Aby ocenić opisywaną sytuację, trzeba odwołać się do przepisów regulujących organizację pracy. Z art. 104 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników. Regulamin, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie, powinien ustalać m.in. organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu oraz przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności oraz usprawiedliwiania nieobecności. Regulamin powinien ponadto zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Z tego artykułu wynika, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia albo karę nagany.
Stopień winy
Znaczenie będzie miał także art. 111 k.p., gdzie postanowiono, że przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Należy zauważyć, że do zastosowania kary porządkowej nie wystarcza samo formalne naruszenie określonych reguł pracowniczych, zachowanie to musi mieć bowiem charakter zawiniony. Zwraca się na to uwagę w orzecznictwie sądowym. W wyroku Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku z 24 stycznia 2018 r., sygn. akt VI P 568/16, wskazano, że do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej nie wystarcza bezprawność jego zachowania. Konieczne jest, aby działanie lub zaniechanie pracownika było w danej sytuacji zawinione. Co prawda ustawodawca nie przewiduje wprost, że wina jest jedną z przesłanek odpowiedzialności porządkowej pracowników, jednak z art. 111 k.p. wynika, że przy stosowaniu kary porządkowej bierze się pod uwagę m.in. stopień winy pracownika. Wina będzie z reguły występowała w formie umyślnej, choć nie można wykluczyć nieumyślnej. Wykroczenie porządkowe popełnione będzie nieumyślnie, jeżeli pracownik, nie mając zamiaru jego popełnienia, popełnia je jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia wykroczenia porządkowego przewidywał albo mógł przewidzieć, np. pracownik spóźnia się do pracy lub zapomina wpisać się na listę obecności.
Okoliczności nie tłumaczą wszystkiego
W opisywanej sytuacji wina pracownika z dużym prawdopodobieństwem była nieumyślna, bo zapomniał w stresie powiadomić przełożonego o nagłym opuszczeniu stanowiska pracy. Naruszył więc kodeks pracy i wewnętrzny regulamin pracy. Do oceny jego postępowania pomocne będzie orzeczenie Sądu Rejonowego w Ciechanowie z 20 września 2017 r., sygn. akt IV P 27/17. W wyroku tym m.in. podkreślono, że przy braku znacznego stopnia winy pracodawca wobec pracownika może zastosować kary porządkowe – karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. Sąd wskazał również, że nie zawsze opuszczenie przez pracownika miejsca pracy będzie działaniem o znacznym stopniu zawinienia, dużo bowiem zależy od okoliczności faktycznych. Sąd ostatecznie sąd oddalił powództwo pracownika o uchylenie kary nagany, uznając, że pracodawca miał ku temu podstawy. Z kolei, w wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie z 19 marca 2015 r., sygn. akt IV P 305/14, wskazano, że pracownik zobowiązany do przestrzegania czasu pracy nie może samowolnie zaprzestać wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy i sam sobie udzielić zwolnienia z pracy w związku doraźną potrzebą.
!Nie zawsze opuszczenie przez pracownika miejsca pracy będzie działaniem o znacznym stopniu winy, dużo zależy od okoliczności.
Z przedstawionego orzecznictwa wynika, że nawet wina nieumyślna pracownika nie wyłącza jego odpowiedzialności porządkowej. Może zostać ukarany m.in. za opuszczenie stanowiska pracy bez zawiadomienia przełożonego, nawet gdy było to motywowane wyjątkowymi okolicznościami. Ma to szczególne znaczenie przy pracach, w których konieczne jest zapewnienie ciągłości produkcji, jak w opisywanej sytuacji. W tych okolicznościach jest mało prawdopodobne, że sąd uchyli karę upomnienia.
Podstawa prawna
• art. 104, art. 108 i art. 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)