Zgodnie z zasadami obowiązującymi od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekroczyć 33 miesięcy (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Obecnie obowiązujące przepisy regulują również maksymalny limit w zakresie liczby umów na czas określony – te same strony mogą zawrzeć
maksymalnie 3 takie umowy.

Więcej na temat zmian w Kodeksie pracy przeczytasz w książce >>>>>

Uwzględniając dopuszczalny okres trwania umowy na okres próbny oraz umów na czas określony, należy wskazać, że pracownik u tego samego pracodawcy może być zatrudniony, co do zasady, na podstawie umów terminowych maksymalnie przez 36 miesięcy (3 miesiące okresu próbnego + 33 miesiące zatrudnienia w ramach maksymalnie 3 umów na czas określony). Umowa na okres próbny, mimo że formalnie jest umową terminową, nie jest wliczana do limitu umów na czas określony pod względem liczby umów i czasu ich trwania.

PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie umowy na czas określony na okres 12 miesięcy. Druga i trzecia umowa terminowa również zostały zawarte na 12 miesięcy. Pracodawca uznał, że skoro nie ma przymusu zawierania 3-miesięcznej umowy na okres próbny i faktycznie nie zawarł z pracownikiem takiej umowy, to dopuszczalny czas jej trwania może doliczyć do puli umów zawieranych na czas określony. Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Żaden przepis nie daje bowiem możliwości swobodnego zaliczania okresu niewykorzystanej umowy na okres próbny do 33-miesięcznego okresu trwania umów na czas określony. Fakt niewykorzystania umowy na okres próbny powoduje, że 3 miesiące, przez jakie może ona trwać, przepadają.

W praktyce może się zdarzyć, że strony uzgodnią w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony, że okres wykonywania pracy będzie dłuższy od pierwotnie umówionego okresu wykonywania pracy. W takim przypadku, zgodnie z obecnie obowiązującymi zasadami, takie uzgodnienie będzie uważane za zawarcie – od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie poprzedniej umowy – nowej umowy o pracę na czas określony.

Przepisy regulują również sytuację, w ramach której umówiony okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony przekracza dopuszczalny czas trwania takiej umowy (umów) wynoszący 33 miesiące. Wówczas należy przyjąć, że pracownik od dnia następnego po upływie 33 miesięcy terminowego zatrudnienia będzie zatrudniony z mocy prawa na podstawie umowy na czas nieokreślony. Ta sama zasada – automatycznego przekształcania umowy terminowej w bezterminową – będzie miała zastosowanie w przypadku, gdy strony przekroczą dopuszczalny limit 3 umów na czas określony (art. 251 § 3 Kodeksu pracy).

Warto zauważyć, że obecnie istnieje zasada automatycznej zmiany czwartej umowy na czas określony w umowę bezterminową niezależnie od tego, czy strony wykorzystały w tym czasie limit 33 miesięcy dopuszczalnego łącznego czasu trwania umów terminowych (na czas określony).

PRZYKŁAD
Strony po 3-miesięcznym okresie próbnym zawarły 3 umowy na czas określony – każdą na okres 6 miesięcy. W takim przypadku strony wykorzystały 18 miesięcy z dopuszczalnego 33-miesięcznego limitu czasu zatrudniania na podstawie umów terminowych. Nie oznacza to jednak, że przez następne 15 miesięcy pracownik będzie mógł być zatrudniony na podstawie kolejnej czy kolejnych umów na czas określony. Zatem mimo niewykorzystania wymiaru 33 miesięcy dopuszczalnego czasu trwania umów terminowych czwarta umowa ulegnie z mocy prawa przekształceniu w umowę na czas nieokreślony.

Kwestią nieuregulowaną w przepisach jest to, po jakim czasie od momentu rozwiązania stosunku pracy między tymi samymi stronami ponownie powstanie możliwość wykorzystania 3 umów na czas określony w łącznym wymiarze 33 miesięcy. Należy zatem uznać, że jest to w ogóle niedopuszczalne.

Brak limitów w zawieraniu umów na czas określony

Zgodnie z obowiązującymi zasadami dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia pracownika na podstawie umów na czas określony oraz dopuszczalna liczba 3 takich umów nie dotyczą umów na czas określony zawieranych:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Wyłączenie zastosowania wskazanych limitów trwania umów na czas określony oraz ich liczby w stosunku do wyżej wymienionych umów jest możliwe, gdy ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania
o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 Kodeksu pracy). Potrzeba zastępstwa pracownika w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności wiąże się z koniecznością zatrudnienia zastępcy na czas określony. Tego typu umowy nie podlegają ograniczeniom jak w przypadku typowych umów na czas określony.

Umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy na czas określony. Jest ona zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy i z reguły nie wiadomo, jak długo będzie trwała. Zawierając umowę na zastępstwo, trzeba zaznaczyć okres jej obowiązywania przez odniesienie do nieobecności zastępowanego pracownika, np. „umowa będzie zawarta na okres choroby pracownika działu księgowości”. Zdaniem UODO w umowie o pracę nie należy wpisywać natomiast imienia i nazwiska zastępowanego pracownika. Wpisywanie takich danych nie jest bowiem wymagane przez przepisy prawa pracy, a tym samym jest niezgodne z przepisami o ochronie danych osobowych. W umowie na zastępstwo bezpieczniej jest nie wpisywać daty, do kiedy będzie trwała taka umowa. Wpisanie daty może spowodować, że taka umowa zostanie uznana za zwykłą umowę na czas określony, której będą dotyczyły ograniczenia w liczbie i długości czasu trwania umowy.

Dopuszczalne jest zawieranie z tym samym pracownikiem kilku umów na zastępstwo. Można także zawrzeć umowę na zastępstwo za pracownika, który również był zatrudniony na zastępstwo i z usprawiedliwionych przyczyn jest nieobecny w pracy.

PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnił na zastępstwo pracownicę na czas korzystania z urlopu wychowawczego przez inną pracownicę. Jednak pracownica zatrudniona na zastępstwo zachorowała. Pracodawca zatrudnił więc na jej zastępstwo inną pracownicę, również na umowę o pracę na zastępstwo. Po chorobie pracownica wróciła do pracy. Rozwiązała się więc umowa pracownicy, która ją zastępowała. Następnie do pracy wróciła z urlopu wychowawczego zastępowana pracownica. Zatem rozwiązała się umowa pracownicy, która ją zastępowała.

Umowa o pracę na zastępstwo rozwiązuje się w dniu powrotu zastępowanego pracownika do pracy.

Kodeks pracy nie zawiera definicji pracy dorywczej. Powszechnie przyjmuje się, że taka praca jest pracą każdego rodzaju, która trwa krótki czas i nie ma powtarzalnego charakteru. Z punktu widzenia pracodawcy praca dorywcza daje
możliwość elastycznego zwiększania lub zmniejszania zatrudnienia w zależności od dynamicznie zmieniających się potrzeb.

Przepisy nie definiują również pojęcia „praca sezonowa”, mimo że funkcjonuje ono w powszechnym użytku podobnie jak „pracownicy sezonowi”. Należy zatem odwołać się do dosłownego, powszechnego znaczenia słowa „sezonowy”,
które jest elementem kluczowym, decydującym w praktyce o możliwości zaliczenia danej pracy do prac o charakterze sezonowym. Właśnie sezon, a ściślej mówiąc czas jego trwania, wyznacza maksymalną długość umowy terminowej z pracownikiem. Umowa, której przedmiotem ma być świadczenie omawianego rodzaju pracy, jest więc zawierana maksymalnie na czas trwania sezonu, a zakresem jej pracy powinny być czynności związane z tzw. sezonowością.

Możliwość zatrudnienia pracowników bez limitu na okres kadencji nie dotyczy pracy działaczy związkowych, gdyż są oni zwalniani od wykonywania pracy zawodowej na okres kadencji do pełnienia funkcji związkowych. Regulacja ta dotyczy okresu wykonywania u pracodawcy kadencyjnej terminowej pracy. Takie sytuacje są najczęściej związane z pracą w spółce prawa handlowego. Wówczas kadencja jest ściśle powiązana z wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy dokładnie w tym okresie.

Budzącą najwięcej kontrowersji przesłanką dopuszczającą stosowanie nieograniczonych w liczbie i czasie umów na czas określony jest wykazanie przez pracodawcę obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, które uzasadniają zawieranie takich umów. Brak definicji czy choćby kryteriów pozwalających na zaliczenie takiego lub innego stanu faktycznego do tego typu sytuacji powoduje, że trudno będzie w praktyce zarówno uznać, jak i zakwestionować konkretne powody wskazane przez pracodawcę.

Nie zawsze będzie możliwe i usprawiedliwione odejście od przepisu limitującego liczbę umów na czas określony i czas ich trwania.

Jeżeli z powodu przedłużenia umowy na czas określony do dnia porodu nastąpi przekroczenie 33 miesięcy zatrudniania na podstawie takiej umowy lub pracodawca zawrze więcej niż 3 takie umowy, to nie dojdzie do przekształcenia umowy na czas określony w umowę bezterminową. Zgodnie z obowiązującymi zasadami obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę na czas określony podyktowanej obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia właśnie takiej umowy. Obowiązek informacyjny względem PIP powinien zostać wykonany w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Należy zwrócić uwagę, że żaden przepis nie zobowiązuje PIP do dokonywania analiz i kwestionowania w ich wyniku zasadności nadsyłanych, umotywowanych informacji. Trzeba zatem uznać, że obowiązek nadsyłania zawiadomień w sprawie
zawartych umów na czas określony wraz z uzasadnieniem jest kwestią formalną – zarówno po stronie pracodawcy, jak i PIP. Trzeba jednocześnie zwrócić uwagę, że przepis zobowiązuje pracodawcę do nadesłania zawiadomienia o zawarciu umowy
wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia. Uwzględniając fakt, że ustawodawca działał racjonalnie i opierając się na dosłownym brzmieniu omawianej regulacji, należy uznać, że wskazany przepis w żadnym razie nie nakłada na pracodawcę
obowiązku przesyłania kopii umowy. Czym innym jest bowiem umowa (lub jej kopia), a czym innym informacja o fakcie jej zawarcia.


Wypowiedzenie umowy na czas określony

Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem terminu, na jaki ją zawarto. Wyjątek stanowi umowa na czas określony zawarta z pracownicą w ciąży na okres dłuższy niż 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie
3 miesiąca ciąży. W takiej sytuacji umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy).

Strony mogą też rozwiązać umowę na czas określony przed terminem jej zakończenia także za porozumieniem stron oraz bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), jak i bez jego winy (art. 53 Kodeksu
pracy), oraz z winy pracodawcy (art. 55 Kodeksu pracy). Przed zmianą przepisów, do 21 lutego 2016 r. możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony zależała od spełnienia dwóch warunków. Po pierwsze, taka umowa musiała być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a po drugie, w treści umowy strony musiały przewidzieć możliwość jej wypowiedzenia.

W wyniku nowelizacji przepisów, od 22 lutego 2016 r. uchylono regulacje umożliwiające wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony (art. 33 Kodeksu pracy). Obecnie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Nastąpiło zatem zrównanie długości okresów wypowiedzenia niezależnie od tego, czy jest wypowiadana umowa na czas określony czy nieokreślony.

DŁUGOŚĆ OKRESU WYPOWIEDZENIA OKRES ZATRUDNIENIA
2 tygodnie W przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy
1 miesiąc W przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące W przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat