Zrobił to, choć zdarzenie miało miejsce w czasie wolnym od pracy. Tym samym otworzył dyskusję, czy i w jakim zakresie można wymagać od podwładnego, by przestrzegał zachowań proekologicznych, w tym szanował zwierzęta
Pod koniec maja szerokim echem w mediach odbiło się zwolnienie pracownicy przez Przedsiębiorstwo Recyklingu Odpadów i Przetwarzania w Świątkowie na Dolnym Śląsku. Nietypowy był bowiem powód rozwiązania stosunku pracy – znęcanie się nad psem. O stanie zagłodzonego zwierzęcia poinformował Dolnośląski Inspektorat Ochrony Zwierząt, publikując jego zdjęcia. Firma zwalniając pracownicę powołała się na odpowiedzialność społeczną oraz troskę o los zwierząt. W oświadczeniu opublikowanym przez spółkę w mediach społecznościowych czytamy, że jej zarząd wymaga, by jej pracownicy mieli wysokie standardy etyczne. Tylko tak bowiem da się budować dobry, odpowiedzialny biznes. Firma nie pozostaje gołosłowna i prowadzi także akcje charytatywne, skupując nakrętki do butelek. Zresztą coraz więcej firm promuje różnego rodzaju zachowania proekologiczne, podejmując konkretne działania albo przynajmniej deklarując się po „zielonej stronie”.
Czy zwolnienie pracownika z tego powodu, że jego działania w życiu prywatnym nie są zgodne z celami firmy, jest możliwe? A może tylko wtedy, gdy dochodzi do popełnienia przestępstwa, choć niestwierdzonego prawomocnym wyrokiem, jak w przypadku firmy ze Świątkowa? Prawnicy nie mają wątpliwości, że sprawa jest dyskusyjna i niejednoznaczna.
Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem...
– Tego rodzaju sprawy nie należą do obszaru, który nie łączy się bezpośrednio z zatrudnieniem pracownika. A więc z tym, w jaki sposób świadczy on swoją pracę na rzecz pracodawcy, tj. czy robi to z należytą starannością, efektywnie i sumiennie, czyli zgodnie z art. 100 k.p. Przymioty pracownika takie jak jego stosunek do zwierząt, ekologii czy wartości wyznawanych w życiu nie przekładają się wprost na to, jak dany pracownik wykonuje swoje obowiązki – zaznacza Izabela Zawacka-Rdzeń, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, oraz dodaje, że omawiana sytuacja wydaje się być zbyt daleką ingerencją pracodawcy w sferę życia pracownika i na podstawie przepisów ogólnych kodeksu pracy trudno uznać takie działanie pracodawcy za prawidłowe.
Na podobny stanowisku stoi dr Magdalena Zwolińska, partner w kancelarii NGL Wiater, według której stosowanie przez pracodawcę środków dyscyplinujących w postaci kar porządkowych lub rozwiązania stosunku pracy powinno wynikać przede wszystkim ze sposobu realizacji przez danego pracownika jego zadań i obowiązków pracowniczych.
– Na zakończenie stosunku pracy, co do zasady, nie powinny mieć wpływu jego poglądy, przekonania lub szeroko rozumiane zachowanie w czasie wolnym od pracy, chyba że postawa pracownika może mieć negatywny wpływ na dobro zakładu pracy lub może podważać zaufanie pracodawcy do takiego pracownika – uważa dr Magdalena Zwolińska.
Wtedy można rozważyć rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Warunkiem jest jednak, jak zaznacza Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, radca prawny w kancelarii Linklaters Warsaw, obiektywnie wykazanie utraty zaufania do pracownika, które będzie podlegało ocenie z perspektywy w szczególności zasadności w danych okolicznościach sprawy.
...a może dyscyplinarka
Można jeszcze skorzystać z art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym w przypadku popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. W tym drugim przypadku sprawa jest prostsza.
– To, że przypisane pracownicy działania wiążą się z jej życiem prywatnym, co zasady nie przekreśla możliwości rozwiązania z nią umowy o pracę, jeżeli przestępstwo zostanie stwierdzone. Konieczne jest jednak powiązanie go z wpływem na działalność pracodawcy. Negatywny wpływ na wizerunek zatrudniającego może mieć popełnienie przez pracownika w czasie niepozostawania w dyspozycji pracodawcy przestępstwa, gdyż naraża go na utratę zaufania klientów niezbędnego do wykonywania konkretnego zawodu lub zajmowania odpowiedniego stanowiska. Tak stanowi wyrok SN z 27 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 387/97 – mówi Monika Krzyszkowska-Dąbrowska. Oznacza to trudność dla pracodawcy w tej sprawie – nie jest oczywiste, czy w opisanej sytuacji łatwo będzie wykazać brak możliwości zatrudniania pracownika na zajmowanym stanowisku, będzie to zależne od rodzaju obowiązków pracownika, profilu firmy i możliwego wpływu danej sytuacji na pracodawcę i powiązania tych elementów.
– Przy braku stwierdzenia przestępstwa prawomocnym wyrokiem, co ma miejsce w omawianej sytuacji, pracodawca musi natomiast udowodnić jego oczywistość. Można o niej mówić stosunkowo bezdyskusyjnie w przypadku złapania pracownika na gorącym uczynku przykładowo na terenie zakładu pracy, zwłaszcza jeżeli taką konkluzję popierają również inne dowody. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego – wyjaśnia Monika Krzyszkowska-Dąbrowska i przywołuje wyrok SN z 31 stycznia 1977 r., sygn. akt I PRN 141/76.
Jak zaznacza z kolei Robert Stępień, adwokat w kancelarii Paruch Chruściel Schiffter Littler Global, przestępstwo w omawianej sytuacji będzie oczywiste w sytuacjach, gdy efekty znęcania się nad zwierzęciem mamy udokumentowane (zdjęcia skrajnie wygłodzonego psa czy nagranie intencjonalnego potrącenia psa samochodem) i osoba sprawcy nie budzi wątpliwości. Pracodawca może wtedy uznać, że są to wystarczające dowody potwierdzające popełnienie przestępstwa.
Prawnicy podkreślają, że art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. nie wskazuje konkretnych typów przestępstw uzasadniających zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym. W grę wchodzą zatem wszystkie przestępstwa określone w kodeksie karnym oraz innych ustawach.
– Co do zasady popełnione przez pracownika przestępstwo powinno mieć związek z rodzajem obowiązków realizowanych przez niego w trakcie zatrudnienia i w ten sposób podważać zaufanie swojego pracodawcy. Przez przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika należy rozumieć takie przestępstwo, które jest jakkolwiek związane ze stanowiskiem pracownika i wykonywanymi przez niego obowiązkami. Zatem popełnienie takiego przestępstwa, które nie ma jakiegokolwiek związku z wykonywaną pracą, co do zasady nie powinno uzasadniać rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Każdy przypadek należy jednak oceniać indywidualnie i mieć na względzie także uzasadniony interes pracodawcy, w tym dbałość o jego dobre imię i zaufanie kontrahentów – wyjaśnia dr Magdalena Zwolińska i zaznacza, że każdym przypadku rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie uzasadnione jedynie w przypadku zawinionego działania pracownika. Należy mieć również na względzie fakt, że zwolnienie w trybie dyscyplinarnym stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, który może być stosowany przez pracodawcę jedynie wyjątkowo i przy zachowaniu odpowiedniej staranności.
– W mojej ocenie należy jednak patrzeć na takie sprawy znacznie szerzej. Należy wziąć pod uwagę również całokształt okoliczności danej sprawy, w tym w szczególności niezbędny poziom zaufania do pracownika lub oczekiwaną postawę pracownika, ale także to, jak postrzegać go będą współpracownicy, kontrahenci lub szeroko pojęta opinia publiczna po takim zdarzeniu – twierdzi Bartosz Tomanek, adwokat w kancelarii Paruch Chruściel Schiffter Littler Global, który podkreśla jednocześnie, że pracodawca nie musi być przecież poszkodowany bezpośrednio działaniem pracownika. Może on jednak pośrednio odczuwać skutki takiego przestępstwa, np. poprzez wzmożoną presję społeczną, bojkot jego towarów lub usług lub utratę dobrego imienia. – Dlatego wydaje się, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na znęcanie się nad zwierzętami może być uzasadnione, nawet jeśli nie zapadł jeszcze prawomocny wyrok sądu – konkluduje Bartosz Tomanek. I doradza, że mimo wszystko w takiej sytuacji lepszym i wartym rozważenia rozwiązaniem może być zwolnienie dyscyplinarne z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. – Lepszym, ponieważ nie ma wtedy obowiązku wykazywania, że w świetle przepisów prawa karnego doszło do popełnienia przestępstwa, jak również że przestępstwo jest oczywiste. Wystarczy wykazanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych – w grę może wchodzić obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Pracownik narażając pracodawcę na utratę dobrego imienia lub negatywne skutki finansowe związane z kojarzeniem firmy z pracownikiem, który znęca się nad zwierzętami, nie przestrzega obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Może to uzasadniać zwolnienie natychmiastowe na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. – zaznacza Bartosz Tomanek.
Zgodne z polityką firmy
Zdaniem prawników inna sytuacja będzie natomiast miała miejsce, gdy pracodawca wprowadza regulacje szczególne w tym zakresie. To znaczy, w jego wewnątrzzakładowych źródłach prawa, rozumianych w szczególności jako regulamin pracy, zawarty jest obowiązek przestrzegania przez pracowników określonych wartości, jak np. dbanie o środowisko naturalne i zachowania proekologiczne.
– Wartości te powinny być jednak szczegółowo określone, tak aby pracownik wiedział, jakie zachowania są niewskazane. Jednocześnie regulacje powinny wskazywać wprost, że naruszenie tych zasad przez pracownika może skutkować sankcjami służbowymi – zauważa Izabela Zawacka-Rdzeń, dodając, że takie postanowienia regulaminu pracy czy kodeksu etyki mogą być uznane za wiążącą i zgodne z prawem, gdyż mają swoje obiektywne uzasadnienie związane z budowaniem na zewnątrz określonego wizerunku firmy.
– Pracodawca może więc potraktować taką sytuację jako działania na szkodę pracodawcy i z tego tytułu pociągnąć pracownika do odpowiedzialności. Pracodawca może nałożyć na pracownika karę nagany, a nawet wypowiedzieć mu umowę o pracę. W szczególnych przypadkach nie można wykluczyć zastosowania przez pracodawcę trybu dyscyplinarnego z art. 52 k.p. – zauważa Izabela Zawacka-Rdzeń.
Również według innych ekspertów, jeśli wartości korporacyjne znajdują się w regulaminie pracy i są w jakiś sposób powiązane z prawami i obowiązkami pracownika, to w przypadku ich naruszenia łatwiejsze będzie sformułowanie przyczyny wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę, gdyż będziemy mieli punkt zaczepienia w twardym akcie prawa zakładowego. – Ale i tak każdorazowo trzeba będzie dokonać obiektywnej oceny danej sytuacji z perspektywy przesłanek art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. Wyzwaniem może okazać się zwłaszcza zarówno samo stwierdzenie przestępstwa, jak i jego oczywistości oraz brak możliwości zatrudniania pracownika w związku z tym – uważa Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, według której firmy mogą nawet pójść dalej, czyli ustanowić, że sprzeczne z wartościami firmy są nie tylko takie przestępstwo, jak znęcanie się nad zwierzętami, ale wszelkie nieekologiczne zachowania. W takiej sytuacji, jak podkreśla, kluczowe znaczenie będzie miał jednak sposób sformułowania takiej polityki i jej ocena w kontekście zasad prawa pracy, w tym np. pryzmatu niedyskryminacji pracowników.
– Pracodawcy może być trudno wyciągnąć wobec pracowników konsekwencje za naruszanie tych wartości, zwłaszcza w życiu prywatnym pracowników. W tym przypadku ingerencja w życie prywatne pracowników wydaje się zbyt daleko idąca – mówi Monika Krzyszkowska-Dąbrowska.
Podobnie uważa dr Magdalena Zwolińska, przyznając, że strony stosunku pracy mogą co prawda w umowie o pracę poszerzyć zakres podstawowych obowiązków pracowniczych w stosunku do katalogu ustawowego, zawartego przede wszystkim w art. 100 k.p., jak również postanowić, że naruszenie takich obowiązków może prowadzić nawet do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. – Trudno jednak przyjąć, że pewne wartości lub postawy, którymi pracownicy mają się kierować również w czasie wolnym od pracy, mogłyby stanowić podstawowe obowiązki pracownika. Tak rozumiany kodeks wartości wyznawanych przez pracodawcę nie ma bowiem związku z wykonywaną przez pracowników pracą i mógłby być postrzegany za nadmiernie ingerujący w sferę prywatną pracowników – uważa, zwracając jednocześnie uwagę na to, że różnicowanie sytuacji pracowników, w tym poprzez rozwiązanie stosunku pracy, z uwagi na postawę pracownika w stosunku do środowiska naturalnego, może budzić uzasadnione wątpliwości z punktu widzenia przepisów antydyskryminacyjnych, czyli art. 183a par. 1 k.p. Wskazany przepis zawiera otwarty katalog niedozwolonych kryteriów nierównego traktowania pracownika, zatem za zakazane kryterium mogą być uznane również inne okoliczności wprost niewskazane w tym przepisie.
– Za takie niedozwolone kryterium można również uznać szeroko rozumiany światopogląd pracownika, w tym np. jego stosunek do ekologii lub ogólnie środowiska naturalnego. Należy w tym miejscu wspomnieć, że ustawodawca w określonych sytuacjach dopuszcza do różnicowania sytuacji pracownika lub kandydata na pracownika, biorąc pod uwagę kryterium religii, moralności lub światopoglądu. Zgodnie jednak z treścią art. 183b k.p. taka sytuacja jest możliwa tylko przy ograniczaniu przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie – wyjaśnia dr Magdalena Zwolińska. Dlatego też jej zdaniem należy uznać, że różnicowanie sytuacji pracownika przy rozwiązaniu stosunku pracy poprzez wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy z uwagi na stosunek pracownika do środowiska naturalnego może być postrzegane jako działanie dyskryminujące danego pracownika, w szczególności wtedy, gdy prawidłowo wypełnia on wszystkie swoje obowiązki pracownicze.
– Jakkolwiek dane poglądy pracownika wydają się pracodawcy szkodliwe lub niewłaściwe, dopóki nie prowadzą one do naruszenia przepisów prawa oraz nie mają wpływu na sposób świadczenia pracy lub też uzasadnione interesy majątkowe i niemajątkowe pracodawcy, takie przekonania pracownika powinny pozostać w sferze jego prywatności – twierdzi dr Magdalena Zwolińska.
Konieczne wewnętrzne regulacje
Prawnicy zwracają jednak uwagę na to, że rzadko spotyka się uwzględnienie opisanych wyżej wartości w regulaminie pracy, który stanowi jedną z twardych podstaw praw i obowiązków pracowników, których powinni oni przestrzegać. – W praktyce misja i wartości firmy są definiowane na poziomie zwykłych dokumentów wewnętrznych (polityk, kart wartości, przewodników dla pracowników). Dokumenty te nie stanowią twardej podstawy praw i obowiązków pracowników, lecz mają charakter miękkich wytycznych czy kompasu wskazującego, w którą stronę podążać – dodaje Robert Stępień.
Dlatego też brak jakichkolwiek wewnętrznych regulacji w zakresie wartości firmy może przekreślać możliwość oczekiwania od pracowników stosownych zachowań, chyba że wartości te są oczywiste, wiążą się w sposób nieodłączny z charakterem działalności pracodawcy i są znane pracownikowi.
Prawnicy zwracają też uwagę, że co do zasady należy oddzielać działalność pracownika w ramach stosunku pracy i w czasie wolnym. Pracownicy nie odpowiadają przed pracodawcą za to, co robią poza czasem pracy tak długo, jak nie ma to realnego wpływu na sytuację i interesy pracodawcy. Jeżeli taki wpływ jest, może powstać odpowiedzialność. Może dotyczyć to w szczególności eksponowanych stanowisk lub działań, które mają bezpośrednie przełożenie na dobro firmy czy jej postrzeganie przez opinię publiczną.
– W stosunku do zwykłych pracowników trudniej uzasadnić oczekiwania pracodawców, że będą oni w trakcie czasu wolnego przestrzegać misji i wartości firmy, np. w zakresie ochrony środowiska czy zrównoważonego rozwoju. Przykładowo trudno wyobrazić sobie, aby w firmie promującej zrównoważony rozwój i minimalizację śladu węglowego zwalniać szeregowego pracownika, który na wakacje poleci samolotem czy dojeżdża do pracy autem z silnikiem Diesla. Inaczej natomiast należy ocenić sytuację wysoko postawionego menedżera, który w takiej firmie odmawia jazdy autem elektrycznym do klientów, tłumacząc, że woli samochód z tradycyjnym, spalinowym silnikiem – mówi Robert Stępień.
