Marcin Stanecki, radca prawny
Na pierwszy rzut oka wydawałoby się, że kradzież mienia nienależącego do pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego możemy spotkać odmienne poglądy. SN dopuszcza w takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.).
Nie tylko własność
SN stoi na stanowisku, że przy ocenie stopnia ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy oraz postawę pracownika. Jednak w przypadku pewnych zachowań, jeśli nie wystąpią wyjątkowe okoliczności łagodzące, nawet jednorazowe naruszenie może być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jak zauważył SN w wyroku z 25 kwietnia 2013 r., sygn. akt I PK 275/12, mieniem pracodawcy w rozumieniu art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. jest także mienie, którym pracodawca dysponuje z innych niż własność tytułów prawnych, w tym mienie porzucone na terenie jego zakładu. Nie ma też powodu do łagodniejszej oceny kradzieży dokonanej przez pracownika na terenie zakładu pracy na szkodę kontrahenta pracodawcy. W ocenie sądu bez znaczenia pozostaje, czy kradzież dotyczyła przedmiotu o znacznej wartości, skoro nawet przy drobnej kradzieży, która powoduje nieznaczny lub nawet zupełnie nieistotny uszczerbek majątkowy, dochodzi do naruszenia niemajątkowego interesu pracodawcy.
Innymi słowy, nie ma znaczenia dla zastosowania art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., co dokładnie zabiera pracownik z zakładu pracy. Nie jest istotna przydatność przedmiotu ani to, czy pracodawca jest jego właścicielem. Zawsze takie zachowanie może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Zdarzają się sytuacje, kiedy pracownicy tłumaczą się, że daną rzecz znaleźli na terenie firmy albo została im podrzucona do szafki przez współpracowników w celu ich dyskredytacji lub też dla żartu. Jednak zdaniem SN, wyrażonym w wyroku z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 361/99, zasada in dubio pro reo, obowiązująca w postępowaniu karnym i nakazująca, aby niedające się usunąć wątpliwości były rozstrzygane na korzyść oskarżonego, nie ma zastosowania w prawie pracy. SN podkreślił, że do zastosowania art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. nie ma znaczenia, czy czyn pracownika ma charakter wykroczenia, czy przestępstwa.
Także usiłowanie
Potwierdza to także wyrok SN z 12 września 2000 r., sygn. akt I PKN 28/00, w którym sąd wyraził pogląd, że kradzież lub przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy mogą być kwalifikowane podwójnie ‒ jako czyn opisany w art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. (popełnienie przestępstwa), jeżeli są spełnione przesłanki wymienione w tym przepisie, a jeśli brak jest tych przesłanek, to jako zachowanie opisane w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych). Wyrok zapadł w następującym stanie faktycznym: patrolujący teren zakładu wartownik zauważył paczkę leżącą za ogrodzeniem zakładu (poza jego terenem), po czym podeszło do niej dwóch pracowników z zamiarem kradzieży. Wartownik kradzież udaremnił. Zdaniem sądu usiłowanie kradzieży stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Do obowiązków tych należy bowiem w szczególności dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Usiłowanie kradzieży mienia stanowiącego własność zakładu pracy jest zaprzeczeniem tego obowiązku. Nie ma znaczenia, że w chwili zatrzymania przez wartownika pracownicy przebywali poza terenem zakładu pracy i że po zakończeniu pracy nie znajdowali się już w dyspozycji pracodawcy. Zakaz dokonywania (lub tylko usiłowania) kradzieży mienia na szkodę zakładu pracy nie może być ograniczony tylko do czasu i miejsca wykonywania pracy.
Warto jeszcze zauważyć, że np. ukaranie prawomocnym mandatem karnym za wykroczenie nie wiąże sądu w postępowaniu cywilnym co do ustalenia popełnienia czynu, za który mandat został wystawiony. Inaczej jest jednak w postępowaniu karnym zakończonym prawomocnym wyrokiem skazującym za popełnienie przestępstwa. Zgodnie z art. 11 kodeksu postępowania cywilnego ustalenia wydane w tym postępowaniu wiążą sąd w postępowaniu cywilnym. Jednak osoba, która nie była oskarżona, może powoływać się w postępowaniu cywilnym na wszelkie okoliczności wyłączające lub ograniczające jej odpowiedzialność cywilną.
Musi być pewność
Trzeba podkreślić, że gdy pracodawca zarzuca pracownikowi kradzież lub przywłaszczenie cudzego mienia i rozwiązuje z tej przyczyny umowę o pracę, nie może mieć wątpliwości, że czyn ten został przez pracownika popełniony. Nie ma zatem możliwości kwalifikowania czynu jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli pracodawca nie ma pewności, czy został on w ogóle popełniony (por. postanowienie SN z 18 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 269/07). Ponadto wszelkie wątpliwości nie mogą być rozstrzygane na zasadzie domniemań na niekorzyść pracownika (por. wyrok SN z 13 kwietnia 2017 r., sygn. akt I UK 144/16). Możliwość skorzystania z domniemania faktycznego do poczynienia ustaleń faktycznych istnieje, gdy brak jest bezpośrednich środków dowodowych albo istnieją znaczne utrudnienia dla wykazania faktu, którego ustalenie jest możliwe przy zastosowaniu reguł logicznego myślenia (postanowienie SN z 9 stycznia 2014 r., sygn. akt V CSK 87/13).
WAŻNE W przypadku pewnych zachowań, jeśli nie wystąpią wyjątkowe okoliczności łagodzące, nawet jednorazowe naruszenie obowiązków może być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Konkludując, należy podkreślić, że obowiązkiem pracownika jest dbałość o mienie pracodawcy, chronienie go, z czym wiąże się obowiązek dbania o jego interes majątkowy oraz niemajątkowy. Naruszeniem tych obowiązków jest nie tylko kradzież mienia należącego do pracodawcy, lecz także mienia będącego własnością innych osób, które znajduje się na terenie zakładu pracy. Przy czym nie ma znaczenia wartość ukradzionego mienia ani kwalifikacja prawna czynu. Bez względu na to, czy będzie to wykroczenie, czy też przestępstwo, zawsze będzie to oznaczało ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pamiętać jednak należy o tym, że zarówno SN, jak i doktryna prawa pracy zgodnie przyjmują, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być więc przez pracodawcę stosowany wyjątkowo i z dużą dozą ostrożności (zob. wyrok SN z 24 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 456/98, OSNAPiUS 2000/1/25).
Podstawa prawna
• art. 52, art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 11 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeksu postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1575; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1177)