• Czy napojem profilaktycznym dla osób pracujących w wysokich temperaturach może być piwo bezalkoholowe
  • Dlaczego przebywanie na urlopie nie zawiesza biegu terminu do złożenia odwołania do sądu pracy
  • Kto i na jakich zasadach ustala okoliczności wypadku, któremu uległ uczeń w trakcie praktycznej nauki zawodu
Prowadzę małą firmę budowlaną. Moi pracownicy w porze letniej pracują w wysokich temperaturach. Ostatnio w godzinach pracy pili schłodzone bezalkoholowe piwo, tłumacząc przekornie, że to napój profilaktyczny. Czy jest to dozwolone? Czy spożycie takiego napoju nie będzie naruszeniem zasady zachowania trzeźwości w czasie pracy?
Każda osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy ma określone obowiązki w ramach przyjętej przez pracodawcę organizacji pracy. Do obowiązków podstawowych wspólnych dla ogółu zatrudnionych należy zaliczyć obowiązek pozostawania w gotowości do wykonywania pracy. Pojęcie to nie zostało w przepisach prawa pracy określone. Można uznać, że oznacza to właściwy stan fizyczny, jak i psychiczny umożliwiający wykonywanie pracy sposób zarówno bezpieczny oraz o należytej jakości i ilości. Z pewnością za pracownika gotowego do pracy nie można uznać osoby nietrzeźwej.
Zakaz wnoszenia na teren zakładu pracy napojów alkoholowych, jak również stawienia się do pracy po użyciu alkoholu oraz jego spożywania w czasie pracy nie budzi większych wątpliwości. Problem może powstać w przypadku napojów, których formalnie nie można zaliczyć do napojów alkoholowych, a których spożywanie w miejscu i czasie pracy mimo to może być dyskusyjne, chodzi np. o piwo bezalkoholowe.
Napój alkoholowy został zdefiniowany w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z przywołanym przepisem napojem alkoholowym w rozumieniu niniejszej ustawy jest produkt przeznaczony do spożycia zawierający alkohol etylowy pochodzenia rolniczego w stężeniu przekraczającym 0,5 proc. objętościowych alkoholu. Tym samym na zasadzie przeciwieństwa można uznać, że wszystko, co nie zawiera alkoholu etylowego lub zawiera go stężeniu nieprzekraczającym 0,5 proc., nie jest napojem alkoholowym i tym samym może być sprzedawane, podawane i spożywane na terenie zakładu pracy oraz w miejscach zbiorowego żywienia pracowników.
Z kolei problematyka napojów profilaktycznych jest uregulowana w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. Zgodnie z ni, pracodawca nieodpłatnie zapewnia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych m.in. napoje, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy. Napoje te nie stanowią alternatywy dla wody. Uwzględniając zapisy przywołanego rozporządzenia, napoje zimne powinny być zapewnione pracownikom pracującym przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25oC, a także przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, w których wydatek energetyczny wynosi: powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet. Obowiązek ten dotyczy również sytuacji, gdy temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC oraz w warunkach gorącego mikroklimatu charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC.
Należy pamiętać, że pracodawca zapewnia pracownikom napoje w ilości zaspokajającej ich potrzeby oraz odpowiednio zimne lub gorące – w zależności od warunków wykonywania pracy. Ponadto jeśli praca jest realizowana w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC, napoje powinny być wzbogacone w sole mineralne i witaminy.
Można się wprawdzie spotkać z poglądami, zgodnie z którymi piwo bezalkoholowe może zastąpić napoje izotoniczne (nawadniające), jednak należy przyjąć, że zastąpienie piwem bezalkoholowym napojów profilaktycznych, w tym wzbogaconych w sole mineralne oraz witaminy, nie jest dobrym rozwiązaniem. Umożliwienie pracownikom, nawet z własnej inicjatywy, spożywanie piwa bezalkoholowego w przerwach zaliczanych do czasu pracy może z czasem doprowadzić do zatarcia granicy między piwem bezalkoholowym a piwem zawierającym alkohol. A to może prowadzić do sporów.
Podsumowując, należy uznać, że jeśli pracodawca nie wprowadzi zakazu wnoszenia oraz spożywania piwa bezalkoholowego na terenie zakładu pracy, może być ono spożywane, ale jako produkt własny, a nie jako alternatywa wobec napojów profilaktycznych, które muszą być zapewnione przez pracodawcę.
Podstawa prawna
• rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1160)
Nasz pracownik 2 czerwca br. odebrał przesyłkę zawierającą informację o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dodatkowo w tym samym dniu otrzymał e-mail, że umowa jest rozwiązana i potwierdził odbiór wiadomości. W piśmie zawarliśmy pouczenie o możliwości złożenie odwołania do sądu w ciągu 21 dni. Odwołanie zostało złożone po terminie. Pracownik uzasadnił to tym, że informację o rozwiązaniu umowy otrzymał na urlopie i zapoznał się z nią dopiero po kilku dniach. Czy sąd może uznać takie wyjaśnienia?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jak wynika z art. 30 par. 5 kodeksu pracy (dalej: k.p.), w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Zgodnie z regułami zawartymi w art. 264 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Z kolei żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
Skoro pracodawca w piśmie, które odebrał pracownik 2 czerwca br., zawarł prawidłowe pouczenie, określające, że od tej decyzji pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma, to dopełniono wymogów skuteczności rozwiązania stosunku pracy. W konsekwencji odwołanie wniesione po tym terminie zostanie zapewne oddalone przez sąd pracy, choć teoretycznie istnieje możliwość, że sąd skorzysta z mechanizmu wymienionego w art. 265 k.p. Zgodnie z art. 265 par. 1 jeżeli pracownik bez swojej winy nie złożył w terminie odwołania, sąd pracy na jego wniosek postanawia o przywróceniu uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia. Przy czy w tego typu piśmie należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające jego przywrócenie.
Z orzecznictwa sądowego zaś wynika, że w razie wniesienia powództwa z przekroczeniem jednego z terminów wymienionych w art. 264 k.p. sąd w pierwszej kolejności bada okoliczności przekroczenia, a jeżeli uzna, iż wniosek o przywrócenie terminu jest bezzasadny, nie podejmuje żadnych czynności związanych ze sprawdzeniem zasadności roszczenia.
W kontekście podanego stanu faktycznego trudno jednak oczekiwać, aby sąd przywrócił termin na wniesienie środka odwoławczego od decyzji pracodawcy, skoro jedynym argumentem byłego pracownika jest pozostawianie na urlopie w okresie biegu terminu na wniesienie odwołania. Jest to tym bardziej wątpliwe, biorąc pod uwagę, że pracownik dowiedział się o rozwiązaniu stosunku pracy z dodatkowego źródła, tj. wiadomości e-mailowej, której otrzymanie potwierdził. Skoro pracownik wcześniej udostępnił pracodawcy ten rodzaj kontaktu, to pracodawca był upoważniony do wykorzystania go w sprawie służbowej. Pracownik odczytując taki e-mail, powinien był się spodziewać, że otrzyma od pracodawcy korespondencję w formie tradycyjnej związaną z zakończeniem stosunku pracy.
Podsumowując, można więc uznać, że niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn tej decyzji pracodawcy. Urlop nie stanowi wystarczającej przesłanki do przywrócenie terminu na wniesienie odwołania. ©℗
Podstawa prawna
• art. 30 par. 5 i art. 264–265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
Odbywający w naszej firmie praktyczną naukę zawodu uczeń uległ wypadkowi. Kto w takim przypadku powinien ustalić przyczyny i okoliczności wypadku: szkoła czy pracodawca? Jaką dokumentację należy sporządzić?
Wypadek (zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć) w czasie odbywania praktyki przewidzianej organizacją studiów lub nauki, to – zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 7 ustawy o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach – wypadek w szczególnych okolicznościach. Niestety choć przepisy ww. ustawy określają rodzaje wypadków powstałych w szczególnych okolicznościach, które uzasadniają przyznanie świadczeń, a także wskazują rodzaje świadczeń z tego tytułu oraz zasady ich przyznawania, ustalania czy wypłaty oraz zasady finansowania takich świadczeń – to nie wskazują procedury postępowania w razie takiego zdarzenia.
Z przywołanych powyżej przepisów wynika jedynie, że osoba ubiegająca się o świadczenia z tytułu wypadku w szczególnych okolicznościach jest zobowiązana dołączyć do wniosku dokumentację wypadku, natomiast niezdolność do pracy, a także jej związek z wypadkiem w szczególnych okolicznościach oraz związek śmierci z takim wypadkiem ustala lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych lub komisja lekarska ZUS.
Co ważne, należy przy tym pamiętać, że odbywanie praktyczniej nauki zawodu przez uczniów czy też słuchaczy szkół ponadgimnazjalnych jest regulowane rozporządzeniem ministra edukacji narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu. Zgodnie z par. 8 ust. 2 pkt 5 tego aktu wykonawczego obowiązek sporządzenia dokumentacji powypadkowej w razie wypadku podczas praktycznej nauki zawodu spoczywa na podmiocie przyjmującym uczniów na praktyczną naukę zawodu, a więc w tym konkretnym przypadku na pracodawcy.
Jak już wspomniano wcześniej, przepisy nie określają ani procedury postępowania w razie takiego zdarzenia, ani wzorów dokumentacji, jaką należy sporządzić. W praktyce to pracodawcy organizujący praktyki zawodowe sami określają wewnętrznymi regulacjami (np. zarządzeniami dyrektora) zasady postępowania w razie wypadku praktykanta. Wydając taki dokument z reguły bazują na przepisach rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, dostosowując je do swoich potrzeb.
Wracając do pytania czytelnika, uważam, że w opisanej przez niego sytuacji, która dotyczyła wypadku mającego miejsce w szczególnych okolicznościach, to przede wszystkim poszkodowany – jako osoba zainteresowana ubieganiem się o ewentualne świadczenia odszkodowawcze – powinien zadbać o to, aby skompletować dokumentację niezbędną do przyznania świadczeń.©℗
Podstawa prawna
• art. 2 ust. 1 pkt 7 ustawy z 30 października 2002 r. o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 984)
• par. 8 ust. 2 pkt 5 rozporządzenie ministra edukacji narodowej z 15 grudnia 2010 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz.U. nr 244, poz. 1626; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 644)
• rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870)
• rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 24 maja 2019 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. poz. 1071)