Pierwsza z nich dotyczyła nauczycielki w żłobku na terenie Niemiec, która w okresie od października 2016 r. do maja 2018 r. przebywała na urlopie rodzicielskim. W marcu 2018 r. pracodawca przyjął instrukcję w sprawie przestrzegania wymogu neutralności, która przewiduje, że pracownicy m.in. nie mogą okazywać żadnych zachowań o charakterze politycznym, światopoglądowym lub religijnym w miejscu pracy i nosić żadnych widocznych tego typu oznak. Po powrocie z urlopu zatrudniona stawiła się do pracy w chuście muzułmańskiej. Pracodawca poprosił ją o zdjęcie chusty, ale podwładna odmówiła.
Drugie z połączonych postępowań także dotyczyło pracownicy z Niemiec (zatrudnionej m.in. na stanowisku kasjerki), która po powrocie z urlopu rodzicielskiego chciała pracować w chuście muzułmańskiej. W firmie obowiązuje jednak m.in. reguła zakazująca noszenia rzucających się w oczy politycznych, światopoglądowych lub religijnych symboli dużych rozmiarów. Pracownica zakwestionowała polecenie zdjęcia chusty. W obu przypadkach spory trafiły do niemieckich sądów pracy, a te skierowały pytania prejudycjalne do TSUE.
Trybunał wskazał, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, zakazująca noszenia wszelkich widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji, jeżeli jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia (na poszczególne wyznania, przekonania). Wynika to już z wcześniejszego orzecznictwa TSUE (m.in. wyrok z 14 marca 2017 r., G4S Secure Solutions, C 157/15). W praktyce jednak w omawianych przypadkach może dochodzić do dyskryminacji pośredniej, bo np. niektóre symbole są bardziej widoczne i dotyczą jedynie pracowników określonej płci (np. chusty noszone przez muzułmanki). W tym zakresie TSUE wskazał, że odmienne traktowanie w sposób pośredni może być uzasadnione wolą prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności wobec klientów lub użytkowników, ale pod warunkiem spełnienia określonych wymogów. Polityka neutralności musi wynikać z rzeczywistej konieczności po stronie firmy w związku z uzasadnionymi oczekiwaniami klientów (co musi wykazać zatrudniający) oraz ewentualnych, niekorzystnych konsekwencji, jakie poniosłoby przedsiębiorstwo w razie braku takiej polityki. Dodatkowo regulacja ta musi być stosowana spójnie i konsekwentnie wobec zatrudnionych i ograniczać się tylko do rozwiązań, które są konieczne z punktu widzenia interesu firmy.
TSUE wskazał też, że przepisy wewnątrzzakładowe, które zakazują noszenia jedynie „rzucających się w oczy symboli o dużym rozmiarze”, mogą w większym stopniu dotykać osoby identyfikujące się z konkretnymi wyznaniami lub przekonaniami (np. religiami wymagającymi noszenia nakryć głowy). Zdaniem TSUE, jeśli firma chce stosować politykę neutralności, to powinna zakazać jakiegokolwiek widocznego manifestowania przekonań politycznych, światopoglądowych czy religijnych w sytuacji kontaktu pracowników z klientami albo między sobą. Stosowanie symboli, choćby o małym rozmiarze, niweczyłoby cel wprowadzania takich regulacji. Trybunał wskazał też, że zakaz ograniczający się do noszenia dużych oznak może prowadzić do bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 15 lipca 2021 r. w połączonych sprawach C 804/18 i C 341/19 www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia