Przepisy polskiego kodeksu pracy nakładają na pracodawców wiele obowiązków. Jednym z podstawowych jest obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ma on charakter szczególny, ponieważ wszelkie zaniedbania w tym zakresie mogą prowadzić do katastrofalnych skutków, w tym w szczególności utraty zdrowia czy też życia przez osoby przebywające na terenie zakładu pracy. Zasady i ramy jego realizacji wynikają z powszechnie obowiązujących przepisów o mniej lub bardziej szczegółowym charakterze. Dotyczą one szerokiego spektrum zagadnień i mają na celu przeciwdziałanie niepożądanym skutkom, w szczególności poprzez działania o charakterze prewencyjnym.
Nadmierny formalizm podłożem sztucznego sporu
Na tej kanwie, wraz z rozpoczęciem stosowania RODO, pojawił się jednak szczególny spór dotyczący możliwości kontrolowania stanu trzeźwości pracowników. Podłożem całego sporu była kwestia prawa do prywatności pracowników oraz ograniczenia wynikające z przepisów regulujących zasady ochrony danych osobowych. Wydawać by się mogło, że podejmowanie działań mających na celu realizację obowiązków z zakresu BHP, za pośrednictwem których pracodawcy chronią życie i zdrowie pracowników, nie powinno być kwestionowane i ograniczane prawem do prywatności. Odmienne stanowisko wyraził jednak prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, odmawiając pracodawcom prawa do samodzielnej kontroli trzeźwości pracowników.
W naszej ocenie spór ten w swojej istocie jest sztuczny, ponieważ argumenty przemawiające za odmową przyznania prawa do kontroli trzeźwości pracowników nie są przekonujące. Nie sposób uznać, że przepisy chroniące prywatność, w tym w szczególności dane osobowe osób zatrudnionych, mogą stanowić podstawę do uniemożliwienia działań mających na celu ochronę życia ludzkiego. Odwołując się do treści RODO, możemy zauważyć, że kwestia ta została poruszona już w pierwszych jego motywach. Zgodnie z motywem czwartym prawo do ochrony danych nie jest prawem bezwzględnym i należy je postrzegać w kontekście jego funkcji społecznej. Widzimy zatem, że nie może stać ono ponad takimi dobrami jak życie i zdrowie, a odmienna interpretacja prowadzi do nieuzasadnionych wniosków.
Zwracamy również uwagę, że spożywanie alkoholu w miejscu pracy czy też stawianie się do pracy po spożyciu alkoholu stanowi działanie, które nie może zostać w żaden sposób zaakceptowane. Jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego czy też wszelkimi normami społecznymi jest oczywista. Takie naganne zachowania nie mogą podlegać ochronie, szczególnie jeżeli po drugiej stronie ważymy takie dobra jak życie czy zdrowie innych osób. Dlatego też odmówienie pracodawcom prawa do badania trzeźwości, również prewencyjnego, nie znajduje rzetelnego uzasadnienia. Abstrahując od zagadnień dotyczących realizacji zadań z zakresu BHP, przepisy kodeksu pracy również w innym zakresie odnoszą się do nietrzeźwości pracowników. Pracodawcy mają bowiem możliwość nałożenia kary pieniężnej na pracownika, który stawił się do pracy nietrzeźwy lub spożywał alkohol w czasie pracy. Nie sposób jednak egzekwować tego typu konsekwencji bez stosownych narzędzi pozwalających na rzetelną weryfikację.
Podsumowując, nie możemy zgodzić się z twierdzeniem, że nietrzeźwość pracowników może być w jakikolwiek sposób chroniona, w tym w szczególności przez przepisy dotyczące prywatności. Nietrzeźwy pracownik stanowi zagrożenie zarówno dla siebie, jak i innych osób znajdujących się w zakładzie pracy czy też jego okolicy. Trzeźwości nie można również utożsamiać wyłącznie z niespożywaniem alkoholu. Pracodawcy powinni mieć możliwość weryfikacji obecności w organizmie pracownika także innych substancji psychoaktywnych. I w naszej ocenie, co konsekwentnie od dawna powtarzamy, dotychczas pracodawcy taką możliwość również mieli bez względu na zmianę przepisów.
Walkę na argumenty rozstrzygnie nowelizacja
Jakiś czas temu na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy nowelizującej przepisy kodeksu pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zestawienie nowelizowanych ustaw jest nieprzypadkowe. Ustawodawca zdecydował się bowiem jednoznacznie uciąć wątpliwości i uregulować kwestię możliwości przeprowadzania kontroli trzeźwości przez pracodawców. Proponowane przepisy napawają optymizmem, ponieważ mogą zakończyć rozważania na temat tego, czy zagwarantowanie prywatności pracownikom jest ważniejsze od zagwarantowania odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa.
Zgodnie z proponowaną treścią przepisów pracodawca ma mieć możliwość wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników oraz innych osób, których praca jest organizowana przez pracodawcę, w tym zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą. Taka regulacja, która nie ogranicza się jedynie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jest zbieżna z celem kontroli – każda osoba, która wykonuje pracę na jakiejkolwiek podstawie, jest bowiem potencjalnym zagrożeniem w razie wykonywania pracy bez zachowania trzeźwości. Kontrola trzeźwości będzie mogła być wprowadzona, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy. A ponieważ nietrzeźwy pracownik zawsze stwarza potencjalne zagrożenie dla życia i zdrowia (zarówno swojego, jak i innych) oraz dla mienia pracodawcy, to w praktyce w naszej ocenie prowadzenie takiej kontroli będzie dopuszczalne w każdej sytuacji.
Proponowane przepisy nie dają automatycznie uprawnienia do przeprowadzania kontroli – konieczne będzie odpowiednie przygotowanie przed rozpoczęciem korzystania z tego narzędzia. Pracodawcy będą musieli wprowadzić stosowne regulacje wewnętrzne, co wiąże się z koniecznością podjęcia stosownych działań z odpowiednim wyprzedzeniem. Kontrola trzeźwości ma być przeprowadzana na zasadach ujętych w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub obwieszczeniu. Dodatkowo konieczne będzie stosowanie poszczególnych warunków wynikających bezpośrednio z przepisów. Mamy jednak wątpliwości, czy takie sformalizowanie procedury wprowadzenia kontroli trzeźwości (które podobnie jak w przypadku monitoringu niejednokrotnie są stosowane na długo przed wprowadzeniem przepisów w tym zakresie) nie będzie powodowało, że pracodawcy zostaną pozbawieni możliwości skutecznego realizowania swoich obowiązków.
Na tym tle może pojawić się problem wynikający z konieczności uzyskania zgody związku zawodowego na zmianę układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Z projektowanych przepisów można wywnioskować, że w przypadku braku zgody ze strony związków, pracodawca nie będzie mógł wprowadzić tego narzędzia kontroli. Tak wynikałoby z literalnego ich brzmienia. Podobne problemy ujawniły się już wcześniej w momencie wprowadzenia przepisów o monitoringu – wówczas również niejednokrotnie się okazywało, że organizacje związkowe nie wyrażały zgody na wprowadzenie monitoringu. Takie podejście stoi jednak w sprzeczności z celowością wykładni przepisów. Stanowczo twierdzimy, że związki zawodowe, których obowiązkiem jest dbanie o dobro pracowników oraz współdziałanie z pracodawcą w dobrej wierze, nie powinny czy wręcz nawet nie mogą protestować przeciwko wprowadzeniu narzędzia podwyższającego poziom bezpieczeństwa w zakładzie pracy. Jednak jeżeli tak by się stało i ze strony związku byłby opór, który nie miałby żadnych podstaw, to w naszej ocenie pracodawca powinien mieć możliwość samodzielnego wprowadzenia takich regulacji. Wynika to z faktu, że takie kontrole są dopuszczalne, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa, a ponieważ pracodawca ma obowiązek stosowania wszelkich dostępnych środków, aby chronić życie i zdrowie pracowników, to w takiej sytuacji prowadzenie kontroli uznać należy nie tylko za jego uprawnienie, ale wręcz obowiązek. Słowem kluczem jest tu bowiem „niezbędność”, a skoro coś jest niezbędne, to nie można tego uzależniać od czynników zewnętrznych – staje się bowiem wówczas niemalże obowiązkowym narzędziem dla zapewnienia bezpieczeństwa zarówno pracowników, jak i innych osób. Tym samym brak zgody związku zawodowego nie może być przeszkodą przed realizacją przez pracodawców ich obowiązków w zakresie BHP, a prowadzenie kontroli na zasadach, które wprowadza nowelizacja, nie może być oceniane jako naruszenie.
Nowe przepisy potwierdzą obecne prawa
Projektowane przepisy na pewno pozwolą utwierdzić się w przekonaniu, że pracodawca ma prawo do przeprowadzania kontroli trzeźwości. Dzięki temu ryzyko zaprzestania kontroli spowodowane obawą o konsekwencje za naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych będzie zdecydowanie mniejsze. Niemniej jednak nie oznacza to, że w obecnym stanie prawnym podejmowanie stosownych działań jest wykluczone. Pracodawca niewątpliwie i bez tych przepisów ma możliwość nie tylko niedopuszczenia pracownika do pracy czy wezwania odpowiednich służb porządkowych w celu przeprowadzenia kontroli trzeźwości, lecz także samodzielnego prowadzenia kontroli.
Stan trzeźwości niewątpliwie zalicza się do danych dotyczących zdrowia, które zostały ujęte w grupie tzw. danych sensytywnych. Jedną z przesłanek legalizujących przetwarzanie danych dotyczących zdrowia jest realizacja przez administratora obowiązków m.in. w dziedzinie prawa pracy. Jednym z takich obowiązków jest właśnie obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, za co pracodawca ponosi odpowiedzialność. Dlatego też odmowa przyznania pracodawcom prawa do przeprowadzania kontroli nie znajduje uzasadnienia również z tej perspektywy. Uważamy zatem, że projektowana regulacja nie jest niezbędna, a jedynie utnie wątpliwości. Na szczęście projektodawca nie zdecydował się na ograniczenie możliwości kontroli jedynie do wybranych grup zawodowych, pozostawiając w tym zakresie decyzję pracodawcy. Jeżeli związki zawodowe wykażą się wymaganą od nich odpowiedzialnością, to uregulowanie tych kwestii nie powinno stwarzać problemów – w przeciwnym razie pracodawcy będą zmuszeni do samodzielnego wprowadzania kontroli, co może w przyszłości znów wywołać kolejne wątpliwości co do skuteczności takiego działania.
W obecnym stanie prawnym podejmowanie stosownych działań nie jest wykluczone. Pracodawca niewątpliwie i teraz bez nowych przepisów ma możliwość niedopuszczenia pracownika do pracy i samodzielnego przeprowadzenia kontroli trzeźwości, jak też wezwania do tego odpowiednich służb porządkowych