W marcu br. Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, która ma gwarantować równość płac dla kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę. Implementacja dyrektywy będzie rewolucją na rynku pracy.
W uzasadnieniu projektu Komisja Europejska wskazuje, że pomimo tego, iż prawo do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jest jedną z podstawowych zasad UE, skuteczne wdrożenie tej zasady i jej egzekwowanie w praktyce będzie sporym wyzwaniem dla państw członkowskich.
Co przewiduje projekt dyrektywy?
- informowanie kandydatów/osób ubiegających się o pracę o wysokości wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku:
pracodawcy będą musieli przedstawić informacje o stawce wynagrodzenia lub o przedziale wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę (lub też przed rozmową kwalifikacyjną). Dyrektywa ustanawia także zakaz pytania kandydata o wynagrodzenie, jakie otrzymywał poprzednio
- prawo do informacji o poziomie wynagradzania w grupie pracowników wykonujących tę samą pracę:
pracownicy będą mieli prawo do zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Projekt dyrektywy wskazuje, że porównanie niekoniecznie musi ograniczać się do sytuacji, w których mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy, ale także wtedy, gdy warunki wynagradzania można przypisać jednemu źródłu określającemu te warunki płacy.W praktyce oznacza to duże zmiany w kontekście kształtowania wynagrodzeń, przykładowo, w ramach grup kapitałowych.
Zasada równego wynagrodzenia powinna być przestrzegana w odniesieniu do płacy lub uposażenia oraz wszelkich innych benefitów (np. bonów pieniężnych, opieki medycznej czy ubezpieczeń). Z pewnością szczególne problemy z tym związane mogą pojawić się na poziomie kształtowania takich systemów w ramach koncentracji przedsiębiorstw.
W oparciu o informację o poziomie wynagrodzenia publikowaną przez pracodawców pracownicy mogą zgłaszać pytania i w przypadku powzięcia w tym zakresie wątpliwości, zwrócić się do pracodawcy o wyjaśnienie. Natomiast pracodawca ma obowiązek udzielenia odpowiedzi na takie zapytania wraz z uzasadnieniem. Jeżeli różnice w wynagrodzeniu ze względu na płeć nie są uzasadnione neutralnymi czynnikami, pracodawca jest zobowiązany do usunięcia przyczyn, które powodują taki stan rzeczy.
Przeniesienie ciężaru dowodu, odszkodowania, kary u sankcje
Propozycja KE zakłada, że w przypadku sprawy sądowej pracownik nie będzie musiał udowodnić, że był dyskryminowany. Jeżeli pozwany pracodawca nie wywiązał się z obowiązków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń określonych w dyrektywie, to właśnie on będzie musiał wykazać, że nie doszło do naruszenia zasady równości.
Zgodnie z uzasadnieniem dyrektywy takie postanowienie ma nie tylko spowodować, że pracownicy łatwiej i skuteczniej będą mogli domagać się prawa do równego wynagrodzenia, ale i pracodawcy zostaną zmobilizowani do wypełniania obowiązków w zakresie przejrzystości.
Pracownik, który doświadczył dyskryminacji płacowej, będzie miał prawo domagać się od pracodawcy pełnego zaległego odszkodowania lub zadośćuczynienia za utracone szanse i uszczerbek moralny.
Dyrektywa zobowiązuje również państwa członkowskie do ustanowienia kar i sankcji na wypadek powtarzających się naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ustanowione kary w państwach członkowskich powinny obejmować grzywny, których wysokość musi uwzględniać okoliczności obciążające, takie jak waga i czas trwania naruszenia, jak również wszelkie umyślne lub rażące zaniedbania ze strony pracodawcy.
Zakres podmiotowy
Projekt dyrektywy zakłada, że będzie ona mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony lub osób pozostających w stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej bądź dysponujących umową o pracę zawartą z taką agencją.
Zakresem dyrektywy powinni zostać objęci więc pracownicy domowi, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych oraz stażyści i praktykanci.
Co z osobami zatrudnionymi na podstawie kontraktu menedżerskiego?
Kontrakt menedżerski jest umową nienazwaną i podpada pod umowy cywilnoprawne. Warunki takiej umowy są elastyczne, a strony mogą je swobodnie regulować. W związku z tym taki kontrakt również nie zostanie objęty zakresem dyrektywy.
Organ monitorujący
Dyrektywa przewiduje, iż w celu zapewnienia właściwego monitorowania wdrażania prawa do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości państwa członkowskie powinny ustanowić specjalny organ monitorujący. Zadaniem takiego organu będzie gromadzenie danych dotyczących przejrzystości wynagrodzeń, a także tworzenie i publikowanie sprawozdań związanych z tematyką równości wynagrodzeń. Organ będzie także przekazywał do Komisji Europejskiej dane na temat liczby spraw sądowych w danym kraju, dotyczących dyskryminacji płacowej.
Równe płace dla kobiet i mężczyzn a Polski Ład
W założeniach Polskiego Ładu pojawił się postulat likwidacji luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W projekcie można przeczytać, iż duże firmy będą zobowiązane do tego, aby na żądanie pracownika w ciągu 30 dni uzasadnić powód wypłacania określonego wynagrodzenia. Zatrudnieni będą mogli także zażądać informacji o przeciętnych zarobkach osób płci przeciwnej wykonujących takie same lub podobne obowiązki. Rząd zapowiedział także nacisk na wzmocnienie edukacji antydyskryminacyjnej. Nie pojawiły się jednak żadne propozycje działań ze strony rządu, które pozwolą wprowadzić takie zmiany.