W ostatnim czasie media obiegła informacja o pracownicy kasyna, która została zwolniona z pracy za to, że nie stosowała się do obowiązujących reguł wyglądu i ubioru, takich jak noszenie makijażu i wysokich obcasów. To jedna z odsłon nienowego problemu – jak duża może być ingerencja w wygląd pracownicy podczas wykonywania służbowych obowiązków. W istocie najczęściej wątpliwości dotyczą trzech obszarów:
  • czy pracownik ma prawo kwestionować stosowanie określonego ubioru w danej sytuacji,
  • jak głęboko pracodawca może ingerować sposób ubioru,
  • w jakim przypadku można mówić o seksualizacji pracowników.
Kłopoty sprawia szczególnie ostatnie zagadnienie.
Ryzykuje, więc decyduje
Rozważania trzeba zacząć od określenia cech stosunku pracy. To taki stosunek prawny, który charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika wobec pracodawcy. Pracownik w wielu aspektach musi podporządkować się poleceniom pracodawcy i traci możliwość swobody decyzji w tym zakresie.
Kolejnym elementem, który charakteryzuje stosunek pracy, jest ryzyko pracodawcy. To oznacza, że pracodawca jako przedsiębiorca sam decyduje, w jaki sposób prowadzi swój biznes, natomiast ewentualne niepowodzenia tego biznesu nie wyłączają jego zobowiązań wobec pracowników. Nawet zatem jeżeli pracodawca nie zarabia, to i tak musi wypłacać wynagrodzenia pracownikom. Skoro jego decyzje w tym zakresie obciążają wyłącznie jego, to ma pełną swobodę decydowania o sposobie prowadzenia swego biznesu.
Elementem prowadzenia biznesu jest także tworzenie rozpoznawalności i renomy, a tę buduje się również poprzez zewnętrzny wizerunek pracodawcy, co oznacza też wygląd pracowników. W tym kontekście nie ulega wątpliwości, że pracodawca ma prawo wymagać, by pracownicy ubierali się w określony sposób. Niewątpliwie bowiem firma kurierska czy przedsiębiorstwo kolejowe wzbudza większe zaufanie klientów, jeżeli pracownicy wszyscy stosują ten sam ubiór służbowy. Oczywiście można sobie wyobrazić, że kurierzy czy konduktorzy chodzą ubrani jak chcą. Można nawet argumentować, że kurier powinien mieć prawo przyjść do pracy w swoich ulubionych klapkach, szortach i kwiecistej koszuli, ale nie na tym polega rzecz. Dana osoba wchodząc w stosunek pracy, musi akceptować możliwość postawienia jej wymogu co do ubioru.
Nie może być mowy o kwestionowaniu ubioru, gdy jego wymóg związany jest np. z bezpieczeństwem. Dobrym przykładem jest tu ubiór personelu pokładowego w samolotach. W przypadku zagrożenia życia czy zdrowia pasażerom łatwiej odnaleźć stewardesę, jeżeli wszystkie ubrane są w taki sam sposób. Gdyby każda z nich ubierała się według własnego uznania, to odnalezienie ich w tłumie pasażerów, np. w trakcie ewakuacji, byłoby wręcz niemożliwe.
Poza wymienionymi wcześniej zawodami dotyczy to choćby prawników lub lekarzy. Jeżeli zatem pracodawca tworzy kancelarię lub przychodnię, to również ma prawo oczekiwać (skoro oczekują tego klienci), by pracujące tam osoby wypełniały normy dotyczące ubioru.
Powyższe przypadki w praktyce zdają się nie budzić wątpliwości. Prawo pracowników do kwestionowania stosowania określonego ubioru należy ograniczyć do sytuacji absolutnie wyjątkowych.
Niewątpliwie jednak narzucenie określonego sposobu ubioru będzie dopuszczalne zawsze tam, gdzie pracownik ma kontakt z osobami trzecimi, np. klientami pracodawcy, lub występuje publiczne choćby w mediach społecznościowych. Wtedy bowiem ubiór pracownika jest elementem kreowania wizerunku pracodawcy. Niewątpliwie dotyczy to również sytuacji, gdy pracownicy pracują w większych grupach, nawet jeżeli nie mają kontaktu z osobami trzecimi. Można się zastanowić nad zasadnością takiego wymogu w przypadku pracowników, którzy pracują samodzielnie lub zdalnie i nie mają kontaktu z osobami trzecimi i wobec których nie ma innych względów przemawiających za określonym ubiorem.
Domniemanie dobrej wiary
Przyznanie pracodawcy prawa do narzucania wizerunku pracownika rodzi kolejne pytanie – jak głęboka może to być ingerencja. Czy w przypadku kobiet może np. narzucać sposób ułożenia włosów, rodzaj makijażu czy rodzaj obuwia? Czy w przypadku mężczyzn może narzucać kwestie długości zarostu, noszenia krawata, długiej koszuli i wizytowych butów? Uważam, że pracodawca ma prawo wchodzić w takie szczegóły. Co więcej, w wielu przypadkach jest to konieczne, zdarza się bowiem, że pracownicy nie do końca wiedzą, w jaki sposób należy się ubrać, jeżeli normy są zbyt ogólne. Kobiety ubierają stroje, które odkrywają zbyt wiele, a mężczyznom zdarza się zapomnieć, że koszula powinna być czysta i wyprasowana. Warto pamiętać, że art. 100 kodeksu pracy obliguje pracowników do przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, jak również ustalonego porządku. Wolność pracownika niewątpliwe jest wartością naczelną, ale w zakresie ubioru doznaje ograniczeń w zakładzie pracy. Pracownik nie może oczekiwać takiego samego poziomu swobody jak we własnym domu.
Najwięcej wątpliwości budzą te sytuacje, w których normy ubioru odbierane są jako element seksualizacji. Tu sytuacja jest niezwykle trudna, bo mocny makijaż i wysokie obcasy dla jednych osób są elementem neutralnym, a dla innych już nie. Nie ma zatem jednoznacznej odpowiedzi w tym zakresie. W moim przekonaniu należy przyjąć, zakładając dobrą wiarę pracodawcy, że takie wymogi są dopuszczalne, chyba że w danej sytuacji zostanie udowodnione, iż cel był sprzeczny z prawem. Kodeks pracy nie reguluje takich kwestii wprost. Przepisami, które można posiłkowo zastosować w tej sytuacji, są regulacje o molestowaniu seksualnym. Dotychczasowe orzecznictwo pokazuje jednak, jak czasem trudno odróżnić molestowanie od zachowań zgodnych z prawem. Niemniej jednak przepisy te dają pracownikom ochronę, jeżeli uznają oni, że ich prawa zostały naruszone.
Tylko na przyszłość
Oczywiście nie budzi wątpliwości sytuacja, w której ubiór wykorzystywany jest jako pretekst do zwolnienia. Przykładem takiego zachowania jest sytuacja, w której pracodawca przez dłuższy czas akceptował określony sposób ubioru, a następnie wyciągnął z tego tytułu konsekwencje. To nie oznacza, że pracodawca w trakcie trwania stosunku pracy nie ma prawa zmienić swoich oczekiwań w tej kwestii, uznając, iż taka zmiana będzie lepiej realizować jego politykę wizerunkową. W przypadku zmiany wymogów co do ubioru dotyczy to jedynie przyszłości, a nie okresu przeszłego.
Podstawa prawna
• art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)