Tak wynika z ponownych uzgodnień międzyrządowych w sprawie nowelizacji kodeksu pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Nowe przepisy mają jednoznacznie uprawnić pracodawców do weryfikacji trzeźwości podwładnych, w tym także tych zarobkujących na innej podstawie niż etat (np. zleceniobiorców i samozatrudnionych). Resort pracy przyjął część uwag zgłoszonych w ramach dodatkowych konsultacji, ale nie uwzględnił np. tych, które miały doprecyzować zasady doboru pracowników do badań.
Do modyfikacji
Po ponownych uzgodnieniach z uzasadnienia projektu usunięto określenie, że kontrole na obecność alkoholu lub innych środków odurzających mogą być „wyrywkowe”. Nie oznacza to jednak, że zatrudniający nie będą mogli weryfikować zatrudnionych w takiej formule. Zgodnie z projektowanym art. 221c par. 10 k.p. metodę, sposób (w tym częstotliwość) badań będzie ustalał pracodawca w akcie wewnątrzzakładowym – układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Tym samym można ustalić, że nadzór będzie miał wyrywkowy charakter.
Eksperci wskazują jednak zastrzeżenia, bo układy zawiera się ze związkami zawodowymi, a regulaminy trzeba z nimi uzgadniać (dopiero w razie braku porozumienia pracodawca ma prawo wydać go samodzielnie). – Wskazanie wprost, że kontrola może mieć charakter wyrywkowy, choćby w uzasadnieniu projektu, wzmacniałoby pozycję negocjacyjną pracodawcy. Świadomość, że można być sprawdzonym w każdym momencie, na pewno poprawiłaby bezpieczeństwo w firmach. Wyrywkowa formuła nadzoru jest szczególnie ważna np. dla branży budowlanej i dużych zakładów przemysłowych – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Z projektu usunięto też lukę dotyczącą dokumentowania kontroli. Zgodnie z nowymi przepisami informację wskazującą na obecność alkoholu w organizmie firma ma przechowywać w aktach osobowych pracownika przez maksymalnie sześć miesięcy (z wyjątkami, np. gdy stanowi ona dowód w toczącym się postępowaniu). Problem w tym, że zatrudniający nie prowadzi akt dla zarobkujących na innej podstawie niż etat, a przecież osoby te – zgodnie z planowanymi zmianami – też mogą być objęte badaniami. Zdecydowano więc, że w ich przypadku miejsce przechowywania wspomnianej informacji pracodawca określi samodzielnie lub w porozumieniu z tymi osobami. – To prawidłowe rozwiązanie, bo zapewnia elastyczność. W każdej firmie obowiązują odrębne, wypracowane zasady stosowania np. umów cywilnoprawnych lub współpracy z zarobkującymi na własny rachunek – wyjaśnia dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.
Bez doprecyzowania
Z punktu widzenia firm istotne znaczenie będzie mieć też dobór podwładnych do weryfikacji trzeźwości. Zgodnie z projektowanymi przepisami grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeba będzie ustalać w układzie, regulaminie albo obwieszczeniu. Rządowe Centrum Legislacji zaproponowało doprecyzowanie tego przepisu. Chodzi o rozważenie, czy nie jest możliwe np. wskazanie szczegółowych przesłanek, którymi musi się kierować firma, typując krąg osób podlegających kontroli lub określenie sposobu ustalenia takiego kręgu (np. wytypowanie działów, stanowisk bądź wskazanie imienne pracowników objętych kontrolą). Resort pracy nie uwzględnił jednak tej uwagi. Podkreślił, że sposób ustalenia grupy pracowników podlegających kontroli będzie uzależniony od branży, w której działa zatrudniający. W pewnych sektorach – w zależności od skali zagrożeń, jakie może wywoływać nietrzeźwość – weryfikacją będzie można obejmować całe działy, w innych np. tylko poszczególne stanowiska. Doprecyzowanie w tym względzie nie byłoby zasadne. – Przepisy takie byłyby zbyt kazuistyczne – uznał resort pracy. Dodał, że także imienne wskazywanie pracowników podlegających badaniu byłoby niewłaściwe, bo wymagałoby to częstych zmian np. w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy.
– Trzeba byłoby zmieniać wewnętrzne regulacje każdorazowo ze zmianami personalnymi, np. odejściem zatrudnionego z firmy, przyjęciem nowej osoby. Nawet określenie stanowisk, które są objęte kontrolami, wywoływałoby problemy np. w razie zmiany ich nazwy – ocenia mec. Zwolińska.
W trakcie uzgodnień wątpliwości wywoływała też kwestia zakresu informacji, jakie może pozyskiwać pracodawca. Chodzi o to, czy powinien mieć on dostęp do wiedzy np. o wzroście i wadze pracownika oraz przebytych przez niego chorobach (skoro dane te mogą mieć wpływ na ocenę wiarygodności wyników przeprowadzonego badania trzeźwości). Po uzgodnieniach nie zdecydowano się na takie poszerzenie uprawnień zatrudniającego. – Bez posiadania specjalistycznej wiedzy w zakresie reakcji zachodzących w organizmie człowieka na skutek spożycia alkoholu, pracodawca nie będzie w stanie samodzielnie ocenić wpływu wspomnianych czynników na stężenie alkoholu w organizmie zatrudnionego – podsumował resort pracy.
Badanie pracowników