Pracownik, który zgłosi naruszenie prawa, nie straci z tego powodu etatu, choć będzie można go zwolnić z innych, uzasadnionych względów. Podobne gwarancje mają zyskać m.in. samozatrudnieni i zleceniobiorcy.
Tak wynika z opisu projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, który opublikowano w wykazie prac legislacyjnych rządu. Nowe przepisy mają zostać przyjęte przez Radę Ministrów w IV kwartale br. Dostosują one krajowe ustawodawstwo do dyrektywy 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.Urz. L 305/17).
Pracujący, którzy w związku z wykonywanymi obowiązkami powezmą informację o łamaniu przepisów (np. z zakresu zamówień publicznych, opodatkowania, ochrony konsumentów) i ujawnią taką wiedzę, nie będą z tego powodu ponosić negatywnych konsekwencji, czyli np. nie stracą zatrudnienia, unikną zarzutu zniesławienia. W razie rozwiązania umowy to pracodawca będzie musiał udowodnić, że zwalnia sygnalistę nie z powodu dokonanego zgłoszenia, lecz innych, rzeczywistych przyczyn (np. naruszania obowiązków służbowych). Zdaniem ekspertów wiele problemów może wywoływać wdrażanie procedur zgłaszania nieprawidłowości.
Z umiarem
Ustawowej ochronie mają podlegać wszyscy zgłaszający naruszenia, niezależnie od podstawy i formy wykonywania pracy (etatowcy, samozatrudnieni, zarobkujący na umowach cywilnoprawnych i kontraktach menedżerskich, wolontariusze, stażyści, praktykanci). Gwarancje będą oczywiście dostosowane do odmiennych warunków zatrudnienia na różnych podstawach. Dla przykładu - w sytuacji rozwiązania umowy o pracę będą obowiązywać wspomniane rozwiązania dotyczące ciężaru dowodu.
- Z unijnej dyrektywy nie wynika jednak ochrona absolutna i nie należy się spodziewać, że będzie miała ona taki charakter w projektowanej ustawie. Wiele wskazuje, że jeśli dany pracownik zgłosi naruszenie prawa, ale firma będzie chciała rozwiązać jego umowę z innego powodu, np. stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, to będzie mogła to zrobić. Przeniesienie ciężaru dowodu oznacza, że w razie sporu przed sądem to pracodawca będzie musiał wykazać, że zwolnił podwładnego nie w związku ze zgłoszeniem, lecz z innej obiektywnej przyczyny - wyjaśnia Honorata Skibicka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Pojawia się oczywiście pytanie, czy jest to wystarczająca ochrona, skoro przeniesiony ciężar dowodu obowiązuje już teraz w przypadku zarzutu dyskryminacji (wobec pracodawcy), a jednak tego typu sprawy stosunkowo rzadko trafiają na wokandę i kończą się po myśli zatrudnionych. Eksperci wskazują jednak, że przerzucony ciężar dowodu jest istotnym ułatwieniem, a trudno stworzyć inne rozwiązanie, które byłoby jeszcze korzystniejsze dla pracowników.
Bez szczegółów
Więcej wątpliwości na pewno wywołają zasady ochrony przed zwolnieniem w przypadku zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych. Opis projektu wskazuje, że jednostronne rozwiązanie takiego kontraktu (przez firmę) z powodu zgłoszenia będzie bezskuteczne. Zgłaszający będzie miał prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
- Ta zapowiedź na razie jest enigmatyczna i można jedynie przypuszczać, jakie szczegółowe rozwiązania w tym względzie będzie przewidywał projekt. Być może chodzi o to, że w razie rozwiązania kontraktu osoby, która dokonała zgłoszenia, trzeba będzie podawać przyczynę. Nie sądzę, aby chodziło w tym przypadku o bezskuteczność absolutną, bo ochronę zyskiwałyby wtedy nawet osoby dokonujące zgłoszenia w złej wierze, tylko po to, aby otrzymać gwarancje zatrudnienia - wskazuje mec. Skibicka.
Na podstawie tak enigmatycznych zapowiedzi nie można też oczywiście wykluczyć innych wariantów (np. firma nie może rozwiązać umowy, a ewentualne odszkodowanie ma służyć jako rekompensata za szkody wynikające z próby zakończenia zatrudnienia, np. stres). - Nie znając szczegółów, można jedynie zwrócić uwagę ustawodawcy na to, jak wiele konsekwencji może wywołać taka regulacja i warto to uwzględnić przy tworzeniu projektu - wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Co istotne, na sygnalistę nie będzie można nałożyć odpowiedzialności za szkodę poniesioną przez kogokolwiek (w związku z dokonaniem zgłoszenia). Niemożliwe będzie też prowadzenie postępowania dyscyplinarnego oraz w zakresie zniesławienia lub naruszenia dóbr osobistych. Zgłaszający powinien mieć jednak uzasadnione podstawy, by sądzić, że będąca przedmiotem zgłoszenia informacja o naruszeniu jest prawdziwa.
- Kluczowy w tym względzie wydaje się być wymóg działania w dobrej wierze. Trudno byłoby uznać, że ochrona ma przysługiwać osobie, która świadomie przekazuje nieprawdziwe dane. Pytanie, czy gwarancje będą przysługiwać w przypadku, gdy sygnalista nie ma rzetelnej wiedzy w zakresie prawa i np. zgłosi zdarzenie, które ostatecznie nie okaże się przestępstwem - zauważa dr Szmit.
Ważne rozmowy
Z perspektywy pracodawców szczególnie istotne znaczenie może mieć wymóg negocjowania wewnątrzzakładowych procedur (zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych). Trzeba będzie je uzgadniać ze związkami zawodowymi lub - jeśli tych ostatnich nie ma w firmie - z przedstawicielami załogi.
- To znacząco wydłuży i utrudni proces wdrażania takich procedur. Na dodatek w wielu firmach funkcjonują już samodzielnie opracowane regulacje dotyczące zgłaszania naruszeń. Czy po zmianie przepisów trzeba będzie je negocjować ze związkami? Moim zdaniem wystarczającym rozwiązaniem byłoby wprowadzanie procedur np. zarządzeniem pracodawcy, które przecież i tak będzie musiało respektować zasady i ochronę przewidzianą w projektowanej ustawie - zauważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal. ©℗
