Tak jak za nadliczbówki płacimy także za niezapewnienie odpoczynków dobowych i tygodniowych. Podczas kontroli inspektor pracy zakwestionował tę praktykę. Czy nie możemy płacić za naruszenie odpoczynków?
Zgodnie z art. 133 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Kodeks pracy dopuszcza w określonych sytuacjach możliwość skrócenia tego okresu, wówczas w okresie rozliczeniowym przysługuje pracownikowi równoważny okres odpoczynku.

To nie jest czas pracy

Kodeks pracy nie przewiduje wypłacania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych jako swoistej rekompensaty za niezapewnienia pracownikowi odpoczynków dobowych i tygodniowych. Powstaje więc wątpliwość, czy jest to możliwe. Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 13 marca 2008 r., sygn. akt I PZP 11/07, w której uznał, że nie ma wyraźnej podstawy prawnej dla wypłaty wynagrodzenia za czas przerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. SN uzasadnił swoje stanowisko tym, że czas odpoczynku przewidziany art. 132 i 133 k.p. nie jest czasem pracy. Również udzielony w zamian czas wolny nie może zostać uznany za czas pracy. Zgodnie bowiem z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią. W związku z tym pracownikowi nie przysługuje rekompensata finansowa za brak odpoczynku dobowego i tygodniowego na podstawie przepisów o godzinach nadliczbowych.
Jednocześnie SN uznał, że w razie wystąpienia po stronie pracownika szkody pracownik mógłby wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) w związku z art. 300 k.p. Zdaniem SN takie niedozwolone zachowanie pracodawcy, naruszające przepisy art. 132 i 133 k.p., stanowi równocześnie czyn niedozwolony w rozumieniu art. 417 k.c., dlatego w takiej sytuacji zachodziłby zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej (art. 443 k.c.). Pracodawca popełnia bowiem czyn niedozwolony poprzez nieudzielenie pracownikowi odpoczynku dobowego i tygodniowego, które mają na celu ochronę zdrowia pracowników. Skoro zdrowie stanowi dobro chronione powszechnie, to wyrządzenie szkody na zdrowiu stanowi delikt.
SN w tej uchwale wyraził jeszcze pogląd, że pracownik może ponadto dochodzić od pracodawcy roszczeń tytułem naruszenia dóbr osobistych na podstawie art. 24 k.c. w zw. z art. 30 k.p. Co istotne, SN stwierdził, że w razie dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych przesłanką zasądzenia zadośćuczynienia nie jest powstanie po stronie uprawnionego szkody.
Podobne stanowisko zajął SN w uchwale z 3 czerwca 2008 r., sygn. akt I PZP 10/07.

Odszkodowanie albo zadośćuczynienie

Z kolei w późniejszych wyrokach, wydanych po wymienionych wyżej uchwałach z 13 marca 2008 r. oraz z 3 czerwca 2008 r., SN jednoznacznie wypowiedział się, że równoważny czas wolny należy się pracownikowi tylko wówczas, gdy sąd pracy orzeka o nim, zanim upłynie okres rozliczeniowy. Po upływie okresu rozliczeniowego właściwą rekompensatą dla pracownika za naruszenie jego prawa do odpoczynku (naruszenia art. 3 lub art. 5 dyrektywy 2003/88/WE albo art. 132 lub art. 133 k.p.) jest odszkodowanie (jeśli pracownik poniósł szkodę majątkową) lub zadośćuczynienie (za rozstrój zdrowia wywołany pracą bez wypoczynku ponad siły fizyczne i psychiczne pracownika) albo inne instrumenty ochrony dóbr osobistych przewidziane w art. 24 k.c., ponieważ praca bez nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego jest oczywistym zagrożeniem dla dobra osobistego pracownika w postaci zdrowia (wyrok SN z 23 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 26/09).
Także w wyroku z 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 16/15, SN orzekł, że w razie nieudzielenia pracownikowi czasu odpoczynku w wymiarze wynikającym z art. 3 i art. 5 dyrektywy 2003/88/WE oraz art. 132 i art. 133 k.p. nie ma on ani roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, ani o udzielenie skumulowanego czasu wolnego w wymiarze równym liczbie niewykorzystanych godzin odpoczynku.

Odpowiedzialność wykroczeniowa

Podsumowując, trzeba podkreślić, że obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi odpoczynków dobowych i tygodniowych. Nie zwalnia go z tego obowiązku wypłata wynagrodzenia za pracę lub nawet wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Nawet rekompensata finansowa nie uwalnia pracodawcy od odpowiedzialności wykroczeniowej. Naruszenie przepisów o czasie pracy jest bowiem wykroczeniem zagrożonym karą grzywny. W opisywanej sytuacji inspektor pracy może wszcząć postępowanie w sprawach o wykroczenia. Pracodawca powinien więc niezwłocznie zmienić swoją praktykę i dostosować ją do obowiązujących przepisów. ©℗
wAŻNE Po upływie okresu rozliczeniowego właściwą rekompensatą dla pracownika za naruszenie jego prawa do odpoczynku jest odszkodowanie lub zadośćuczynienie albo inne instrumenty ochrony dóbr osobistych przewidziane w art. 24 kodeksu cywilnego.
Podstawa prawna
• art. 30, art. 80, art. 132, art. 133 oraz art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 24, art. 417, art. 443 oraz art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740)
• art. 3 oraz art. 5 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE z 2003 r. L 299, s. 9)