Zgłaszający zastrzeżenia pracownik nie może myśleć tylko o sobie, musi też występować w interesie współpracowników lub całej firmy. Istotne są również działania w dobrej wierze oraz właściwa forma krytyki. Autor jest radcą prawnym, partnerem w kancelarii Raczkowski sp.k.
Do 17 grudnia 2021 r. Polska powinna wdrożyć do swojego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 305, s. 17). Dyrektywa określa ramy ochrony sygnalistów jako osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Projekt założeń do polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę zakłada m.in. bezwzględną ochronę sygnalisty przed rozwiązaniem umowy o pracę już od momentu dokonania zgłoszenia. Przy czym założenia do ustawy przewidują ochronę nie tylko w przypadku naruszeń dotyczących prawa Unii, lecz także prawa krajowego. To oznacza, że ochrona sygnalisty może być o wiele szersza, niż przewidują przepisy dyrektywy, na co zresztą dyrektywa pozwala i co pozostawia w gestii poszczególnych krajów członkowskich.
Sygnalizowanie o nieprawidłowościach może przybrać postać krytyki pracodawcy ze strony pracownika. Może ona dotyczyć różnych kwestii ‒ zarówno tych, które mają przełożenie na sytuację sygnalisty, jak i tych o szerszym charakterze dotyczących dobra zakładu pracy. Nie każda jednak krytyka pracodawcy jest dopuszczalna.
Prawo potwierdzane przez SN
Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do krytyki pracodawcy, jego działań lub zasad funkcjonowania. Jest ono pochodną wolności wypowiedzi zagwarantowanej konstytucją. Jako takie prawo do krytyki było wielokrotnie potwierdzane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Obecnie zatem nie ma wątpliwości, że pracownik może otwarcie, krytycznie, ale i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących pracodawcy, zwłaszcza w sprawach dotyczących organizacji pracy. Co ważne, prawa tego nie można wyłączyć czy też ograniczyć, nawet w ramach porozumienia z pracownikiem. Takie postanowienia będą nieskuteczne. Prawo do krytyki nie jest jednak nieograniczone. Na granice takiej krytyki wskazuje w swoim orzecznictwie SN.
Obowiązki pracownicze
Oceniając krytykę i jej dozwolony charakter, należy w pierwszej kolejności ocenić, czy działania sygnalisty nie naruszają podstawowego obowiązku dbania o dobro zakładu pracy i zachowania informacji w tajemnicy, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Krytyka nie może też naruszać zasad współżycia społecznego, do przestrzegania których zobowiązani są pracownicy. Każda krytyka musi się bowiem mieścić w granicach porządku prawnego wyznaczanego m.in. przez powyższe obowiązki. W konsekwencji krytyka nie może negatywnie wpływać na wypełnianie przez pracownika obowiązków pracowniczych lub budować konfliktu z pracodawcą czy współpracownikami. Z tej perspektywy prawo do krytyki należy postrzegać również jako podstawowy obowiązek pracownika wynikający z obowiązku dbania o dobro zakładu pracy.
Prawa do krytyki nie należy natomiast utożsamiać z prawem do odmowy wykonania polecenia służbowego przez pracownika. Jeżeli takie polecenie nie narusza prawa, to odmowa jego wykonania przez pracownika nie jest dozwoloną krytyką przełożonego czy pracodawcy. Pracownik ma prawo, a nawet obowiązek, kwestionowania takiego polecenia, jeżeli np. wprowadza ono złą organizację pracy (ale nadal zgodną z prawem), ale nie może to być realizowane poprzez odmowę wykonania tego polecenia. W taki bowiem sposób pracownik przekraczałby dozwolone granice krytyki wyznaczane przez jej zgodność z prawem.
Sygnalizowanie nieprawidłowości musi być przy tym podyktowane interesem zakładu pracy, a więc pewnej zbiorowości (uzasadniony interes zbiorowy). Dozwolona jest również krytyka w interesie własnym pracownika, jeżeli przekłada się to również na sytuację innych pracowników. Konieczne jest jednak wyważanie interesów zakładu pracy i sygnalisty. Z tej perspektywy ważny jest cel krytyki, jakim powinno być usprawnienie działalności zakładu pracy lub usunięcie nieprawidłowości. Warto przy tym podkreślić, że krytyczne opinie nie zawsze są w interesie pracodawcy. Nie można zatem postawić znaku równości między każdą krytyką pracodawcy a jej zgodnością z prawem.
Dobra wiara
Kluczowe dla oceny krytyki jako dozwolonego działania pracownika jest również występowanie dobrej wiary po jego stronie. Przed dobrą wiarę należy rozumieć subiektywne przekonanie, że krytyka jest oparta na faktach zgodnych z prawdą. Dodatkowo pracownik musi działać w usprawiedliwionym interesie pracodawcy, a nie tylko swoim własnym. Kluczowa jest proporcja tych dwóch interesów.
Przekonanie pracownika co do działania w oparciu o prawdziwe fakty wymaga dochowania przez niego należytej staranności przy ich sprawdzaniu. Nie można polegać na niezweryfikowanych plotkach lub informacjach budzących wątpliwości na pierwszy rzut oka. Przy czym nie wymaga się od pracownika dochowania należytej staranności o charakterze profesjonalnym. Wystarczy, aby podjął działania w granicach swoich umiejętności i kwalifikacji i wykorzystał dostępne mu narzędzia. Jego rolą nie jest również zweryfikowanie informacji w 100 proc. Wystarczy, że jest przekonany o prawdziwości stawianych zarzutów, biorąc pod uwagę podjęte działania weryfikujące. Ostateczna weryfikacja faktów należy do pracodawcy.
Nawet jeżeli zarzuty, jakie padły, się nie potwierdziły, ale pracownikowi nie można przypisać znacznego poziomu złej woli i świadomego działania na szkodę pracodawcy, a działania pracownika były podyktowane dbaniem o interesy zakładu pracy i jego pracowników, to należy uznać, że taka osoba miała prawo do krytyki. Nie tylko bowiem dobra wiara, ale też cel stojący za krytyką ma istotne znaczenie dla oceny, czy mieści się ona w prawach pracownika.
Właściwa forma i miejsce
Dla oceny zgodności krytyki z prawem ważna jest również forma, czyli sposób jej przekazania. Wypowiedzi pracownika nie mogą być zatem obraźliwe, bezpodstawne czy zawierać niecenzuralnych słów. Nie powinny również prowadzić do deprecyzjowania osiągnięć zawodowych innych pracowników lub dezorganizacji zakładu pracy. Powinny być wyważone i brać uwagę zasady obowiązujące w danym zakładzie pracy.
Nie mniej ważne od formy jest również miejsce wyrażania krytyki. Także należy brać pod uwagę zasady obowiązujące u danego pracodawcy. O ile zatem dopuszczalne może być wyrażenie niezadowolenie pracownika ze złej organizacji pracy podczas zebrań zespołu, którego celem jest zaplanowanie i omówienie pracy do wykonania, o tyle ta sama krytyka wyrażona publicznie i sprowadzająca się do ostentacyjnego podważania decyzji przełożonego może wykraczać poza dozwolone granice.
Pracodawca, tworząc kanały zgłaszania nieprawidłowości w ramach budowania systemu compliance w firmie, może określać miejsca, gdzie można wyrazić swoje zastrzeżenia. Może to być platforma internetowa, zgłoszenie e-mailowe, pisemne lub ustne do określonych osób, w tym bezpośrednio do przełożonych.
Ostrożnie w internecie
Pracownicy powinni pamiętać o zachowaniu ostrożności w wyrażaniu krytyki w internecie, np. w mediach społecznościowych. Co do zasady bowiem taka krytyka jest dostępna publicznie, co w większości przypadków przekracza jej dozwolone granice - nie jest skierowana wyłącznie do współpracowników, przełożonych, osób zasiadających w organach kierowniczych firmy, jej właścicieli. Publicznego charakteru takiej krytyki nie zmienia często ograniczenie dostępności do wypowiedzi w ramach tzw. grup czy postów zamkniętych (prywatnych). Wystarczy bowiem, że liczebność takie grupy przekroczy określony próg (najczęściej kilkadziesiąt osób), aby taka wypowiedź miała jednak charakter publiczny.
Do krytyki publicznej pracodawcy należy stosować o wiele surowsze kryteria oceny ze względu na jej potencjalny szerszy zasięg. Nie wystarczy tutaj sama zgodność krytyki z prawem i jej oparcie o prawdziwe zdarzenia. Konieczne jest jeszcze wykazanie, że publiczny charakter tej krytyki leży w interesie zakładu pracy, a dotychczasowe jej wyrażanie nie odniosło skutku, co pozwalało na kontynuowanie naruszeń interesu zakładu pracy.
Dobra osobiste
Nie sposób oceniać krytyki sygnalisty bez odwołania się do dóbr osobistych, a raczej obowiązku ich poszanowania przez pracownika. Chodzi tutaj zarówno o dobra osobiste samego pracodawcy jako podmiotu praw i obowiązków, jak i osób, których krytyka dotyczy, tj. innych pracowników lub reprezentantów pracodawcy. Podstawowym dobrem osobistym, które może ucierpieć w wyniku krytyki, jest dobre imię i cześć.
U podstaw działania sygnalisty leży nie tylko dbanie o dobro zakładu pracy, lecz także w pewnym zakresie wolność wypowiedzi. Nie upoważnia to jednak sygnalisty do stawiania nieprawdziwych zarzutów lub publikowania bezpodstawnych ocen naruszających cześć i dobre imię pracodawcy. Może dojść do tego szczególnie wtedy, gdy dana wypowiedź nie odwołuje się wyłącznie do zweryfikowanych faktów, ale zawiera również ich ocenę. Dla uchylenia bezprawności naruszenia dóbr osobistych kluczowe jest, aby związek między oceną a ocenianymi zdarzeniami był adekwatny. Jeżeli wypowiedź pracownika nie znajdzie potwierdzenia w faktach, to taka krytyka może prowadzić do naruszenia dóbr osobistych. Bezpieczniejsze dla samego sygnalisty jest więc odwoływanie się do faktów, bez osobistej ich oceny.
