Firma będzie musiała ustalić z zatrudnionym wizytację, jeśli wykonuje on pracę na odległość. Ale zostanie zwolniona m.in. z obowiązku dostarczania takim zatrudnionym napoi i posiłków profilaktycznych
Tak wynika z nieoficjalnych informacji DGP na temat projektu nowelizacji kodeksu pracy, który ma wprowadzić możliwość stosowania pracy zdalnej na stałe. Rząd przygotowuje kolejną wersję tych zmian. Uwzględni ona niektóre uwagi zgłaszane w trakcie konsultacji społecznych i międzyresortowych (konsultacje te wciąż trwają). Jak ustalił DGP, zostaną zmodyfikowane przepisy dotyczące m.in. kontroli pracy zdalnej i cofnięcia zgody na taki tryb wykonywania obowiązków. Rozszerzona zostanie też lista obowiązków z zakresu bhp, których firma nie będzie musiała realizować wobec zatrudnionych na odległość.
Za zgodą
Wizytacje w miejscu wykonywania pracy zdalnej mają dotyczyć także przestrzegania procedur ochrony danych osobowych przez zatrudnionego (a nie tylko np. kwestii bhp). Kontrole mają być przeprowadzane w porozumieniu z podwładnym, w miejscu świadczenia zadań na odległość i w godzinach pracy. Ma to istotne znaczenie, bo poprzednie wersje projektu (z maja i lipca 2021 r.) nie przewidywały jednoznacznie obowiązku takich uzgodnień z zatrudnionym. Oczywiście co do zasady praca zdalna ma być świadczona za zgodą firmy i pracownika, więc można uznać, że ten ostatni, decydując się na taki tryb wykonywania obowiązków, pośrednio godzi się też na możliwość kontroli w domu. Ale brak przepisów, które nakazywałyby jednoznacznie porozumienie się w tej sprawie, budził wątpliwości, w szczególności z uwagi na art. 50 konstytucji, który zapewnia nienaruszalność mieszkania, ograniczając możliwość jego przeszukania (pisaliśmy o tym – „Kontrola w domu nawet bez zgody”, DGP nr 107/21). Po planowanych zmianach te kontrowersje zostaną usunięte.
– W naszym kręgu kulturowym niedopuszczalne jest wprowadzanie przepisów, które mogłyby wywoływać obawy co do ochrony prywatności – tłumaczy Piotr Wojciechowski, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Piotr Wojciechowski.
Eksperci podkreślają, że nowe przepisy nie wyeliminują wszystkich niejasności.
– Pamiętajmy, że w niektórych sytuacjach firma będzie mogła jednostronnie polecić wykonywanie pracy zdalnej zatrudnionemu. W takim przypadku ten ostatni może nie być zadowolony z decyzji zatrudniającego i np. będzie odmawiał porozumienia z nim w sprawie kontroli. Przepisy powinny jednoznacznie precyzować, jakie konsekwencje może w takiej sytuacji ponieść pracownik, a jakie firma, jeśli np. zdecydowałaby się na przeprowadzenie wizytacji bez porozumienia z podwładnym – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Mniej obowiązków
Kolejna wersja projektu ma też ograniczyć obowiązki bhp wobec zatrudnionych w formie zdalnej. Wyłączone będzie stosowanie art. 208 k.p. (konieczność współdziałania pracodawców w zakresie bhp, jeśli w tym samym miejscu pracę wykonują zatrudnieni przez różne firmy) oraz art. 2091 k.p. (obowiązki pracodawcy w zakresie udzielania zatrudnionym pierwszej pomocy). Oznacza to m.in., że zatrudnionym zdalnie nie trzeba będzie zapewniać środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach (np. pożaru lub ewakuacji).
– Firmy powinny być objęte obowiązkami bhp, które rzeczywiście da się zrealizować przy zdalnej formule świadczenia obowiązków. Oczywiście pojawia się pytanie, czy należy ustalać katalog wyłączeń, czy też np. wprowadzić generalną klauzulę, z której wynikałoby, że przepisy bhp stosuje się proporcjonalnie do warunków wynikających z trybu zdalnego. To drugie rozwiązanie wydaje się prostsze, ale mogłoby wywoływać zbyt dużo wątpliwości interpretacyjnych – wskazuje Piotr Wojciechowski.
Z ustaleń DGP wynika, że pracującym na odległość nie trzeba będzie zapewniać profilaktycznych posiłków i napojów (przysługują one zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych; art. 232 k.p.). Wynika to m.in. z samego charakteru pracy zdalnej (zatrudniony powinien mieć odpowiednie warunki lokalowe i techniczne). Eksperci wskazują jednak, że w tym zakresie należy zwracać uwagę na specyfikę danych przypadków.
– Część zatrudnionych, którzy mieliby w ten sposób stracić dotychczasowe prawo do posiłków lub napoi, mogą uznać, że pogarszają się ich warunki zatrudnienia. Być może warto pomyśleć np. o rekompensacie finansowej w zamian za brak obowiązku zapewnienia posiłków – podkreśla mec. Zawacka.
Lepsza ochrona
Nowe przepisy mają też zmodyfikować zasady cofnięcia pracy zdalnej, która została wdrożona już w trakcie zatrudnienia (czyli w przypadku, gdy podwładny wcześniej pracował np. w siedzibie przedsiębiorstwa, a następnie zgodził się na wykonywanie obowiązków z domu). Zgodnie z wcześniejszą wersją projektu każda ze stron będzie mogła wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie pracy w trybie na odległość i powrót zatrudnionego do pracy na wcześniejszych zasadach (czyli de facto w siedzibie firmy; miałby on nastąpić nie później niż 30 dni od otrzymania wniosku). Po zmianach takie uprawnienie wciąż byłoby utrzymane, ale firma nie mogłaby w ten sposób cofać pracy zdalnej m.in. zatrudnionemu wychowującemu dziecko do lat czterech lub sprawującemu opiekę nad niepełnosprawnym członkiem rodziny.
– To zrozumiałe, że szczególny, szybki tryb cofnięcia pracy zdalnej nie powinien dotyczyć tych grup zatrudnionych. Ale pod warunkiem, że wciąż jednoznacznie dopuszczalne byłoby złożenie wypowiedzeń zmieniających takim pracownikom ich powrót do firmy, ale już na zwykłych, nieprzyspieszonych zasadach – podsumowuje Małgorzata Lorenc z firmy Lorenc – Doradztwo Kadrowe.
Praca poza firmą w I kwartale 2021 r.
