Zasadą jest, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Pracodawca, który ma zamiar rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, musi pamiętać, że art. 38 kodeksu pracy zobowiązuje go do zawiadomienia o tym reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Obowiązek skonsultowania zamiaru wypowiedzenia dotyczy przypadku wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony. Przyjmuje się, że zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia umowy nie jest czynnością prawną, może być uznane za działanie prawne stanowiące część legalnej procedury rozwiązywania umowy o pracę. Przepis nakazuje zawiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy. Należy zatem przyjąć, że pracodawca jest zobowiązany dokonać tej czynności przed formalnym złożeniem pracownikowi oświadczenia woli w sprawie wypowiedzenia umowy. Przekazanie organizacji samego zamiaru wypowiedzenia umowy należy uznać za niewystarczające. Koniecznie jest dodatkowo podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie tej samej przyczyny, która będzie następnie przedstawiona pracownikowi w treści uzasadnienia wypowiedzenia.
Tak jak zawiadomienie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę jest obowiązkiem prawnym pracodawcy, tak organizacja związkowa nie ma obowiązku ustosunkowania się do pisma pracodawcy. Dopiero w sytuacji gdy związek zawodowy uzna, że wypowiedzenie umowy jest bezzasadne, wówczas ma prawo (a nie obowiązek prawny) w terminie pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia.
Przepisy kodeksu pracy nie wyjaśniają, czym są umotywowane zastrzeżenia. Wydaje się, że chodzi o wejście w merytoryczną polemikę z pracodawcą co do zasadności decyzji w sprawie zakończenia współpracy. Nie można jednak wykluczyć, że zakładowa organizacja związkowa oprócz umotywowanych zastrzeżeń wyrazi zdecydowany sprzeciw przeciwko zamiarowi pracodawcy, nie zgadzając się tym samym na zakończenie współpracy.
Nie można oczywiście zakładowej organizacji związkowej zabronić wyrażenia takiego sprzeciwu ‒ w tym sformułowania groźby powiadomienia o sprawie Państwowej Inspekcji Pracy. Niezależnie jednak od przywołanych argumentów, zarówno umotywowane zastrzeżenia, jak i brak zgody związku zawodowego nie pozbawiają pracodawcy możliwości podjęcia ostatecznej decyzji w sprawie zakończenia współpracy z pracownikiem. Inaczej mówiąc – argumentacja związku zawodowego nie jest dla pracodawcy wiążąca. Umotywowane zastrzeżenia dają jedynie pracodawcy możliwość ponownego przeanalizowania zasadności zamiaru wypowiedzenia umowy. Nie stanowią jednak w żadnym razie, podobnie jak kategoryczny sprzeciw, zakazu wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Ostateczna decyzja w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę zawsze należy do pracodawcy, niezależnie od tego, czy pracownik jest członkiem zakładowej organizacji związkowej, czy też nie. Umotywowane zastrzeżenia lub brak zgody związku zawodowego na wypowiedzenie umowy mogą, ale nie muszą, być ostatecznie uwzględnione przez pracodawcę. Konsultacja związkowa jest jednak integralną częścią prawidłowo przeprowadzonej procedury wypowiadania umowy na czas nieokreślony. Naruszenie obowiązku konsultacyjnego może być jednym z argumentów podniesionych przez pracownika w sporze z pracodawcą przed sądem pracy. ©℗
Podstawa prawna
• art. 38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)