Pracodawcy zyskają podstawę prawną do wyrywkowych i prewencyjnych kontroli zatrudnionych pod kątem obecności alkoholu lub narkotyków.
Firma ma prawo samodzielnie kontrolować trzeźwość pracowników, ale wyłącznie za pomocą metod niewymagających badań laboratoryjnych (czyli np. alkomatem). Na podobnych zasadach sprawdzi, czy pracownik jest pod wpływem środków odurzających. Testy będą mogły obejmować tylko zatrudnionych, których weryfikowanie jest niezbędne z uwagi na ochronę życia lub zdrowia (ich samych lub osób trzecich) albo ze względu na ochronę mienia pracodawcy. Tak wynika z rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy, który trafił już do konsultacji.
– Dobrze, że ustawodawca zdecydował się na uregulowanie tej kwestii, bo zatrudniający wreszcie będą mieć ewidentną podstawę prawną do kontroli – podkreśla dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.
Kto i kiedy?
Eksperci wskazują jednak także mankamenty proponowanych rozwiązań, w tym nowe obowiązki nakładane na pracodawców (m.in. w zakresie przechowywania dokumentów i upoważnień do przetwarzania danych) oraz problemy z porozumiewaniem się w tej kwestii ze związkami zawodowymi. Wątpliwości budzi też to, czy pracodawca będzie mógł sprawdzać jedynie obecność alkoholu, czy też jego stężenie.
Zgodnie z projektem grupę lub grupy zatrudnionych, które będą objęte prewencyjnymi kontrolami, określi pracodawca w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Nie jest wykluczone, że testy będą dotyczyć tylko części pracowników, np. jedynie działu produkcji lub transportu, bo sprawdzanie trzeźwości ma być wdrażane tylko w zakresie, w jakim jest niezbędne ze względu na wspomnianą ochronę życia lub zdrowia pracowników i osób trzecich albo mienia pracodawcy.
W takim samym trybie firma określi metodę i sposób kontroli, czyli np. czy będzie stosować alkomat ustnikowy, czy bezustnikowy bądź bramkę z alkomatem, a także czy będzie codziennie sprawdzać wszystkich pracowników, czy jedynie część z nich (np. rotacyjnie). Określi również czas przeprowadzania testu, w tym to czy będzie dokonywał go jedynie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w danym dniu, czy również w czasie wykonywania obowiązków (w analogiczny sposób ustali zasady badania na obecność środków odurzających).
– Unormowanie tych kwestii w układzie zbiorowym oznacza konieczność porozumienia się ze związkami zawodowymi. Podobny wymóg dotyczy regulaminu pracy. W razie braku porozumienia ze związkowcami ustala go pracodawca, ale w firmach z silnymi zrzeszeniami pracowników trudno zastosować takie rozwiązanie – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Podkreśla, że podobny tryb należy stosować obecnie w razie wdrażania monitoringu w miejscu pracy. – Doświadczenia wskazują, że związki nie chcą się na to godzić. W przypadku kontroli trzeźwości może być podobnie. A chodzi przecież o istotne rozwiązanie, obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa, w tym np. na placach budowy, w elektrowniach, zakładach przemysłowych itp. – dodaje mec. Zawacka.
Projekt przewiduje, że testom na trzeźwość mogą być poddawani nie tylko etatowcy, lecz także pracujący na umowach cywilnoprawnych oraz samozatrudnieni (jeśli firma organizuje ich pracę). Nowelizacja normuje też zasady niedopuszczenia do pracy osoby, jeśli test wykaże obecność alkoholu lub gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie nietrzeźwości lub odurzenia (np. problemy z zachowaniem równowagi, mówieniem itp.). W takich przypadkach na żądanie pracodawcy lub pracownika badanie ma przeprowadzać uprawniony organ, np. policja. W ostateczności możliwe jest przeprowadzenie badania laboratoryjnego krwi (w przypadku środków odurzających także moczu). Jeśli okaże się, że zatrudniony nie był pod wpływem alkoholu lub innych środków, zachowa wynagrodzenie za czas niedopuszczenia do pracy.
Są wymogi
Nowe przepisy przewidują też dodatkowe wymogi związane z dokumentacją i ochroną danych osobowych. Informację wskazującą na obecność alkoholu w organizmie pracownika firma będzie musiała przechowywać w aktach osobowych zatrudnionego przez sześć miesięcy lub – jeśli nałoży karę porządkową – przez rok. Jeżeli informacja ta może stanowić dowód w postępowaniu (np. zatrudniony zostanie zwolniony dyscyplinarnie i odwoła się do sądu), trzeba będzie ją zachować aż do prawomocnego zakończenia sprawy. Do przetwarzania mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie wydane przez pracodawcę.
– Obowiązki te oznaczają dodatkowe zadania i problemy. Nie jest jasne, jaką formę ma mieć ta informacja, czy ma być to np. screen z urządzenia pomiarowego, czy też wystarczy samo spisanie danych z takiego urządzenia, notatka. Pojawia się też wątpliwość co do części akt, w których należy umieścić taką informację, jeśli pracodawca nałoży karę porządkową. W takim przypadku będzie się ją przechowywało raczej w celach dyscyplinarnych, a nie w związku z ochroną życia lub zdrowia pracowników lub ochroną mienia pracodawcy – podkreśla dr Dominika Dörre-Kolasa.
Wskazuje, że w przypadku dostępu do danych problemem jest z kolei m.in. to, czy wystarczające będzie upoważnienie do przetwarzania danych szczególnej kategorii, czy też konieczne będzie jeszcze dodatkowe – do przetwarzania informacji o obecności alkoholu.
– Chodzi też o kwestie organizacyjne. Wydaje się, że takie upoważnienia trzeba wydać wszystkim osobom, które przeprowadzają badania (czyli np. pracownikom ochrony), mają styczność z informacją o pozytywnym wyniku oraz mającym dostęp do akt osobowych – dodaje.
Pewne wątpliwości budzi też sam zakres prewencyjnych kontroli. Niektóre przepisy oraz uzasadnienie projektu mogą sugerować, że pracodawca ma prawo przeprowadzać badania jedynie na obecność alkoholu lub środków odurzających, a nie na ich zawartość w organizmie. Z kolei z projektu rozporządzenia wykonawczego do tych przepisów wynika, że pracodawca pozyskuje także informację o stężeniu. Ustawodawca powinien ujednoznacznić regulacje w tym względzie.
Ważne terminy
Etap legislacyjny
Projekt w konsultacjach
