Jak szeroka będzie ochrona ojców przez zwolnieniem? Czy można i należy różnicować sytuację rodziców w zależności od tego, czy zawarli małżeństwo? Czy firmy powinny pozyskiwać informację o osobistych sprawach zatrudnionego? To tylko przykładowe pytania, jakie zadają sobie pracodawcy i zatrudnieni po przedstawieniu projektu Strategii Demograficznej 2040. Zaprezentowane założenia nie udzielają odpowiedzi na te zagadnienia. A od takich szczegółów może zależeć efektywność całego planu. Jeśli konkretne rozwiązania będą niepraktyczne lub łatwe do obejścia, nie wpłyną w istotny sposób na poprawę warunków pracy rodziców.
Jaka ochrona?
Projekt zakłada m.in. rozszerzenie ochrony przed zwolnieniem. Mają ją zyskać ojcowie w okresie pierwszego roku życia dziecka, a jeśli są małżonkami – także w okresie ciąży żony. Z kolei matki miałyby być chronione nie tylko w okresie ciąży i urlopów macierzyńskich oraz rodzicielskich (czyli rok po porodzie, jeśli kobieta skorzysta z pełnego wymiaru), lecz także przez dodatkowy rok po powrocie do pracy ze wspomnianych urlopów, bez konieczności obniżania etatu.
Automatycznie pojawia się więc pytanie, o jaką ochronę chodzi – czy taką, jaka przysługuje obecnie kobietom w ciąży i rodzicom na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, czy też tę, która obowiązuje obecnie w razie obniżenia wymiaru etatu po powrocie z tych urlopów. To zasadnicza kwestia, bo w pierwszym z wymienionych przypadków ochrona jest znacząco silniejsza. Kobiecie w ciąży lub rodzicowi na macierzyńskim/rodzicielskim można wypowiedzieć umowę jedynie w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a zwolnienie dyscyplinarne jest warunkowane zgodą związku zawodowego. W przypadku rodzica, który skorzystał z obniżenia etatu, ochrona jest znacząco słabsza. Jeśli firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, może wypowiedzieć umowę takiego opiekuna w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnie, ale wyłącznie z przyczyn dotyczących zatrudniającego (czyli np. z powodu likwidacji stanowiska pracy). Rodzic otrzyma więc odprawę, ale poza tym zwolnienie w średnich i dużych przedsiębiorstwach nie jest szczególnie utrudnione.
– Zwalnianie z przyczyn ekonomicznych w takich firmach jest dopuszczalne. I w praktyce często się zdarza. Otrzymujemy wiele zapytań od pracodawców w tej kwestii – wskazuje dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.
Projekt strategii zakłada „rozszerzenie przepisu i objęcie matek ochroną przez okres do roku po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (niezależnie od wymiaru czasu pracy)”. Sugeruje to, że kobiety powracające do firm po okresie płatnej opieki nie będą już musiały obniżać etatów, aby zyskać lepszą gwarancję zatrudnienia, ale wciąż będzie ona „słabsza”. W średnich i dużych firmach nadal będzie można je zwalniać z przyczyn dotyczących firmy i za odprawą. W przypadku ochrony mężczyzn projekt nie zawiera żadnej wskazówki co do tego, czy będzie ona „silniejsza” jak np. w czasie macierzyńskiego, czy też słabsza jak w przypadku kobiet powracających do pracy. Jeśli słabsza, to firmy wciąż będą mogły ich zwalniać, tyle że za odprawą.
Kłopot dla firmy
Jednocześnie trudno nie dostrzec innej wątpliwości. Matki powracające do obowiązków służbowych po urlopie macierzyńskim/rodzicielskim (a być może także ojcowie w czasie ciąży małżonki i w pierwszym roku życia dziecka) będą słabiej chronione w średnich i dużych firmach, a znacznie silniej w mikro- i małych firmach (do 19 zatrudnionych).
– W tych ostatnich nie można zwolnić takiego rodzica z powodu likwidacji stanowiska, bo tych przedsiębiorstw nie dotyczą przepisy o zwolnieniach grupowych – wskazuje dr Magdalena Zwolińska.
Tymczasem to właśnie małe podmioty mogą znacznie bardziej odczuć rozszerzenie ochrony przed zwolnieniem (np. gdy okaże się, że dwa na pięć etatów zajmują chronieni rodzice).
– Nie można też zapominać o wpływie, jaki takie zmiany wywołają w relacjach wewnątrz firm. Pojawi się kolejna grupa szczególnie chronionych, do której teraz zaliczamy już m.in. związkowców, kobiety w ciąży i rodziców na urlopach związanych z rodzicielstwem, osoby w wieku przedemerytalnym, społecznych inspektorów pracy itp. Taką zmianę negatywnie ocenią zatrudnieni, którzy nie należą do żadnej z tych grup, w tym rodzice dzieci starszych – wskazuje dr hab. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Federacji Przedsiębiorców Polskich.
Co z równością?
Proponowane rozwiązania wywołują też wiele wątpliwości pod kątem równego traktowania. Chodzi w szczególności o propozycję, zgodnie z którą w okresie ciąży chronieni mieliby być małżonkowie przyszłych matek. Takie uprawnienie nie przysługiwałoby ojcom w nieformalnych związkach. Wydaje się, że taki podział wynika z faktu, że w małżeństwie obowiązuje domniemanie ojcostwa. Gdyby ochrona przysługiwała także w związkach nieformalnych, mogłoby to prowadzić do szerszych nadużyć, bo trudno określić, w jaki sposób miałby być ustalany ojciec (czy wystarczyłoby np. oświadczenie matki, czy też konieczne byłoby uznanie ojcostwa dziecka poczętego).
Trzeba jednak przypomnieć, że domniemanie obowiązujące w małżeństwie można obalić, więc także w tym przypadku nie będzie pewności, że z ochrony korzysta faktyczny ojciec. Nie wiadomo też, czy ta ostatnia miałaby przysługiwać w sytuacji, gdy np. ciężarna nie mieszka z mężem (więc najprawdopodobniej nie będzie on uczestniczył w opiece nad dzieckiem). Bez względu na intencje, jakimi kierowali się projektodawcy, omawiane rozwiązanie budzi wątpliwości.
– Oznacza ono nierówne traktowanie rodziców. Trzeba odróżniać konstytucyjne ochrony małżeństwa i rodzicielstwa. To nie są tożsame pojęcia – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP.
Podkreśla, że podobny problem dotyczy planowanego obostrzenia w zawieraniu umów na czas określony. Z osobą do 40. roku życia firma mogłaby podpisać maksymalnie dwa takie kontrakty na okres nieprzekraczający 15 miesięcy (z pozostałymi – trzy umowy na 33 miesiące).
– Gorzej traktowane będą więc osoby, które zostają rodzicami po czterdziestce, co obecnie zdarza się coraz częściej. Takie różnicowanie jest niezrozumiałe – dodaje ekspertka Pracodawców RP.
Eksperci wskazują też na efekt uboczny, czyli nadmierną ingerencję w życie prywatne obywateli. – Jeśli nie przekażą odpowiedniej informacji dotyczącej ich rodziny, np. o ciąży małżonki, to nie będą przysługiwać im określone uprawnienia. Podobnie będzie, jeśli nie zawrą małżeństwa. A to oznacza wpływ na podejmowanie decyzji w tak osobistej kwestii. Decydujące znacznie powinien mieć fakt bycia rodzicem, a nie rodzaj prywatnego związku – wskazuje Grażyna Spytek-Bandurska.
Wątpliwości budzi też sama zasadność omawianej zmiany. – Ochrona kobiet w ciąży wynika z obiektywnych przyczyn. Jej rozszerzenie na ojców-małżonków jest mniej zrozumiałe. Jednocześnie jest to pole do nadużyć, a te zdarzają się już teraz, gdy zakres uprawnień rodzicielskich jest węższy. Sądzę, że warto też zadać pytanie, czy tego typu zmiany rzeczywiście będą miały wpływ na dzietność – podsumowuje dr Zwolińska. ©℗
Eksperci: decydujące znaczenie dla nabycia ochrony powinien mieć sam fakt bycia rodzicem, a nie rodzaj prywatnego związku
Wsparcie pracujących rodziców