W uzasadnieniu projektu Komisja Europejska wskazuje, że pomimo tego, iż prawo do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jest jedną z podstawowych zasad UE, skuteczne wdrożenie tej zasady i jej egzekwowanie w praktyce będzie sporym wyzwaniem dla państw członkowskich.

Co przewiduje projekt dyrektywy?

  • informowanie kandydatów/osób ubiegających się o pracę o wysokości wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku:

pracodawcy będą musieli przedstawić informacje o stawce wynagrodzenia lub o przedziale wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę (lub też przed rozmową kwalifikacyjną). Dyrektywa ustanawia także zakaz pytania kandydata o wynagrodzenie, jakie otrzymywał poprzednio

  • prawo do informacji o poziomie wynagradzania w grupie pracowników wykonujących tę samą pracę:

pracownicy będą mieli prawo do zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Projekt dyrektywy wskazuje, że porównanie niekoniecznie musi ograniczać się do sytuacji, w których mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy, ale także wtedy, gdy warunki wynagradzania można przypisać jednemu źródłu określającemu te warunki płacy.W praktyce oznacza to duże zmiany w kontekście kształtowania wynagrodzeń, przykładowo, w ramach grup kapitałowych.

PRYKŁAD
Pani Anna jest jedyną osobą zajmującą dane stanowisko w spółce. Czy to oznacza, że pani Anna nie będzie mogła domagać się informacji od pracodawcy dotyczącej kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości?
Nie. Projekt dyrektywy przewiduje, że w sytuacji, w której nie można odnieść się do konkretnej osoby czy podmiotu pozwalającego na przeprowadzenie porównania – a więc pracowników innej płci zatrudnionych na tym samym stanowisku co pani Anna, powinien zostać określony hipotetyczny model pracownika innej płci. Pani Anna powinna również w takiej sytuacji mieć możliwość odwoływania się do innych dostępnych informacji, np. statystyk.

Zasada równego wynagrodzenia powinna być przestrzegana w odniesieniu do płacy lub uposażenia oraz wszelkich innych benefitów (np. bonów pieniężnych, opieki medycznej czy ubezpieczeń). Z pewnością szczególne problemy z tym związane mogą pojawić się na poziomie kształtowania takich systemów w ramach koncentracji przedsiębiorstw.

Więcej na temat dyrektywy o jawności wynagrodzeń przeczytasz w książce "Kodeks pracy z praktycznym komentarzem" >>>>>

WAŻNE! Zobowiązanie dużych przedsiębiorstw do składania sprawozdań: pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą musieli publikować informacje na temat zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w swoich przedsiębiorstwach. Na potrzeby wewnętrzne powinni również udostępniać informacje dotyczące zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

W oparciu o informację o poziomie wynagrodzenia publikowaną przez pracodawców pracownicy mogą zgłaszać pytania i w przypadku powzięcia w tym zakresie wątpliwości, zwrócić się do pracodawcy o wyjaśnienie. Natomiast pracodawca ma obowiązek udzielenia odpowiedzi na takie zapytania wraz z uzasadnieniem. Jeżeli różnice w wynagrodzeniu ze względu na płeć nie są uzasadnione neutralnymi czynnikami, pracodawca jest zobowiązany do usunięcia przyczyn, które powodują taki stan rzeczy.

Przeniesienie ciężaru dowodu, odszkodowania, kary u sankcje

Propozycja KE zakłada, że w przypadku sprawy sądowej pracownik nie będzie musiał udowodnić, że był dyskryminowany. Jeżeli pozwany pracodawca nie wywiązał się z obowiązków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń określonych w dyrektywie, to właśnie on będzie musiał wykazać, że nie doszło do naruszenia zasady równości.

Zgodnie z uzasadnieniem dyrektywy takie postanowienie ma nie tylko spowodować, że pracownicy łatwiej i skuteczniej będą mogli domagać się prawa do równego wynagrodzenia, ale i pracodawcy zostaną zmobilizowani do wypełniania obowiązków w zakresie przejrzystości.

Pracownik, który doświadczył dyskryminacji płacowej, będzie miał prawo domagać się od pracodawcy pełnego zaległego odszkodowania lub zadośćuczynienia za utracone szanse i uszczerbek moralny.

WAŻNE! Projekt dyrektywy nie zezwala na ustalenie przez państwa członkowskie maksymalnej górnej granicy takiego odszkodowania lub zadośćuczynienia dla dyskryminowanego pracownika, a także przewiduje, że sądy powinny mieć możliwość wydania nakazu sądowego zobowiązującego pozwanego pracodawcę do wprowadzenia środków, które umożliwią wywiązanie się z obowiązków przewidzianych w projekcie.

Dyrektywa zobowiązuje również państwa członkowskie do ustanowienia kar i sankcji na wypadek powtarzających się naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ustanowione kary w państwach członkowskich powinny obejmować grzywny, których wysokość musi uwzględniać okoliczności obciążające, takie jak waga i czas trwania naruszenia, jak również wszelkie umyślne lub rażące zaniedbania ze strony pracodawcy.

WAŻNE! Takie kary i sankcje mogą na przykład obejmować cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie na określony czas z przyznawania zachęt finansowych lub kredytowych.

Zakres podmiotowy

Projekt dyrektywy zakłada, że będzie ona mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony lub osób pozostających w stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej bądź dysponujących umową o pracę zawartą z taką agencją.

PRZYKŁAD
Anna i Maria pracują razem na tym samym stanowisku. Anna jest zatrudniona bezpośrednio przez spółkę, natomiast Maria przez agencję pracy tymczasowej. Marii wydaje się, że zarabia znacznie mniej niż Anna. Do tej pory jedynym obowiązkiem pracodawcy względem Marii było poinformowanie jej o zmianie zasad wynagradzania. Po wejściu w życie przepisów dyrektywy Maria będzie mogła domagać się od pracodawcy informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia w odniesieniu do pracowników wykonujących pracę o takiej samej wartości, a więc również Anny.
WAŻNE! Projekt rozszerza tę definicję również na osoby pozostające w stosunku pracy zgodnie z definicją prawną, układem zbiorowym lub praktyką obowiązującą w danym państwie członkowskim. Uzasadnienie wprost wskazuje, że przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy powinno się brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.

Zakresem dyrektywy powinni zostać objęci więc pracownicy domowi, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych oraz stażyści i praktykanci.

WAŻNE! Osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne, a więc zlecenie, dzieło czy też umowę B2B nie są na ten moment objęte zakresem podmiotowym dyrektywy.

Co z osobami zatrudnionymi na podstawie kontraktu menedżerskiego?

Kontrakt menedżerski jest umową nienazwaną i podpada pod umowy cywilnoprawne. Warunki takiej umowy są elastyczne, a strony mogą je swobodnie regulować. W związku z tym taki kontrakt również nie zostanie objęty zakresem dyrektywy.

Organ monitorujący

Dyrektywa przewiduje, iż w celu zapewnienia właściwego monitorowania wdrażania prawa do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości państwa członkowskie powinny ustanowić specjalny organ monitorujący. Zadaniem takiego organu będzie gromadzenie danych dotyczących przejrzystości wynagrodzeń, a także tworzenie i publikowanie sprawozdań związanych z tematyką równości wynagrodzeń. Organ będzie także przekazywał do Komisji Europejskiej dane na temat liczby spraw sądowych w danym kraju, dotyczących dyskryminacji płacowej.

Równe płace dla kobiet i mężczyzn a Polski Ład

W założeniach Polskiego Ładu pojawił się postulat likwidacji luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W projekcie można przeczytać, iż duże firmy będą zobowiązane do tego, aby na żądanie pracownika w ciągu 30 dni uzasadnić powód wypłacania określonego wynagrodzenia. Zatrudnieni będą mogli także zażądać informacji o przeciętnych zarobkach osób płci przeciwnej wykonujących takie same lub podobne obowiązki. Rząd zapowiedział także nacisk na wzmocnienie edukacji antydyskryminacyjnej. Nie pojawiły się jednak żadne propozycje działań ze strony rządu, które pozwolą wprowadzić takie zmiany.