Jak potraktować wypadek w drodze do pracy, o którym pracodawca dowiaduje się po kilku dniach? Dlaczego nie trzeba refundować kosztów zakupu okularów pracownikowi korzystającemu z laptopa? Czy obcokrajowiec delegowany z zagranicznej spółki matki do polskiego oddziału musi zostać poddany badaniom lekarskim?

Maciej Ambroziewicz, ekspert od bhp
Nasz pracownik jadąc do pracy, uległ wypadkowi komunikacyjnemu. Bezpośrednio po zdarzeniu nie stawił się do pracy, lecz zgłosił urlop na żądanie. Dopiero po kilku dniach przedstawił kartę informacyjną ze szpitala, z której wynika, że udzielano mu pomocy medycznej. Czy takie zdarzenie można uznać za wypadek w drodze do pracy?
W myśl art. 57b ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (dalej: u.e.r.) za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się – oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu – również drogę do miejsca lub z miejsca:
  • innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,
  • zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,
  • zwykłego spożywania posiłków,
  • odbywania nauki lub studiów.
Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonuje się na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 924).
Przepisy tego rozporządzenia obligują pracodawcę poszkodowanego pracownika do sporządzenia – po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, nie później jednak niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Dokument ten, zgodnie z art. 92 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy, stanowi podstawę do wypłaty pracownikowi 100 proc. wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Wynagrodzenie to, a właściwie zasiłek chorobowy, zgodnie z art. 4 ust. 3 pkt 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, przysługuje od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego.
W odróżnieniu od wypadków przy pracy pracodawca w razie wypadku w drodze do pracy lub z pracy nie ma obowiązku powoływania zespołu powypadkowego, w którego skład wchodziliby przedstawiciele pracodawcy i pracowników. Kartę wypadku w drodze do pracy lub z pracy sporządza wyznaczona przez pracodawcę osoba na podstawie:
  • oświadczenia poszkodowanego, członka jego rodziny lub świadków co do czasu, miejsca i okoliczności zdarzenia,
  • informacji i dowodów pochodzących od podmiotów badających okoliczności i przyczyny zdarzenia lub udzielających poszkodowanemu pierwszej pomocy,
  • ustaleń sporządzającego kartę.
Przepisy nie uzależniają uznania za wypadek w drodze do pracy lub z pracy danego zdarzenia od tego, czy poszkodowany w nim pracownik stał się niezdolny do pracy, czy też nie. Tym samym nie ma znaczenia, że poszkodowany wolał skorzystać z urlopu wypoczynkowego, zamiast udać się do placówki medycznej i uzyskać w niej zwolnienie lekarskie. Ostateczna decyzja dotycząca kwalifikacji prawnej wypadku powinna zostać podjęta wyłącznie po ustaleniu okoliczności danego zdarzenia przez osobę do tego wyznaczoną przez pracodawcę.
Podstawa prawna
• art. 57b ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 291; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1621)
• art. 92 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 4 ust. 3 pkt 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133)
Przedstawiciel handlowy, który pracuje przy użyciu tabletu (przyjmuje i sporządza zamówienia, obsługuje pocztę elektroniczną itp.) przeciętnie trzy godziny dziennie, otrzymał zalecenie stosowania okularów korygujących wzrok od lekarza medycyny pracy po przeprowadzonych badaniach okresowych. Czy jako pracodawca powinniśmy zapewnić mu takie okulary?
Zgodnie z par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.
Przepis ten jest bardzo ogólny, pracodawca w wewnętrznym akcie prawnym (np. regulaminie, zarządzeniu, decyzji itp.) powinien więc określić szczegółowe zasady przydziału okularów, w szczególności kwotę refundacji, okres ich używalności, a także ewentualnie termin, w jakim pracownik może się ubiegać o zwrot kosztów zakupionych przez siebie okularów.
Powyższe rozporządzenie definiuje pojęcie stanowiska pracy jako przestrzeni pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującej co najmniej wyposażenie podstawowe, w tym monitor ekranowy, klawiaturę lub inne urządzenia wejściowe, jednostkę centralną lub stację dyskietek (par. 2 pkt 2). Pracownik z kolei to każda osoba zatrudniona przez pracodawcę, w tym praktykant i stażysta, użytkująca w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy (par. 2 pkt 4).
Aby więc uznać, że dana osoba faktycznie wykonuje pracę przy obsłudze monitora ekranowego w rozumieniu przytoczonych powyżej przepisów, powinna mieć zapewnione pełne stanowisko komputerowe, a więc takie, w ramach którego będzie mogła – i faktycznie będzie to robiła – wprowadzać dane do tego komputera (np. pisać w edytorze tekstowym, dokonywać obróbek w programie graficznym itp.).
W opisanym przypadku, w którym przedstawiciel handlowy w ramach obowiązków służbowych korzysta z tabletu, przepisy powyższego rozporządzenia nie znajdują zastosowania, bo zgodnie z zawartym w nim par. 3 pkt 4 nie odnoszą się one do systemów przenośnych nieprzeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy. A gdyby nawet się odnosiły, to jego czas pracy przy wykorzystaniu tego urządzenia wynosi mniej niż 4 godziny na dobę.
Warto w tym miejscu nadmienić, że analizowany przepis jest już nieco archaiczny, został bowiem wydany prawie 23 lata temu (bez żadnej nowelizacji!) i nie nadąża za galopującym postępem technologicznym.
Niemniej jednak w opisanym przypadku pracodawca nie ma obowiązku refundowania przedstawicielowi handlowemu kosztów poniesionych na zakup okularów korygujących wzrok zgodnie z przepisami w zawartymi w załączniku do omawianego rozporządzenia.
Podstawa prawna
• par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973)
W naszym zakładzie powołany społeczny inspektor pracy chce na jakiś czas zrezygnować z pełnienia funkcji i przekazać ją innej osobie. Czy jest to możliwe?
Społeczna inspekcja pracy, której organizację określa ustawa o społecznej inspekcji pracy (dalej: u.s.i.p.), jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Służba ta powinna reprezentować interesy oraz chronić wszystkich pracowników danego zakładu pracy, niezależnie od ich przynależności do organizacji związkowych działających na terenie zakładu, choć jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe.
Zgodnie z art. 5 u.s.i.p. społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu. Zakładowe organizacje związkowe mogą postanowić, że społecznym inspektorem pracy może być również pracownik zakładu niebędący członkiem związku zawodowego. Powinien mieć niezbędną znajomość zagadnień wchodzących w zakres działania społecznej inspekcji pracy, a także co najmniej pięcioletni staż pracy w branży, do której zakład należy, i co najmniej dwuletni staż pracy w danym zakładzie.
W myśl art. 6 ust. 1 u.s.i.p. społecznych inspektorów pracy wybierają i odwołują pracownicy. Jest to o tyle istotne, że te wybory należą do autonomicznych, wyłącznych uprawnień zakładowych organizacji związkowych. Ich ważność nie podlega żadnej zewnętrznej kontroli (nawet sądowej), wybrany pracownik nie ma zaś żadnej, a w szczególności biernej legitymacji procesowej w sprawie o ustalenie nieważności jego wyboru na społecznego inspektora pracy, o czym wypowiadał się już kilkukrotnie Sąd Najwyższy (m.in. wyrok z 3 sierpnia 2006 r., sygn. akt II PK 339/05; postanowienie z 7 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 79/11). Tak więc pracodawca nie ma prawa ani powoływać, ani odwoływać społecznego inspektora pracy, bo funkcja ta podlega wyłącznie zakładowym organizacjom związkowym.
Z funkcji tej pracownik w dowolnej chwili może zrezygnować. W takim jednak przypadku nie przysługuje mu prawo do wskazania swojego następcy, bo – jak wyjaśniono wyżej – funkcję tę może pełnić jedynie osoba, która zostanie wybrana w wyborach zorganizowanych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
Tym samym w opisanym przypadku zakładowy społeczny inspektor pracy może zrezygnować z pełnionej funkcji w dowolnej chwili, nie ma jednak prawa do przekazania (nawet czasowego) swoich obowiązków innej osobie.
Podstawa prawna
• art. 5 i 6 ust. 1 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 567)
Do pracy w naszym oddziale ma stawić się pracownik z Niemiec, który na co dzień pracuje w spółce matce, a został do nas oddelegowany na jakiś czas. Czy podlega obowiązkowi wykonywania badań lekarskich i powinniśmy go na takie badania skierować?
Zgodnie z art. 4 ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP powinien zapewnić mu warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z kodeksu pracy (dalej: k.p.) oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Warunki zatrudnienia, o których mowa powyżej, dotyczą m.in. norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz bezpieczeństwa i higieny pracy.
Obcokrajowcy delegowani do pracy w Polsce na rzecz polskiego pracodawcy powinni mieć zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy na zasadach nie mniej korzystnych niż określone w polskich przepisach prawa pracy, dotyczy to także bhp. Tym samym taka osoba powinna legitymować się aktualnymi badaniami profilaktycznymi przeprowadzonymi i udokumentowanymi według zasad obowiązujących w Polsce, wynikających z przepisów rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067). Powinna też przejść szkolenie w dziedzinie bhp według zasad określonych w przepisach rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860).
Podstawa prawna
• art. 4 ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1140)