• Jakie sankcje można zastosować wobec podwładnego, który notorycznie nie stosuje środków ochrony indywidualnej
  • Czy można odwołać z urlopu pracownika służby bhp, aby przeprowadził postępowanie powypadkowe
  • Na jakich zasadach pracodawca może wprowadzić podział sanitariatów w zakładzie pracy
  • Dlaczego inspektor pracy nie sprawdzi warunków bhp na stanowisku pracy osoby wykonującej obowiązki z domu
Nasz pracownik nie stosuje przydzielonych mu środków ochrony indywidualnej. Wielokrotnie zwracano mu uwagę, jednak co kilka dni sytuacja się powtarza. Jak możemy go ukarać?

Kodeks pracy (dalej: k.p.) w art. 211 pkt 5 zobowiązuje pracownika do przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności pracownik jest zobowiązany stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem.

Stosownie do postanowień art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.
Ponadto za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Kara pieniężna zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 par. 1 pkt 1–3 k.p. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bhp.
W tym miejscu należy przypomnieć, że zgodnie z art. 109 k.p. kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Co ważne, kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, a o jej zastosowaniu pracodawca powinien zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Zgodnie z art. 112 k.p., jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o jego odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Jeśli pracownik nie stosuje przydzielonych mu środków ochrony indywidualnej i nie reaguje na polecenia przełożonego w tym zakresie, to pracodawca może rozważyć ukaranie go karą porządkową. Pracodawca może również rozważyć wypowiedzenie umowy o pracę, bo naruszenie przepisów bhp może być przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy, wypowiedzenia definitywnego, a nawet rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. uchwała SN z 11 stycznia 1980 r., sygn. akt I PZP 45/79). Jak zaznaczył sąd, takie wypowiedzenie warunków płacy nie ma nic wspólnego z karami porządkowymi przewidzianymi w art. 108 k.p. Kodeks pracy nie przewiduje jako kary porządkowej wypowiedzenia warunków płacy, z czego jednak nie wynika pozbawienie zakładu pracy uprawnień do kształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika we właściwym stosunku do jakości wykonywanej przez niego pracy. Kodeks pracy nie ogranicza środków dyscyplinujących, tylko do kar porządkowych wymienionych w art. 108 k.p., lecz do tej kategorii środków stosowanych wobec pracowników naruszających powierzone im obowiązki należą też inne środki, a wśród nich wypowiedzenie warunków płacy oraz najsurowszy środek, jakim jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Decyzja, jaki rodzaj sankcji nałożyć na pracownika, należy zawsze do pracodawcy.
Podstawa prawna
• art. 108, art. 109, art. 112, art. 113, art. 211 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
Pracownik służby bhp złożył wniosek o udzielenie mu dość długiego urlopu wypoczynkowego. Czy w razie wystąpienia wypadku przy pracy możemy go z niego odwołać w celu przeprowadzenia postępowania powypadkowego?

Zgodnie z art. 14 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. W myśl art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie może się zrzec. Zgodnie natomiast z art. 167 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takim przypadku pracodawca musi pokryć koszty poniesione przez pracownika w związku z odwołaniem go z urlopu.

Jeśli chodzi zaś o wypadek przy pracy, to zgodnie z przepisami rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy w razie jego wystąpienia, pracodawca poszkodowanego pracownika powinien powołać zespół powypadkowy, co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy. Jego zadaniem jest ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Co ważne, wyjątki w zakresie udziału pracownika służby bhp w postępowaniu powypadkowym dotyczą jedynie sytuacji, w których pracodawca nie ma obowiązku tworzenia służby bhp.
Z uwagi na 14-dniowy termin na sporządzenie dokumentacji powypadkowej, pracodawca – a w opisywanym przypadku czytelnik – co do zasady może zatem odwołać takiego pracownika z urlopu wypoczynkowego.
Warto również przypomnieć, że par. 9 ust. 2 przywołanego rozporządzenia wskazuje, że ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w terminie późniejszym niż określony przepisami, wskutek uzasadnionych przeszkód lub trudności, wymaga podania przyczyn tego opóźnienia w treści protokołu powypadkowego. Urlop wypoczynkowy może być uzasadnioną przyczyną przedłużenia postępowania powypadkowego, jednak powinien to być urlop zaplanowany jeszcze przed powołaniem danego pracownika w skład zespołu powypadkowego lub ewentualnie urlop na żądanie.
Podstawa prawna
• art. 14, art. 152, art. 154, art. 155, art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 1320)
• par. 9 ust. 2 rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870)
Chcemy w firmie wprowadzić podział pomieszczeń higieniczno-sanitarnych na poszczególne jednostki organizacyjne. Czy dozwolone jest, aby nie wszyscy pracownicy mieli dostęp do wszystkich sanitariatów?

Zgodnie z ogólną zasada wynikającą z art. 233 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca musi zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Zgodnie zaś z par. 111 ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca musi zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne (m.in. szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami i właśnie ustępy), których rodzaj, liczba i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana. Szczegółowe wymagania dla takich pomieszczeń zostały określone w załączniku nr 3 do tego rozporządzenia.

Z przepisów bhp nie wynika jednak, aby wszystkie te pomieszczenia miały być ogólnie dostępne dla wszystkich pracowników danego zakładu pracy, klientów, interesantów itp. Niekiedy (np. w obiektach użyteczności publicznej) wręcz wskazane jest wyodrębnienie pomieszczenia WC dla pracowników i dla klientów/interesantów. Podział – ze względów organizacyjnych – może dotyczyć także takich pomieszczeń użytkowanych np. przez pracowników poszczególnych komórek organizacyjnych. Istotne jest jednak, aby w przypadku ograniczenia możliwości korzystania z konkretnych pomieszczeń WC pracodawca zapewnił pozostałym pracownikom inne takie pomieszczenia na zasadach określonych w przywołanych powyżej przepisach.
Podstawa prawna
• art. 233 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• par. 111 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650)
W naszym zakładzie pracy ma zostać przeprowadzona kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. Część pracowników pracuje zdalnie. Czy inspektor może przeprowadzić kontrolę stanu bhp stanowisk pracy w domu pracownika? Jak taka kontrola powinna być przeprowadzana?

Przepisy ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy przyznają inspektorowi pracy prawo m.in. do:

  • swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego;
  • przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy;
  • żądania od podmiotu kontrolowanego oraz od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione, albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą;
  • żądania przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Inspektorowi pracy nie przyznano natomiast prawa wstępu do domu pracownika wykonującego w nim pracę zdalną na rzecz pracodawcy. Z uwagi na to, że celem postępowania kontrolnego jest ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, w tym bhp, inspektor pracy może natomiast żądać od pracodawcy dokumentów związanych z pracą zdalną. Może także żądać od pracodawcy oraz od wszystkich pracowników, w tym oczywiście od wykonującego pracę zdalną, lub osób, które są lub były zatrudnione, pisemnych i ustnych informacji w sprawach tej pracy (jej warunków) oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą.
Inspektor skontroluje więc formalną stronę zatrudnienia pracownika pracującego zdalnie, ale nie sprawdzi, w jakich warunkach praca jest wykonywana. ©℗
Podstawa prawna
• art. 23 ust. 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1251)