegowania, warto w pierwszej kolejności odwołać się do orzecznictwa sądowego i uporządkować definicje, którymi posługuje się art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I.
Pojęcia niedookreślone
Zgodnie z orzecznictwem sądowym dla określenia prawa znajdującego zastosowanie do stosunku pracy należy uwzględnić miejsce faktycznego wykonywania pracy przez pracownika, miejsce, w którym otrzymuje on polecenia, czy też miejsce, w którym pracownik jest zobowiązany stawiać się w celu wykonywania pracy. Pod pojęciem miejsca zwyczajowego świadczenia pracy nie można jednak rozumieć tylko miejsca, w którym pracownik rzeczywiście wykonuje pracę, lecz także miejsce, z którego pracownik otrzymuje polecenia i z którego organizowana jest praca, czy też miejsce, z którego pracownik wywiązuje się z zasadniczej części swoich obowiązków. O miejscu, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje pracę, może świadczyć także długość okresu zatrudnienia w danym państwie.
Wśród elementów, które wpływają na powiązanie z danym państwem, można wskazać w ślad za TSUE państwo, w którym pracownik płaci podatek dochodowy, czy też państwo, w którym płaci składki na ubezpieczenie społeczne. Pod uwagę można wziąć także kwestie związane z określeniem wynagrodzenia i innych warunków pracy. Nie bez znaczenia jest również miejsce zamieszkania pracownika, miejsce siedziby pracodawcy czy też rodzaj i charakter wykonywanych obowiązków.
Kwestia prawa właściwego w rozumieniu rozporządzenia Rzym I była niedawno przedmiotem orzeczenia TSUE, które jednak żadnych nowych ustaleń nie przyniosło. W orzeczeniu z 15 lipca 2021 r. (sprawa C-152/20) trybunał potwierdził, że celem art. 8 rozporządzenia Rzym I jest zagwarantowanie poszanowania przepisów zapewniających ochronę pracownika przewidzianych przez prawo państwa, w którym pracownik ten wykonuje pracę zawodową. We wspomnianym wyżej orzeczeniu C-384/10 trybunał podkreślił z kolei, że należy stosować ideę tego prawa, które jest najbliżej umowy o pracę.
Przedsiębiorcy nie dysponują obecnie żadnymi narzędziami prawnymi, które w jasny i niebudzący wątpliwości sposób umożliwiałyby przewidzenie, jakie prawo będzie właściwe dla umowy o pracę pracownika delegowanego, nawet jeżeli strony takiego wyboru prawa świadomie dokonały. A dokonany określony wybór może znacząco ułatwiać nie tylko rozliczenia z pracownikiem, lecz także z kontrahentem, zwłaszcza w przypadku świadczenia usług rozliczanych według stawki godzinowej. Należy bowiem pamiętać, że systemy prawne przewidują nie tylko różne zasady np. rozwiązywania umów o pracę, lecz także różnorodne zasady rozliczania czasu pracy i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy też wynagrodzeń urlopowych. W Niemczech np. dodatki do godzin nadliczbowych występują niezwykle rzadko, w Polsce zaś są zasadą. [przykład]
przykład
Delegowanie do Niemiec
Pracownik jest oddelegowany z Polski do pracy do Niemiec. Pracownik będzie wykonywać pracę na terytorium Niemiec przez 180 dni, jednak jego podatki i składki na ubezpieczenie społeczne będą odprowadzane w Polsce. Pracownik jest ubezpieczony na terytorium Polski, ponieważ wystąpił o zaświadczenie A1 na podstawie art. 13 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Pracownik będzie wykonywać pracę w Niemczech średnio przez ponad trzy czwarte miesiąca. Przez jedną czwartą miesiąca pracownik będzie przebywać na terytorium Polski, gdzie na rzecz tego samego pracodawcy będzie wykonywać pracę w Polsce, aby spełnić kryterium co najmniej 25 proc. pracy wykonywanej na terytorium Polski w rozumieniu art. 13 ust. 1 rozporządzenia 883/2004. Pracując w Niemczech, pracownik pracuje przez 10 godzin w ciągu pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownik jedzie do Niemiec w ramach oddelegowania, którego ramy prawne reguluje dyrektywa 96/71. W tym przypadku strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla umowy o pracę.
W niniejszym przykładzie prawem właściwym dla umowy o pracę jest prawo polskie, ponieważ mimo wykonywania pracy w Niemczech przez średnio trzy czwarte czasu pracy w miesiącu, wyjazd ten nadal możemy traktować w kategoriach wyjazdu o charakterze tymczasowym. Taki wyjazd nie oznacza, że pracownik zazwyczaj wykonuje pracę na terytorium Niemiec w rozumieniu art. 8 ust. 2 rozporządzenia Rzym I. Miejscem wykonywania pracy „zazwyczaj” jest w tym przypadku terytorium Polski, a nie Niemiec. Jednakże z uwagi na to, że pracownik jest oddelegowany do Niemiec w ramach swobody świadczenia usług, zastosowanie znajduje dyrektywa 96/71, zgodnie z którą wobec pracownika delegowanego należy stosować przepisy bezwzględnie obowiązujące w danym państwie delegowania. Z tego właśnie powodu, mimo iż prawo polskie ma zastosowanie do umowy o pracę, należy w ograniczonym zakresie wskazanym w niemieckiej ustawie o delegowaniu pracowników (AEntG) stosować przepisy niemieckiego prawa pracy.
Jeżeli jednak w podanym przykładzie strony dokonałyby wyboru prawa właściwego dla umowy o pracę i tym prawem byłoby prawo niemieckie, to powstaje pytanie, jak kształtuje się w takiej sytuacji pozycja prawa pracodawcy i pracownika oraz co się ewentualnie zmienia. W podanym przykładzie nie zmienia się zbyt wiele, ponieważ nadal pracownik „zazwyczaj” wykonuje pracę w Polsce, a w Niemczech jest tymczasowo, zgodnie zaś z art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I wybór prawa właściwego dla umowy o pracę nie może prowadzić do utraty ochrony prawnej wynikającej z prawa tego państwa, gdzie pracownik zazwyczaj wykonuje pracę. Pracownik zatem bez względu na wybór prawa miałby nadal gwarancje przewidziane dla pracownika delegowanego w prawie polskim.
Wybór prawa w tej sytuacji dodatkowo utrudnia sytuację pracodawcy, ponieważ musi on wykonać pracę polegającą na porównaniu gwarancji polskiego i niemieckiego prawa pracy oraz zapewnić pracownikowi ochronę, którą daje prawo polskie mimo wyboru niemieckiego prawa, jeżeli polskie prawo jest bardziej dla pracownika korzystne (np. pracodawca powinien zapłacić dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z polskim kodeksem pracy, nawet jeżeli niemieckie prawo takiego obowiązku nie przewiduje). Z kolei wybór niemieckiego prawa pracy ma ten skutek, że pracodawca i pracownik będą związani np. niemieckimi przepisami dotyczącymi rozwiązania umowy o pracę czy też choćby regulacjami dotyczącymi zasad wystawienia świadectwa pracy. Kadry w Polsce nie wystawią w takim przypadku świadectwa pracy według wzoru obowiązującego w Polsce, lecz według zasad prawa niemieckiego, co może dodatkowo utrudnić funkcjonowanie pracodawcy.
Kiedy zatem ma to sens
Wybór prawa właściwego może mieć także swoje zalety i czasami takie rozwiązanie może być jedynym słusznym rozwiązaniem w praktyce. Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której pracodawca deleguje pracownika do Niemiec w ramach stałego kontraktu, a praca jest wykonywana na terytorium Niemiec przez okres dłuższy niż rok. Sytuacja taka zdarza się dość często w branżach, w których występuje stałe zapotrzebowanie na specjalistów (np. spawacze, elektrycy), a także w przypadku delegowania w ramach pracy tymczasowej. W tym przypadku pracownicy delegowani do Niemiec nie tylko pracują częstokroć w nadgodzinach, lecz także z uwagi na długość pobytu powstaje kwestia nabycia prawa do urlopu i jego wysokości. W niektórych przypadkach pracodawca delegujący pracownika do Niemiec może być zainteresowany skorzystaniem z niemieckiej instytucji kont czasu pracy, które znacząco ułatwiają rozliczenia czasu pracy w długich okresach rozliczeniowych, zwłaszcza tam, gdzie występują nadgodziny. Regulacje niemieckich kont czasu pracy nie są jednak w ogóle zbieżne z polskimi przepisami dotyczącymi czasu pracy, co w praktyce uniemożliwia skorzystanie z tej opcji na terytorium Niemiec. Na to wszystko nakłada się także problem kontrolowania polskich przedsiębiorców działających w branży pracy tymczasowej przez Federalną Agencję Pracy w Dusseldorfie. Pracodawca musi spełnić wymogi prawa polskiego i niemieckiego, co często jest trudne do pogodzenia, a w wielu przypadkach wręcz niemożliwe. Wtedy wybór prawa obowiązującego dla umowy o pracę wykonywanej wyłącznie na terytorium innego państwa może być korzystnym rozwiązaniem. Warto jednak w takiej sytuacji zadbać, aby wybór prawa był bezpieczny, tzn. taki, który daje gwarancje obu stronom, że mogą kierować się normami np. czasu pracy lub urlopowymi obowiązującymi wybranego systemu prawnego bez obawy, iż kiedykolwiek zostanie wykazana właściwość innego państwa, tj. państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. W przypadku pracy najemnej świadczonej na terytorium Polski i Niemiec w rozumieniu art. 13 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 kluczowe może się okazać np. rozdzielenie umów, tj. zawarcie odrębnej umowy o pracę na pracę wykonywaną na terytorium Niemiec, która będzie dotyczyć wyłącznie prawa na terytorium Niemiec, oraz odrębnej umowy na pracę w Polsce.
Nie ma sprzeczności
Rozważając temat prawa właściwego dla umowy o pracę, nie można zapominać o regulacjach na poziomie europejskim dotyczących zasad delegowania pracowników, w tym o regułach wynikających z dyrektywy 96/71. Celem tej regulacji jest zagwarantowanie pracownikom delegowanym praw pracowniczych na poziomie w znaczącej mierze zrównanym z pracownikami lokalnymi na danym rynku pracy. W ślad za przepisami dyrektywy 96/71 państwa członkowskie uregulowały w swoich porządkach prawnych ten zakres przepisów prawa pracy, które każdy przedsiębiorca delegujący musi bezwzględnie stosować na ich terytorium. W przypadku naszego zachodniego sąsiada jest to ustawa o delegowaniu pracowników (AEntG), która w sposób niebudzący większych wątpliwości wskazuje, jakie przepisy prawa niemieckiego zagraniczny pracodawca zobowiązany jest stosować. Wobec tego powstaje pytanie, jak regulacje wewnętrzne każdego państwa UE należy stosować w przypadku wyboru prawa właściwego. Tytułem przykładu można tutaj wskazać kilka sytuacji.
Jeżeli pracodawca deleguje pracownika do Niemiec, a strony nie zdecydują się na wybór prawa, to w takim przypadku stosuje się prawo polskie do umowy o pracę (przy założeniu że delegowanie ma charakter tymczasowy, a miejscem, gdzie pracownik zazwyczaj wykonuje pracę, jest Polska), a prawo niemieckie tylko w takim zakresie, w jaki nakazuje to prawo wewnętrzne tego państwa. Z uwagi na to, że prawo niemieckie przewiduje w ustawie o delegowaniu pracowników (AEntG) określone przepisy jako wymuszające swoją właściwość, do których można zaliczyć przepisy dotyczące czasu pracy czy też stawki minimalnej, polski pracodawca stosuje właśnie te przepisy. W każdym przypadku pracodawca musi jednak porównać prawo polskie i prawo niemieckie, aby ewentualnie wybrać ten przepis, który jest dla pracownika w określonym stanie faktycznym bardziej korzystny. Może się bowiem okazać, że polskie prawo pracy przewiduje bardziej korzystne zasady naliczania urlopu niż prawo niemieckie, co uzasadnia stosowanie prawa polskiego. Jeżeli jednak w takim przypadku, tj. tymczasowego delegowania, strony zdecydują się na wybór prawa niemieckiego z wyłączeniem prawa polskiego, to i tak pracodawca będzie zobowiązany dokonać porównania regulacji prawa polskiego i niemieckiego, a to właśnie z uwagi na wspomniany art. 8 ust. 2 rozporządzenia Rzym I i sformułowaną w nim kolizyjnoprawną zasadę stosowania korzystniejszego prawa. Jeżeli bowiem pracownik tylko tymczasowo wykonuje pracę za granicą w ramach delegowania, to taki wybór prawa nie może pozbawiać go szczególnej ochrony, jaką mu gwarantuje prawo krajowe.
Prawo europejskie regulujące kwestie oddelegowania, w tym dyrektywa 96/71, nie stoi zatem w sprzeczności z treścią rozporządzenia Rzym I, bo celem tej regulacji jest zapewnienie delegowanym ochrony pracowniczej zrównanej w znacznym stopniu z ochroną na rynku lokalnym. Celem zaś rozporządzenia Rzym I jest ustalenie reguł kolizyjnych w przypadku pracy wykonywanej transgranicznie, choć w niektórych przypadkach te same stany faktyczne będziemy oceniać z perspektywy obu grup przepisów (zarówno dyrektywy 96/71, jak i rozporządzenia Rzym I). Na pewno w każdym przypadku należy przeanalizować wszystkie elementy stanu faktycznego, a także elementy prawne danego systemu, aby ustalić, które prawo jest faktycznie właściwe dla danej umowy o pracę i ewentualnie jak te elementy pogodzić.
Podstawa prawna
• art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) w zakresie dotyczącym prawa właściwego dla umowy o pracę (Dz.Urz. UE z 2008 r. L 177, s. 6)
• dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE z 1997 r. L 18, s. 1)
• art. 13 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. WE z 2004 r. L 166, s. 1)
• ustawa z 26 lutego 1996 r. o delegowaniu pracowników (niem. ArbeitnehmerEntsendegesetz, w skrócie: AEntG; t.j. BGBl. 2009 r. I s. 799; ost.zm. BGBl. 2020 I s. 1657)