Kodeks pracy w art. 30 par. 4 wymaga, aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia była wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Jedną z najczęstszych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, z jaką spotkałem się w praktyce, była utrata zaufania. Jest ona akceptowana w judykaturze i chętnie stosowana przez pracodawców. Przedsiębiorcy jednak często zapominają o niezmiernie ważnej kwestii, jaką jest uzasadnienie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, w taki sposób, aby pracownik wiedział i rozumiał, dlaczego pracodawca się z nim rozstaje. Będzie także wtedy, gdy powód zwolnienia dla wszystkich wydaje się oczywisty.
Bez wyjaśnień
Warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 346/17, którym sąd rozstrzygnął spór podobny do opisywanego wyżej. W rozpatrywanej przez SN sprawie obowiązki pracownika polegały na m.in. pakowaniu towaru, przyjmowaniu dostaw, załadunku samochodów i przygotowywaniu miejsca do dostawy. Jego praca nie budziła zastrzeżeń, była oceniana jako wykonywana w sposób rzetelny i należyty. Zdarzało mu się jednak popełniać błędy, lecz ich liczba nie odbiegała od błędów popełnianych przez innych pracowników. Przy czym od pracownika czasami było czuć woń alkoholu, o czym informowały pracujące z nim osoby. Pewnego dnia pracownikowi próbowano wręczyć wypowiedzenie, a jako jego przyczynę podano utratę zaufania do pracownika. Pracownik odmówił przyjęcia pisma, wówczas pracodawca poprosił do biura innego pracownika, by ten był świadkiem odmowy przyjęcia wypowiedzenia. Przy wezwanym pracowniku pracodawca nie wyjaśnił przyczyn rozwiązania stosunku pracy, poprzestając jedynie na powołaniu się na wskazaną w treści wypowiedzenia utratę zaufania. W toku toczącego się postępowania inni pracownicy zatrudnieni w tymże zakładzie pracy zeznali, że nie znają przyczyny rozwiązania z powodem stosunku pracy, bowiem zwolniony z pracy był rzetelnym pracownikiem, nie nakładano na niego kar porządkowych. Także w aktach osobowych pracownika nie było żadnych informacji o wcześniejszych zastrzeżeniach pracodawcy co do jego pracy, a świadkowie zeznający w trakcie postępowania sądowego mówili o pozytywnych ocenach pracy zwolnionego. Sąd ustalił jednak, że zachowanie pracownika nie było jednak bez zarzutu. Otóż inni pracownicy wyczuwali od niego woń alkoholu. Pracodawca nie zdecydował się jednak ani razu na niedopuszczenie pracownika do pracy, jak również nie wezwał policji do zakładu pracy w celu zbadania zawartości alkoholu we krwi. Nie odnotował także w żaden sposób choćby jednorazowej obecności pracownika w pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. W związku z czym sąd uznał, że nie ma żadnych podstaw faktycznych dla stwierdzenia, że wskutek nadużywania alkoholu lub stawiania się w pracy po jego spożyciu choćby w niewielkich ilościach mogło dojść do utraty zaufania pracodawcy do powoda. Dlatego też przyznał pracownikowi odszkodowanie.
WAŻNE Gdy w aktach osobowych pracownika nie ma żadnych informacji o wcześniejszych zastrzeżeniach pracodawcy, a świadkowie zeznali o pozytywnych ocenach pracy pracownika, nie ma podstaw do przyjęcia, że przyczyna utraty zaufania była pracownikowi znana, jeżeli nie została ujawniona w czasie wręczenia oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy (uzasadnienie wyroku SN z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 346/17).
Sąd zakwestionował linię obrony pracodawcy polegającą na tym, że przyczyna wypowiedzenia była znana pracownikowi i pracodawca nie musiał w związku z tym uzasadniać swojego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd jednak uznał, że argumentacja pracodawcy nie zasługuje na uznanie z powodu braku dowodów ją uwiarygodniających.
Formalności trzeba dopełnić
Zachowanie pracodawcy jak w wyroku opisywanym wyżej nie należy do rzadkości. Często się zdarza, że pracodawca pod wpływem impulsu zwalnia pracownika, który z jakichś powodów już wcześniej był na cenzurowanym, a dopiero później szuka argumentów uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. Biorąc pod uwagę uzasadnienie przytoczonego wyżej wyroku, można udzielić pracodawcom rady, że nawet jeśli przyczyna wypowiedzenia jest wszystkim znana, to powinna znaleźć odzwierciedlenie w uzasadnieniu wypowiedzenia. Choć z orzecznictwa SN wynika, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę i nie jest na gruncie prawa pracy czymś nadzwyczajnym, to należy pamiętać o rygorach formalnych. Ich niedopełnienie może pracodawcę sporo kosztować, nawet gdyby miał rację i pracownik zasłużył sobie na utratę zaufania.
Podstawa prawna
• art. 30 par. 4 i art. 32 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)