Jesteśmy dużym zakładem o specyficznym profilu produkcji. Ze względu na to, że nasi pracownicy są poszukiwani na rynku, prezes wpadł na pomysł, żeby ze wszystkimi podpisać umowę o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywała także po zakończeniu zatrudniania.
Ma ona dotyczyć nie tylko projektantów, konstruktorów, programistów, lecz także pracowników produkcji, a nawet szeroko rozumianego personelu biurowego. Dział kadr zgłosił jednak zastrzeżenia do tego pomysłu, bo taki zakaz może dotyczyć tylko niektórych pracowników.
Umowa o zakazie konkurencji ma za zadanie zabezpieczyć interesy pracodawcy. Zakaz konkurencji uregulowany jest w kodeksie pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z art. 1011 par. 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy pracodawca ma prawo zaproponować każdemu pracownikowi – niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników, formy organizacyjno-prawnej czy stanowiska pracy. Może być nim objęty pracownik zatrudniony zarówno na stanowisku robotniczym, jak i administracyjno-biurowym.
Oprócz umowy o zakazie konkurencji, która wiąże strony w trakcie zatrudnienia, przepisy kodeksu pracy dają możliwość zawarcia umowy zwanej powszechnie klauzulą konkurencyjną, która obowiązuje po zakończeniu współpracy. Pracodawca nie ma tu jednak takiej swobody, jak w przypadku umowy o zakazie konkurencji. Stroną umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy może być wyłącznie pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Szczególnie ważne informacje
Przepisy kodeksu pracy nie definiują tego pojęcia. Pewne jest tylko to, że informacje te powinny być „szczególne” i muszą mieć taki ciężar gatunkowy, iż w przypadku ich ujawnienia pracodawca może ponieść szkodę – bliżej nieokreślonego rodzaju. Pracodawca nie może klasyfikować informacji w sposób dowolny. W przeciwnym razie mogłoby dojść do sytuacji, że każda informacja mogłaby być uznana przez pracodawcę za szczególnie ważną i być podstawą do objęcia umową o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy każdego pracownika.
Przepisy nie przewidują w sposób bezpośredni obowiązku pracodawcy skonsultowania z pracownikami charakteru informacji, do których dostęp ma skutkować zakazem konkurencji. Oczywiście pracownik może przekazać pracodawcy swoje uwagi lub spostrzeżenia co do zasadności zawarcia umowy. Ostatecznie to pracodawca decyduje w ramach subiektywnej, choć nie do końca dowolnej oceny, czy dany zakres informacji ma dla niego szczególnie ważny charakter.
Pracodawca powinien stosować jednakowe kryteria w ocenie, czy dane informacje mają charakter szczególnie ważny – w przypadku gdy kilku pracowników ma dostęp do takiego samego zakresu informacji. Dyskusyjne będzie zatem objęcie zakazem konkurencji wyłącznie jednego pracownika, w sytuacji gdy pozostałe osoby z danej komórki organizacyjnej zakładu miały dostęp do informacji w takim samym zakresie.
Zdaniem sądu ©℗
To pracodawca określa, jakie informacje, w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Warunki ustanowienia klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie podlegają zatem ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy.
Wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 108/15
Kto ma dostęp
Ważne jest jednak nie tylko określenie, co jest „szczególnie ważną informacją”, lecz także co oznacza, że pracownik „ma do niej dostęp”. Dostęp ten wynikać ma z zakresu obowiązków – można przyjąć, że jest on wprost proporcjonalny do rangi zajmowanego stanowiska w strukturach pracodawcy. Nie jest to jednak bezwzględną regułą, tym bardziej że przepisy nie definiują, na czym dostęp do informacji polega.
Chcąc jednak zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywała po ustaniu zatrudnienia, niezbędne jest ustalenie, czy pracownik faktycznie będzie miał lub ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. Kierując się dosłownym brzmieniem przepisu, który odwołuje się do „pracownika mającego dostęp”, można przyjąć, że jeżeli pracownik nie ma dostępu do szczególnie ważnych informacji, to nie powinien być objęty zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zdarzają się jednak odmienne poglądy. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2007 r., sygn. akt I PK 361/06, wskazał, że umowa o zakazie konkurencji może być zawarta nawet wówczas, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie ważne informacje.
Biorąc to pod uwagę, można więc stwierdzić, że zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie może dotyczyć wszystkich pracowników, a więc także tych, którzy nie mają dostępu do szczególnych informacji, a tylko pracują w danej firmie. Pracodawcy trudno byłoby udowodnić, że w stosunku do wszystkich zostały spełnione warunki określone w art. 1012 k.p. ©℗
Podstawa prawna
• art. 1011 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
