W opisywanej sytuacji pracodawca chciałby rozwiązać bez wypowiedzenia umowę, podczas której pracownik nie naruszył swoich obowiązków, na podstawie naruszenia, które miało miejsce w czasie obowiązywania poprzedniej, już zakończonej umowy. Przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.) nie dają jednak odpowiedzi na to pytanie, pomocne okazuje się orzecznictwo. Zacznijmy jednak od początku.
Zgodnie z art. 52 par. 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie:
  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności to uzasadniającej (art. 52 par. 2). Pracodawca ma zatem miesiąc na podjęcie decyzji, czy złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z kolei art. 52 par. 3 k.p. wymaga, aby pracodawca podjął decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy organizacja wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni. Pracodawca nie jest jednak związany tą opinią.
SN zezwala
Powstaje jednak pytanie, na ile rozwiązanie umowy jest dopuszczalne w sytuacji, gdy umowa, w trakcie której doszło do zdarzenia uzasadniającego jej rozwiązanie, wygasła z upływem terminu, na jaki została zawarta. W takim przypadku trzeba sięgnąć do orzecznictwa. W wyroku z 5 marca 2015 r., sygn. akt III PK 50/14, SN dopuścił możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z uwagi na jego zachowanie w czasie obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę. SN uznał bowiem, że chociaż czyn, który został pracownicy zarzucony w piśmie rozwiązującym umowę o pracę, został popełniony w czasie trwania poprzedniego stosunku pracy, to nie ma to znaczenia dla oceny prawidłowości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. SN powołał się w uzasadnieniu wyroku na wcześniejsze wyroki SN, m.in. z 13 stycznia 1986 r., sygn. akt I PRN 116/85. Przywołane orzeczenia odnosiły się do przesłanki określonej w art. 52 par. 1 pkt 2 k.p., tj. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Sam jednak wspomniany wyrok z 5 marca 2015 r. dotyczył rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., tj. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – w tym przypadku chodziło o pracownicę zajmującą stanowisko dyrektora, a następnie p.o. dyrektora samorządowej instytucji kultury. Pracownica w okresie zajmowania stanowiska dyrektora zezwoliła na zapłatę za usługę, która w rzeczywistości nie została wykonana. Zdaniem SN było to przejawem niegospodarności i naruszeniem zasad dysponowania środkami publicznymi.
Na wyrok ten powołał się SN w uzasadnieniu kolejnego wyroku – z 20 listopada 2019 r., sygn. akt I PK 164/18. Rozstrzygany spór także dotyczył rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę była niedbałość o dobro zakładu pracy i nieposzanowanie mienia pracodawcy. W wyniku działań pracownika pracodawca poniósł szkodę w wysokości 12 000 zł. Pracodawca w trakcie procesu zwracał uwagę, że pracownik próbował zatuszować sprawę. Miało to miejsce w trakcie zatrudnienia w tej samej firmie, ale w poprzednim (zakończonym) stosunku pracy. Zarzucany czyn został ujawniony już po zmianie stanowiska pracy, czyli już po rozwiązaniu poprzedniej umowy o pracę. SN ponownie uznał, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może dotyczyć także zachowania pracownika w czasie obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę, zawartej z tym samym pracodawcą, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniego stosunku pracy.
Miesięczny termin
Jak widać, orzecznictwo SN dopuszcza możliwość rozwiązania stosunku pracy w takiej sytuacji. Moim zdaniem stanowisko wyrażone przez SN zasługuje na uznanie. Każdy pracownik musi liczyć się z konsekwencjami swoich czynów, a nawiązanie kolejnego stosunku pracy nie wyłącza bezprawności działania pracownika i nie uchroni go przed negatywnymi konsekwencjami jego zachowania. Pracodawca, który wyrażając chęć kontynuacji zatrudnienia, nie wie jeszcze o przewinieniu, nie może zostać pozbawiony prawa reakcji tylko dlatego, że zmianie uległa podstawa zatrudnienia.
Biorąc pod uwagę wykładnię przepisów dokonaną przez SN, można stwierdzić, że także pracodawca w opisywanej sytuacji ma prawo rozwiązać bez wypowiedzenia umowę zawartą na czas nieokreślony z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych w czasie obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia, że z formalnego punktu widzenia rozwiązaniu ulegnie umowa, podczas której obowiązywania pracownik nie naruszył obowiązków pracowniczych. Nadal jednak zastosowanie ma miesięczny termin na rozwiązanie umowy, który w tym przypadku jest liczony od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o przewinieniu.
Każdy pracownik musi się liczyć z konsekwencjami swoich czynów, a nawiązanie kolejnego stosunku pracy nie wyłącza bezprawności działania pracownika i nie uchroni go przed negatywnymi konsekwencjami jego zachowania.
Podstawa prawna
• art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)