W tygodniku Kadry i Płace w artykule „TSUE: pracownicy tej samej sieci powinni zarabiać tyle samo” (DGP nr 170 z 2 września 2021 r.) opisywaliśmy wyrok, z którego wynikało, że pracodawcy nie powinni różnicować wynagrodzeń tylko ze względu na położenie placówki usługowej czy handlowej. Inaczej, gdy udowodnią, że ta lokalizacja wpływa na wykonywaną pracę. W Polsce też znane są takie praktyki. Dlatego zadaliśmy Głównemu Inspektoratowi Pracy pytanie, czy inspekcja bada zasadność zróżnicowania wynagrodzenia pracowników ze względu na lokalizację np. sklepu i czy zdaniem inspekcji takie zróżnicowanie geograficzne jest zasadne. Dzisiaj publikujemy otrzymaną odpowiedź.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 20 września 2021 r. w sprawie różnicowania wynagrodzeń pracowników
Artykuł 112 kodeksu pracy wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze ‒ że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, oraz po drugie ‒ iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja); wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r., sygn. II PK 82/12.
Z punktu widzenia pracownika, który oczekuje równego traktowania, istotne jest ustalenie, że wykonuje te same obowiązki tak samo jak inny pracownik. Jak wyjaśniał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 29 listopada 2012 r., sygn. II PK 112/12, w doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie SN przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ‒ ilości i jakości. Zwykle do stanowiska pracy przypisany jest rodzaj pracy wymagający określonych kwalifikacji. W istocie zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c par. 1 k.p. ‒ ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 par. 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia. Stanowią one dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie 29 czerwca 1951 r. (Dz.U. z 1955 r. nr 38, poz. 238).
Zważywszy, że w myśl art. 183c par. 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, w przypadku gdy pracodawca różnicuje wynagrodzenie osób pracujących na tym samym stanowisku (np. kasjera), z takim samym zakresem obowiązków pracowniczych, w tym samym wymiarze czasu pracy, wyłącznie na podstawie miejsca wykonywania pracy (lokalizacji sklepu), wówczas wyraźnie abstrahuje od cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy, z których to wynikłe odmienności między pracownikami można uznać ‒ w świetle art. 112 k.p. ‒ za uzasadniające różnicowanie ich sytuacji prawnej.
Nakaz respektowania zasady równych praw pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki adresowany jest do pracodawcy. Jeśli zatem poszczególne sklepy nie mają statusu pracodawcy (w tym nie są uprawnione do samodzielnego zawierania porozumień zbiorowych oraz kształtowania zasad wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą), który to status przysługuje np. spółce, mamy do czynienia z jednym pracodawcą, a nie grupą „pracodawców obejmujących swoją działalnością różne obszary i kręgi odbiorców, posiadających zróżnicowaną specyfikę, natężenie pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową oraz samodzielność w kształtowaniu uprawnień pracowniczych, w tym prowadzeniu rokowań z działającymi u nich organizacjami związkowymi” (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2013 r., sygn. III PK 20/13). Powyższe potwierdza wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 3 czerwca 2021 r. w sprawie C-624/19, w którym TSUE wyjaśnił, że sytuacja, w której warunki wynagradzania pracowników różnej płci wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości mogą zostać przypisane jedynemu źródłu, wchodzi w zakres art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej oraz że praca i wynagrodzenie tych pracowników mogą być porównane na podstawie tego artykułu, nawet jeżeli wykonują oni swoją pracę w różnych zakładach. W związku z tym należy stwierdzić, że na art. 157 TFUE można powołać się przed sądami krajowymi w sporze opartym na świadczeniu pracy takiej samej wartości wykonywanej przez pracowników różnej płci mających tego samego pracodawcę i w różnych zakładach tego pracodawcy, jeżeli pracodawca ten stanowi takie jedyne źródło.
Wydaje się zatem, że różnicując wynagrodzenie osób zajmujących to samo stanowisko (np. kasjerów) wyłącznie na podstawie miejsca wykonywania obowiązków (lokalizacji sklepu), pracodawca może narazić się na zarzut naruszenia nakazu równego traktowania w zatrudnieniu, bo „zróżnicowanie praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami” (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., sygn. II PK 14/07).
JŚ