Brak możliwości szybkiego odstąpienia od pracy zdalnej lub jej czasowego zawieszenia, uzależnienie polecenia pracodawcy od oświadczeń zatrudnionego co do warunków lokalowych, niejasne skutki podatkowe. To przykładowe uwagi zatrudniających i związków zawodowych zgłoszone w ramach konsultacji rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy dotyczącego pracy poza firmą.
Pracodawcy doceniają chęć uregulowania omawianych zagadnień, ale postulują wiele zmian. – Proponujemy m.in. doprecyzowanie kwestii związanych z rozliczaniem kosztów oraz zwiększanie wymiaru pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie na wniosek pracownika – wskazuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Związkowcy krytykują projekt. NSZZ „Solidarność” oceniła go negatywnie, m.in. z powodu możliwości pomijania reprezentacji pracowniczej przy ustalaniu zasad pracy zdalnej. Zwróciła też uwagę na problemy dotyczące bhp. – Zasada, że to pracownik ponosi odpowiedzialność za organizację stanowiska przy pracy zdalnej, z uwzględnieniem zasad ergonomii, jest sprzeczna m.in. z art. 207 k.p. To pracodawca ponosi odpowiedzialność za bhp w zakładzie pracy, a jeśli chce stosować zdalny tryb, miejscem pracy staje się dom zatrudnionego. Projekt narusza też zasadę, że pracownik nie może ponosić kosztów działań w zakresie bhp. Przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku refundacji wydatków związanych z zakupem ergonomicznych sprzętów, np. krzesła, biurka – podsumowuje Paulina Barańska, pełnomocnik ds. bhp Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”.
Zagadnienie, którego dotyczy uwaga Na czym polega uwaga do projektu lub propozycja innego ukształtowania przepisów
Forma i wymiar pracy zdalnej NSZZ „Solidarność”: Przepisy nie powinny dopuszczać możliwości wykonywania pracy całkowicie w formie zdalnej z uwagi na obciążenia dla zdrowia psychicznego (czyli można byłoby ją świadczyć, ale w modelu hybrydowym). Zatrudniony w każdym momencie powinien móc odstąpić od pracy poza firmą i wrócić do trybu stacjonarnego
Miejsce świadczenia zadań Pracodawcy RP: Zatrudnieni powinni mieć wyraźnie wskazaną możliwość wykonywania pracy zdalnej z więcej niż jednego miejsca
Praca zdalna z innego kraju Business Centre Club: Na podstawie projektu trudno jednoznacznie ocenić dopuszczalność wykonywania pracy w formie zdalnej poza Polską
Wymogi formalne przy pracy zdalnej Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP: Projekt powinien dopuszczać szersze dokonywanie czynności prawnych związanych z zatrudnieniem w formie elektronicznej
Okazjonalna praca zdalna Solidarność: Nie jest jasne, dlaczego projektodawca uznał, że okazjonalna praca na odległość (maksymalnie 12 dni w roku) nie będzie wywoływać znaczących kosztów po stronie pracownika. Nie można zgodzić się z uzasadnieniem projektu, które przewiduje, że taka forma zdalnego świadczenia zadań umożliwi opiekę nad członkami rodziny lub załatwianie spraw prywatnych (grozi za to dyscyplinarka)
Uprawnienia rodziców Konfederacja Lewiatan: Należy doprecyzować przepisy dotyczące żądania pracy zdalnej przez opiekunów dzieci do lat 4. Możliwość nieuwzględnienia ich wniosków powinna wynikać nie tylko z powodu organizacji pracy lub rodzaju wykonywanych zadań. Mogłaby być też uzasadniona umiejętnościami pracownika, jego podejściem do pracy w formule zdalnej Związek Przedsiębiorców i Pracodawców: Przepisy nie uwzględniają sytuacji, gdy dziecko wychowuje dwoje rodziców i nie ma potrzeby, by oboje pracowali zdalnie
Polecanie pracy zdalnej Solidarność: Pracodawcy mogą nadużywać poleceń, uzasadniając je brakiem możliwości zapewnienia bhp w firmie. W takiej sytuacji praca zdalna powinna być ograniczona czasowo (np. do trzech miesięcy)Pracodawcy RP: Firma powinna mieć prawo polecania pracy zdalnej, także gdy jest to niezbędne z uwagi na uzasadnione potrzeby pracodawcy i umożliwia to organizacja pracy oraz rodzaj wykonywanych obowiązków
Zawieranie porozumień z reprezentacją załogi Solidarność: Jeśli w ciągu 30 dni pracodawca i związki zawodowe nie zawrą porozumienia dotyczącego zasad wykonywania pracy zdalnej, to reguły te określi samodzielnie pracodawca (w tym kwestie rekompensowania kosztów pracowników). Firmy będą mogły przedłużać negocjacje po to, aby móc dowolnie ustalić wspomniane zasady. To podważa sens dialogu i wywoła konflikty w zakładzie pracy. Nie uwzględniono postulowanej roli układów zbiorowych w tym względzie Konfederacja Lewiatan: Należy ograniczyć obowiązki dotyczące pracy zdalnej, które mają być uwzględnione w takim porozumieniu
Regulamin pracy zdalnej ZPP: Przepisy powinny jednoznacznie wskazywać, że w przypadku obowiązywania regulaminu w danej firmie nie jest wymagane zawieranie uzgodnień z pracownikiem w tej sprawie i nie trzeba realizować obowiązków informacyjnych (dotyczących np. wskazania osoby odpowiedzialnej za współpracę z zatrudnionym wykonującym obowiązki zdalnie)
Warunki lokalowe Pracodawcy RP: W przypadku polecania pracy zdalnej należy odstąpić od wymogu, aby pracownik uprzednio składał oświadczenie o tym, że ma warunki lokalowe i techniczne do świadczenia obowiązków w tym trybie. W przeciwnym razie nie będzie to polecenie, bo decyzja w sprawie pracy zdalnej będzie zależeć wyłącznie od zatrudnionego (od tego, czy jego zdaniem posiada wspomniane warunki). Przepisy powinny też uregulować sytuację, gdy już w trakcie świadczenia obowiązków poza firmą zatrudniony oświadczy, że utracił odpowiednie warunki lokalowe i techniczne (czy należy go przywrócić do pracy stacjonarnej? czy firma może weryfikować takie oświadczenie?)
Czas pracy Solidarność: Brakuje regulacji w sprawie rejestrowania czasu pracy przy zdalnym trybie wykonywania zadań. Wywołuje to ryzyko nakładania obowiązków w wymiarze przekraczającym normy (np. osiem godzin na dobę)
Cofnięcie pracy zdalnej Pracodawcy RP: Należy rozszerzyć prawo pracodawcy do cofnięcia pracy zdalnej w każdym czasie (zgodnie z projektem taka możliwość jest dopuszczalna tylko w przypadku polecenia takiego trybu pracy, a nie w przypadku gdy jest on stosowany na podstawie porozumienia z zatrudnionym). Warto rozważyć wprowadzenie możliwości czasowego przerwania pracy zdalnej i powrotu na określony czas do pracy stacjonarnej. Dzięki temu nie trzeba byłoby składać wypowiedzeń zmieniających, jeśli firma chce czasowo zawiesić wykonywanie zadań na odległość, a zostało ono wprowadzone w porozumieniu z pracownikiem (po trzech miesiącach stosowania pracy zdalnej na tej podstawie nie ma już możliwości cofnięcia bez wypowiedzenia zmieniającego). W przypadku nagłych potrzeb, nieistniejących w momencie rozpoczęcia pracy zdalnej, firma powinna móc jednostronnie zakończyć tę ostatnią, a zatrudniony miałby wrócić do stacjonarnego wykonywania obowiązków najpóźniej w ciągu siedmiu dni
Wyposażenie stanowiska Pracodawcy RP: Właściwe byłoby doprecyzowanie pojęcia „narzędzia pracy”, które zatrudniający ma zapewnić podwładnemu przy pracy na odległość (i jednoznacznie zapewnić, że nie obejmuje ono dostarczenia np. krzesła, biurka itp.)
Ekwiwalent lub ryczałt dla pracownika Solidarność: Brakuje uregulowania dotyczącego minimalnej stawki ekwiwalentu. Z kolei brak określenia maksymalnej stawki może prowadzić do nadużyć (wypłat de facto części wynagrodzenia w formie nieopodatkowanej i nieoskładkowanej). Wątpliwości będzie budzić pojęcie „kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej” (czy pośrednie koszty ma ponosić pracownik?) ZPP: Stawka bądź kwota miesięcznej rekompensaty powinna być uwzględniona w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych. Wysokość ekwiwalentu mogłaby być niższa od bazowej stawki, jeśli zatrudniony wykonuje pracę zdalną tylko przez część miesiąca
Ustalanie kosztów rekompensowanych ekwiwalentem lub ryczałtem Konfederacja Lewiatan: Należy ujednoznacznić, że pracodawca nie musi rozliczać kosztów wynikających z pracy zdalnej w odniesieniu do poszczególnych pracowników. Wprowadzana instytucja ryczałtu kosztów powinna oznaczać, że na poziomie zakładowym można przyjąć pewną kwotę w stosunku do grupy zatrudnionych, całej załogi (opierając ją na przeciętnych, zwyczajowo ponoszonych kosztach w danych okolicznościach)
Brak opodatkowania Solidarność, Pracodawcy RP: Warto jednoznacznie wskazać, że ekwiwalent lub ryczałt nie stanowi przychodu w rozumieniu przepisów podatkowychZPP: Należy wprowadzić przepisy podatkowe, które będą jednoznacznie regulowały, jakie skutki podatkowe dla przedsiębiorcy wywołuje wypłata ekwiwalentu lub ryczałtu
Kontrola zatrudnionego Pracodawcy RP: Brakuje regulacji, które jednoznacznie dopuściłyby monitoring elektroniczny (kontrolę służbowej poczty elektronicznej)
Obowiązki bhp Solidarność: Nie można przerzucać na pracownika odpowiedzialności za właściwą organizację pracy z uwzględnieniem zasad ergonomii (to niezgodne z kodeksem pracy)Pracodawcy RP: Pracodawca nie powinien dokonywać oceny ryzyka zawodowego na stanowisku, za które – zgodnie z projektem – nie bierze odpowiedzialności (nie dokonuje i nie ma możliwości dokonania pomiarów czynników fizycznych np. w domu pracownika, nie wykonuje przeglądów budowlanych, instalacji itp.)
Wypadki przy pracy Pracodawcy RP: Należy wprowadzić jednoznaczną definicję wypadku przy pracy zdalnej. Zatrudniający nie powinien odpowiadać za incydenty związane ze zwykłym użytkowaniem mieszkania (np. poparzenia przy przygotowywaniu posiłków lub napojów, upadek ze schodów itp.). Przepisy powinny wyjaśniać wpływ, jaki będzie mieć praca zdalna na rozpatrywanie przypadków chorób zawodowych (skoro zatrudniający nie odpowiada za organizację stanowiska pracy)BCC: Brakuje szczegółowych przepisów dotyczących m.in. prowadzenia oględzin w miejscu wypadku
Vacatio legis ZPP: Nowelizacja ma wejść w życie po upływie trzech miesięcy od odwołania stanów epidemii lub zagrożenia epidemicznego. Wywoła to niepewność wśród pracowników i firm oraz konieczność przygotowywania się do zmian w bliżej nieokreślonym terminie. Ten ostatni powinien być określony bez powiązania z odwołaniem stanu epidemii/zagrożenia epidemicznego
Etap legislacyjny
Projekt w konsultacjach