Aby odpowiedzieć na to pytanie, przede wszystkim trzeba ustalić definicje pojawiających się pojęć. Pracodawca na podstawie art. 111 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Godność pracownicza w judykaturze jest rozumiana jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 2008 r., sygn. akt II PK 71/08). Z kolei w doktrynie przyjmuje się, że pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. J. Jończyk, Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 135). Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające m.in. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (wyrok SN z 21 października 2008 r., sygn. akt II PK 71/08). Sądy podkreślają, że ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, jakim jest stan uczuć i godność osobista, nie może być subiektywna, lecz musi opierać się na kryteriach obiektywnych (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1997 r., III CKN 33/97, OSNC 1997 nr 6–7, poz. 93).
Z kolei mobbing według definicji zawartej w art. 943 k.p. oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Trzeba dobrze uzasadnić
W opisywanym przypadku podstawą roszczeń pracownika jest powierzenie mu na trzy miesiące innej pracy niż ma określoną w umowie. Zgodnie z art. 42 ust. 4 pracodawca może to zrobić w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane. Mimo że nie wynika to z samego przepisu, sądy dopuszczają wywodzenie z niego różnych roszczeń. Dla przykładu Sąd Najwyższy w wyroku 21 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 171/07, dopuścił możliwość przyznania zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownikowi, w stosunku do którego powierzenie pracy miało charakter szykany. Sprawa dotyczyła powierzenia pracownikowi, który do niedawca był wiceprezesem zarządu tej firmy, stanowiska kontrolera jakości, co wymagało codziennego wykonywania czynności typowo fizycznej pracy w hali produkcyjnej wśród osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, które poprzednio nadzorował jako wiceprezes. Przy czym do wykonywania pracy na stanowisku kontrolera jakości zajmującego się sprawdzaniem parametrów wytworzonych wyrobów nie było konieczne wyższe wykształcenie. Na tym stanowisku mógł być zatrudniony nawet pracownik produkcyjny z wykształceniem zawodowym. Zdaniem SN pracodawca nie może powierzyć odwołanemu członkowi zarządu w okresie wypowiedzenia jakiejkolwiek pracy. Powierzenie może się odbyć jedynie w granicach prawa wyznaczonych przez art. 42 par. 4 k.p. Pracodawca w opisanym przypadku, w ocenie SN, naruszył wskazany przepis, skierował bowiem byłego wiceprezesa do pracy na stanowisku niewymagającym tak wysokich kwalifikacji, jakie on posiadał. Ponadto skierowanie odbyło się bez uzasadnionej potrzeby pracodawcy. Tym samym SN uznał działania podjęte przez pracodawcę jako naruszające dobra osobiste (godność), intencjonalnie zmierzające do poniżenia i stanowiące szykanę. Jak zaznaczył SN, nie jest to przy tym ocena wyłącznie subiektywna, lecz zobiektywizowana.
WAŻNE Przy ocenie, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika, powinny być stosowane obiektywne kryteria. Nie wystarczy samo przekonanie pracownika, że został poniżony.
Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 5 lipca 2018 r., sygn. akt III APa 22/18. Z kolei w tej sprawie pracownica zatrudniona na stanowisku starszego specjalisty do spraw kadr została przeniesiona na okres trzech miesięcy do pracy w dziale logistyki i magazynów. Pracownica nie miała możliwości zabrania nawet stanowiących jej własność przedmiotów znajdujących się w biurku, przy którym nieprzerwanie pracowała od lat 90. Po wręczeniu pisma o przeniesieniu pozwolono jej zabrać ze sobą jedynie torebkę. Po przeniesieniu do działu logistyki i magazynów kadrowa została usadowiona przy stoliku okolicznościowym, który znajdował się w miejscu widocznym dla pozostałych pracowników spółki. Nie otrzymała też żadnych zadań do wykonania. Według pracownicy takie zachowanie pracodawcy naruszało jej dobra osobiste poprzez jej dyskredytację, lekceważenie, uwłaczanie dobremu imieniu i godności na stanowisku starszego specjalisty do spraw kadr.
Sąd stwierdził, że powierzenie na podstawie art. 42 par. 4 k.p. pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika, w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (jakimikolwiek względami) potrzeby pracodawcy, stanowi naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracowniczej pracownicy (art. 111 k.p.). Działanie pracodawcy miało zaś znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. W konsekwencji sąd uznał, że pracodawca instrumentalnie wykorzystał art. 42 par. 4 k.p.
Nie jest to mobbing
Jaki widaś, sądy nie wykluczają, że rodzaj powierzonej tymczasowo pracy może zostać oceniony jako naruszenie dóbr osobistych pracownika i – co za tym idzie – stanowić podstawę do dochodzenia zadośćuczynienia. Przy czym, aby takie roszczenie było skuteczne i zostało zaaprobowane przez sąd, musi być uzasadnione. Choćby tym, że powierzenie innej pracy jest sprzeczne z kwalifikacjami pracownika albo zostało wydane bez uzasadnionej potrzeby pracodawcy. Ponadto musi zmierzać do poniżenia pracownika i mieć charakter szykany. Ważny jest zatem cel, w jakm pracodawca dokonał przesunięcia podwładnego, nie zaś tylko subiektywne przekonanie pracownika o tym, że została naruszona jego godność. Pracodawca, chcąc uniknąć potencjalnego sporu sądowego, powinien zatem stosować instytucję powierzenia innej pracy tylko wtedy, gdy zostaną spełnione warunki przewidziane w tym artykule.
Wątpliwe jest natomiast uznanie opisywanej sytuacji za mobbing. Jak wskazano wyżej, polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Jeśli wywołałoby to u pracownika rozstrój zdrowia, może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jednak w przedstawionym stanie faktycznym nie ma mowy o działaniu „uporczywym i długotrwałym”. Już samo niespełnienie tej części definicji powoduje, że działanie pracodawcy nie może być uznane za mobbing.
Podstawa prawna
• art. 111, art. 42 par. 4 i art. 943–5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)