Zatrudnienie w Polsce cudzoziemca wymaga spełnienia kilku wymogów formalnych, z których niektóre mają w założeniu chronić prawa obcokrajowca. Mogłoby się więc wydawać, że skoro podwyżka jest świadczeniem na korzyść pracownika, to decyzja o jej przyznaniu cudzoziemcowi nie powinna wiązać się z dodatkowymi formalnościami. W praktyce jednak każda zmiana wysokości wynagrodzenia, podobnie jak zmiana innych warunków umowy o pracę, które są uwzględniane w zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy, może oznaczać utratę ważności dokumentu legalizującego zatrudnienie. Dlatego ustalając wysokość wynagrodzenia pracownika pochodzącego z zagranicy oraz decydując się na jej zmianę, pracodawcy powinni pamiętać o kilku istotnych szczegółach.
Określone warunki zatrudnienia
Podstawowym dokumentem legalizującym zatrudnianie cudzoziemców spoza UE w Polsce jest zezwolenie na pracę. Jako decyzja administracyjna takie zezwolenie powinno zawierać elementy szczegółowo określone w przepisach. Chodzi nie tylko o informacje dotyczące samego cudzoziemca i pracodawcy, lecz także niektóre warunki zatrudnienia, takie jak nazwa stanowiska, wymiar czasu pracy, a także wynagrodzenie, które ma przysługiwać cudzoziemcowi za wykonywaną pracę. Zgodnie z art. 88f ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (dalej: u.p.z.) zezwolenie na pracę powinno określać najniższe miesięczne wynagrodzenie cudzoziemca.
Takie zezwolenie może zostać udzielone na trzy lata. Nietrudno zatem wyobrazić sobie sytuację, w której w okresie jego ważności pracodawca chce zmienić wysokość wynagrodzenia zagranicznego pracownika. Jeżeli jest to zmiana na niekorzyść, to co do zasady (z pewnymi wyjątkami) będzie wymagane uprzednie uzyskanie nowego zezwolenia, uwzględniającego niższe wynagrodzenie. W przypadku gdy pracodawca chce zaproponować podwyżkę lub przyznać inne świadczenie oprócz podstawowego wynagrodzenia w postaci premii lub dodatku do wynagrodzenia, mimo iż jest to zmiana korzystna dla pracownika, powstaje pytanie, czy pracodawca może wprowadzić ją w życie bez uprzedniego dopełnienia dodatkowych formalności. Innymi słowy, jeśli zgodnie z umową o pracę pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie wyższe niż kwota wskazana w aktualnym zezwoleniu na pracę, to czy zezwolenie pozostanie ważne?
Ograniczone zmiany
Z przepisów wynikają następujące zasady dotyczące wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez zagranicznego pracownika. Po pierwsze, nie może być ono niższe od tego, które jest przyznawane pracownikom wykonującym pracę podobną lub na podobnym stanowisku. Po drugie, w przypadku zatrudnienia przez krajowego pracodawcę nie powinno także być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w Polsce, które obecnie wynosi 2800 zł brutto miesięcznie. Natomiast dla pracowników delegowanych przez zagranicznych pracowników do pracy wysokość wynagrodzenia nie może być niższa o więcej niż 30 proc. od wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, na terytorium którego pracownik jest delegowany ‒ zgodnie z ogłoszeniem prezesa GUS aktualnym na dzień złożenia wniosku.
Zasady te mają zapewnić zagranicznym pracownikom warunki zatrudnienia porównywalne do pracowników krajowych. Jest to odpowiedź na praktyki rynkowe polegające na wykorzystywaniu cudzoziemców jako taniej siły roboczej. Niespełnienie tych wymogów może mieć dla pracodawcy bardzo dotkliwe konsekwencje, a na etapie złożenia wniosku stanowi podstawę do decyzji o odmowie wydania zezwolenia przez właściwego wojewodę.
Równocześnie, aby ochrona rozciągała się na okres także po uzyskaniu zezwolenia i pracodawcy nie mogli dowolnie zmieniać warunków wynagrodzenia zagranicznych pracowników, przepisy przewidują, że zmiana warunków zatrudnienia objętych zezwoleniem w większości przypadków wymaga uzyskania nowego zezwolenia. Może to jednak osiągać efekt odwrotny do zamierzonego, ponieważ pracodawcy często mają wątpliwości, jak postąpić w przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika jest zmieniane na jego korzyść. Wizja ponownego przechodzenia przez procedurę uzyskiwania zezwolenia może ich zniechęcić do premiowania cudzoziemców.
Swoboda, ale nie całkowita
Na szczęście przepisy nie stoją jednak na przeszkodzie, aby wypłacać pracownikowi zagranicznego pochodzenia wynagrodzenie wyższe niż kwota wskazana najpierw we wniosku o zezwolenie, a następnie w samym zezwoleniu. Przede wszystkim zgodnie z art. 88f ust. 1 u.p.z. kwota wynikająca z zezwolenia określa najniższe miesięczne wynagrodzenie pracownika. Ponadto art. 88i u.p.z. zawiera katalog okoliczności, które mogą uzasadniać utratę ważności zezwolenia na pracę. Zwiększenie wynagrodzenia wskazanego w zezwoleniu nie stanowi jednej z nich, a w takim razie można uznawać, że w tym zakresie pracodawcy pozostawiono swobodę.
Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że kwota wynagrodzenia wynikająca z zezwolenia na pracę dotyczy jedynie wynagrodzenia zasadniczego i nie obejmuje świadczeń dodatkowych, takich jak np. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. A zatem PIP również potwierdza, że pracodawca nie tylko może, ale wręcz w niektórych przypadkach ma obowiązek wypłacać cudzoziemcowi wynagrodzenie w wysokości wyższej, niż wynika to z zezwolenia.
Cudzoziemiec ma więc możliwość nie tylko otrzymania podwyżki, lecz także np. premii świątecznej lub nagrody uznaniowej od pracodawcy. Nałożenie na pracodawcę obowiązku uzyskania nowego zezwolenia za każdym razem, kiedy chciałby przyznać tego rodzaju dodatkowe świadczenie zatrudnianemu cudzoziemcowi, byłoby nie tylko nieuzasadnione, ale wręcz doprowadzałoby do pogorszenia sytuacji zagranicznych pracowników w porównaniu z krajowymi. Nie jest to jedyna zmiana na korzyść cudzoziemca, która nie wymaga wydania nowego zezwolenia. Podobnie będzie, gdy pracodawca zechce zmienić umowę zlecenia takiego pracownika na uznawaną za bardziej pożądaną umowę o pracę.
Swoboda pracodawcy w kształ towaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie jest jednak nieograniczona. To, że pracodawca ma możliwość jej zwiększania bez złożenia wniosku o nowe zezwolenie na pracę lub informowania o tym fakcie wojewody, nie oznacza, że może on także zmniejszyć wynagrodzenia cudzoziemca, nawet zakładając, że będzie ono wciąż wyższe od minimalnego. Uzyskanie nowego zezwolenia na pracę byłoby konieczne, chyba że zachodziłby któryś z wyjątków przewidzianych w przepisach. W innym wypadku nie może dojść do sytuacji, w której cudzoziemiec otrzymywałby niższe wynagrodzenie niż określone w posiadanej przez niego decyzji.
Powyższe zasady znajdują zastosowanie także do oświadczeń o powierzeniu pracy. Zatem również w przypadku, gdy legalizacja zatrudnienia cudzoziemca ma miejsce na tej podstawie, możliwe będzie zwiększenie jego wynagrodzenia bez konieczności uzyskania nowego oświadczenia. Podobnie będzie w przypadku zezwoleń jednolitych, które jako jedna decyzja stanowią o legalizacji zarówno pracy, jak i pobytu cudzoziemca na terytorium Polski. Chodzi nie tylko o zwykłe zezwolenia, ale także te wydawanych w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (Niebieska Karta).
Podstawa prawna
• art. 88 i nast. ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1100; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)