Wysokość odprawy może być ustalona w przepisach wewnątrzzakładowych w sposób bardziej korzystny dla pracowników. Odprawa przysługuje w przypadku zaistnienia związku między rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem a jego przejściem na emeryturę lub rentę. Zaistnienie tego związku nie jest równoznaczne z przyczyną rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę pracownika. Do nabycia prawa do odprawy nie jest bowiem konieczne, aby umowa o pracę rozwiązała się z powodu przejścia pracownika na rentę lub emeryturę. Może nią być równie dobrze np. likwidacja etatu pracownika. Jeżeli w wyniku takiego wypowiedzenia pracownik mający ustalone prawo do emerytury zdecyduje się na nią przejść, to pracodawca będzie zobowiązany wypłacić mu dodatkowo odprawę emerytalną. Między wypowiedzeniem pracownikowi umowy a jego przejściem na emeryturę zaistnieje bowiem związek czasowy, który jest wystarczający do powstania po stronie pracodawcy obowiązku wypłaty odprawy.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony np. u dwóch pracodawców w wymiarze 1/2 etatu u każdego, jego przejście na emeryturę lub rentę jednocześnie z obydwu etatów spowoduje nabycie prawa do odprawy od obydwu pracodawców.

Reklama

Odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje tylko raz w życiu. Oznacza to, że pracownik, który taką odprawę otrzymał, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Taka odprawa nie będzie mu już kolejny raz przysługiwała nawet w sytuacji, gdy po przejściu na emeryturę ponownie podejmie zatrudnienie i następnie rozwiąże umowę o pracę.

Odprawę emerytalną należy ustalać według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy; j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927). Jedyna różnica polega na tym, że należy poprzestać na ustaleniu miesięcznej podstawy wymiaru i nie dzielić jej przez współczynnik ekwiwalentowy, a następnie przez normę dobową obowiązującą pracownika.

Reklama

W podstawie wymiaru odprawy należy uwzględniać składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc (z wyjątkiem składników określonych w stałej wysokości), wypłacone w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, a w przypadku znacznego wahania ich wysokości – z okresu nieprzekraczającego 12 miesięcy. Składniki wynagrodzenia w stawce miesięcznej w stałej wysokości należy uwzględniać w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do odprawy. Natomiast składniki przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc należy wliczać do podstawy wymiaru w średniej wysokości z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy. Katalog składników wynagrodzenia, których nie należy uwzględniać w podstawie wymiaru tego świadczenia, zawiera § 6 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.), zgodnie z którym należy pominąć m.in. nagrodę jubileuszową, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy oraz składniki wypłacane jednorazowo.

Z jednym z pracowników 11 stycznia 2021 r. została rozwiązana umowa o pracę z upływem czasu, na jaki była zawarta. Rozwiązanie to miało związek z przejściem na emeryturę. Pracownik był zatrudniony od 1 stycznia 2007 r. Przez ostatnie dwa lata zatrudnienia otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3400 zł, dodatek stażowy 680 zł, dodatek funkcyjny 600 zł, miesięczną premię regulaminową oraz premię kwartalną. W okresie od października do grudnia 2020 r. otrzymał miesięczne premie regulaminowe w łącznej wysokości 1020 zł oraz premie kwartalne wypłacone w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2020 r. w łącznej wysokości 5520 zł. Ponadto w listopadzie 2020 r. pracownik otrzymał nagrodę jubileuszową w kwocie 4920 zł. Pracodawca wypłaca odprawy emerytalne w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Aby ustalić wysokość odprawy, należy: 1. obliczyć podstawę wymiaru ze składników stałych przysługujących w styczniu 2021 r.: 3400 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 680 zł (dodatek stażowy) + 600 zł (dodatek funkcyjny) = 4680 zł; 2. obliczyć podstawę wymiaru ze składników zmiennych: 1020 zł : 3 miesiące = 340 zł (średnia premia regulaminowa wypłacona w okresie od października do grudnia 2020 r.), 5520 zł : 12 miesięcy = 460 zł (średnia premia kwartalna). W podstawie wymiaru odprawy obliczanej ze składników zmiennych nie należy uwzględniać nagrody jubileuszowej. Pracownikowi przysługuje odprawa emerytalna w wysokości 5480 zł zgodnie z wyliczeniem: 4680 zł (podstawa ze składników stałych) + 800 zł (podstawa ze składników zmiennych, tj. 340 zł premii regulaminowej + 460 zł premii kwartalnej).

Prawo do odprawy i jej wypłata są wymagalne w dniu przejścia na emeryturę, którym jest dzień rozwiązania stosunku pracy. Niedotrzymanie terminu wypłaty powoduje, że pracownik może domagać się od pracodawcy odsetek za zwłokę na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Odsetki przysługują również w sytuacji, gdy orzeczenie o przyznaniu emerytury zostało wydane później, niż miało miejsce ustanie stosunku pracy (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 508/97, OSNP 999/8/267). Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca uchyla się od obowiązku wy[1]płaty odprawy, pracownik ma prawo wystąpić z powództwem do sądu pracy, przy czym roszczenie o wypłatę odprawy emerytalnej przedawnia się z upływem 3 lat licząc od dnia, w którym stało się wymagalne.

Więcej na temat zmian w Kodeksie pracy przeczytasz w książce „Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami” >>>>>