Kończący działalność przedsiębiorca nie może z tego powodu wypowiedzieć umowy pracownikowi podlegającemu ochronie. Zdaniem SN takie prawo mają jednak np. spółki prawa handlowego.
Pracodawcy – osoby fizyczne kończąc prowadzenie działalności gospodarczej, wypowiadają zazwyczaj umowy o pracę z powodu likwidacji wszystkim pracownikom – także kobietom w ciąży lub osobom korzystającym np. z urlopu macierzyńskiego, powołując się na art. 411 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Jak jednak wynika z orzecznictwa, jest to postępowanie nieprawidłowe i stanowi naruszenie prawa pracy. Sądy zwracają uwagę, że osoba fizyczna występująca w roli pracodawcy nie może zostać zlikwidowana w trybie zbliżonym do spółek handlowych, przedsiębiorstw państwowych, spółdzielni itd.
Samo zakończenie działalności nie rozwiązuje automatycznie stosunku pracy, ulega on zakończeniu dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Problem pojawia w sytuacji, gdy w firmie zatrudniona jest osoba chroniona przed wypowiedzeniem. Zdaniem sądów zamknięcie jednoosobowej działalności nie jest podstawą do rozwiązania z nią umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca, który zlikwidował działalność gospodarczą i np. zamknął punkt handlowy, w którym prowadził sprzedaż, lub zaprzestał produkcji, nadal będzie zmuszony zatrudniać pracownika. W praktyce zdarzały się sytuacje, gdy taki pracodawca – były przedsiębiorca zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej, zarejestrował się w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna, ale nadal zatrudniał pracownika, bo nie mógł go zwolnić np. z powodu ochrony przedemerytalnej wynikającej z art. 39 k.p. Wydaje się to nieprawdopodobne, ale tego typu sytuacje się zdarzają.
Wykreślenie z rejestru nie wystarczy
Sąd Najwyższy wyraził tego rodzaju pogląd np. w wyroku z 24 maja 2000 r., sygn. akt II UKN 568/99. Spór między ubezpieczonym a ZUS dotyczył prawa do zasiłku chorobowego. Pewien pracodawca (płatnik), chcąc zakończyć prowadzoną działalność gospodarczą, złożył wniosek o wykreślenie z ewidencji działalności gospodarczej do właściwego urzędu gminy i w związku z tym został wykreślony z ewidencji. Po uzyskaniu decyzji o wykreśleniu z ewidencji pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem ze swoim pracownikiem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zakończył się prawie dwa miesiące po wykreśleniu z ewidencji działalności gospodarczej pracodawcy. Pracownik po upływie okresu wypowiedzenia wystąpił z wnioskiem o zasiłek chorobowy do ZUS. Zakład odmówił wypłaty, tłumacząc, że niezdolność wnioskodawcy do pracy powstała po upływie miesiąca od ustania zatrudnienia, które nastąpiło „w sposób naturalny” z datą wykreślenia działalności gospodarczej prowadzonej przez pracodawcę ubezpieczonego z ewidencji. Zdaniem ZUS skoro przez stosunek pracy należy ‒ zgodnie z art. 22 k.p. ‒ rozumieć stałe i osobiste świadczenie (wykonywanie) pracy na rzecz zakładu pracy, to stosunek pracy nie może istnieć, gdy zniknie jedna ze stron. Pracownik wniósł odwołanie od decyzji ZUS, a w konsekwencji sprawa trafiła do SN.
WAŻNE Zdaniem SN samo wykreślenie osoby prowadzącej działalność z ewidencji działalności gospodarczej nie może być utożsamiane z likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 kodeksu pracy. Nie można więc na tej podstawie rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem chronionym.
SN w uzasadnieniu wyraził pogląd, że likwidacja zakładu pracy przez wykreślenie pracodawcy z ewidencji prowadzenia działalności gospodarczej nie stanowi wystarczającej przesłanki wygaśnięcia umowy o pracę pracownika zatrudnionego w likwidowanym zakładzie pracy. Umowa ta, oraz łączący się z nią stosunek ubezpieczenia społecznego, trwa do czasu określonego terminem wypowiedzenia umowy albo do chwili rozwiązania jej bez wypowiedzenia na skutek przyczyn leżących po stronie pracodawcy, związanych z niemożnością dostarczenia pracy. W świetle tego oczywiste jest, że po dokonaniu wykreślenia wpisu z ewidencji działalności gospodarczej rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z powodu likwidacji jego dotychczasowego pracodawcy z dniem, w którym upływał okres wypowiedzenia. Do tej daty pracownik pozostawał w stosunku pracy.
Jak trafnie z kolei zauważył Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 22 lipca 2015 r., sygn. akt III AUa 572/14, zgodnie z art. 63 k.p. umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Zarówno kodeks pracy, jak i przepisy szczególne zawierają zamknięty katalog przyczyn powodujących wygaśnięcie stosunku pracy, wśród których brak regulacji wskazującej, że stosunek pracy wygasa na skutek zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej przez podmiot zatrudniający pracownika.
Podobnie wypowiedział się SN w wyroku z 9 marca 2017 r., sygn. akt I UK 94/16. Jego zdaniem sam fakt zaprzestania działalności gospodarczej przez pracodawcę nie jest zdarzeniem prawnym, z którym ustawodawca wiąże ustanie stosunku pracy w dacie zaprzestania działalności. Stosunek pracy może bowiem być rozwiązany na podstawie zdarzeń prawnych określonych w ustawie (art. 30 par. 1 k.p.), czyli po dokonaniu wskazanych w nim czynności prawnych, w tym porozumienia stron lub wypowiedzenia, które mogą być wyrażone w sposób dorozumiany (art. 60 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.).
Z kolei w wyroku SN z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 310/98, czytamy, że „likwidacja pracodawcy z istoty rzeczy dotyczy utraty przez niego bytu prawnego i wobec tego zawsze jest likwidacją «w całości» (całego podmiotu prawnego); nie ma częściowej likwidacji podmiotu prawnego (podmiot ten istnieje albo nie). Jest to jednocześnie likwidacja stała i faktyczna, gdyż zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna, zatrudniająca pracowników”.
To nie likwidacja
Pojawia się kolejne pytanie: czy osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą może skorzystać z art. 411 par. 1 k.p. i dokonać wypowiedzeń umów o pracę z pracownikami chronionymi z powodu likwidacji? Odpowiedzi udzielił SN w wyroku z 11 maja 2017 r., sygn. akt II UK 213/16.
Zdaniem SN samo wykreślenie tej osoby z ewidencji działalności gospodarczej nie może być utożsamiane z likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 kodeksu pracy. Decyzja ta ma skutki administracyjnoprawne, a wystarczającą podstawą jej wydania jest zawiadomienie przedsiębiorcy o zaprzestaniu prowadzenia przez niego działalności gospodarczej. Możliwe jest ponadto, że osoba ta zaprzestała prowadzenia działalności gospodarczej (i zatrudniania pracowników), tracąc przymiot przedsiębiorcy na długo przed zgłoszeniem tego faktu do ewidencji działalności gospodarczej, albo też kontynuuje taką działalność, zatrudniając w tym celu pracowników, mimo uprzedniego wykreślenia jej z ewidencji działalności gospodarczej. Ponadto sąd zauważył, że likwidacja jest pewnym procesem, zwykle rozciągniętym w czasie, obejmującym formalny stan związany z wyrejestrowaniem działalności w organie ewidencyjnym oraz faktyczne i trwałe zakończenie prowadzonej działalności i rozwiązanie w związku z tym stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami w celu zakończenia działalności, z którą wiązało się prowadzenie zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym. Skoro osoba fizyczna w związku z zakończeniem prowadzenia działalności gospodarczej rozwiązała stosunek pracy z ostatnim pracownikiem, to przestała być podmiotem zatrudniającym. W konsekwencji tego można uznać, że została zlikwidowana jako pracodawca.
Wzmocniona ochrona
Przedstawione wyroki SN wyjaśniają, kiedy mamy do czynienia z ustaniem zatrudnienia pracownika, w sytuacji wykreślenia pracodawcy będącego osobą fizyczną z ewidencji działalności gospodarczej. Ponadto określają moment zlikwidowania pracodawcy będącego osobą fizyczną jako dzień ustania zatrudnienia ostatniego pracownika.
Z ich lektury płynie wniosek, że osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarcza znajduje się w innym położeniu niż spółka prawa handlowego, która może stosować art. 411 k.p. i rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem chronionym. Pracownik zatrudniony u pracodawcy będącego osobą fizyczną zyskuje zatem mocniejszą ‒ niewynikającą wprost z kodeksu pracy ‒ ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę niż zatrudniony w podmiocie mającym status osoby prawnej.
Podstawa prawna
• art. 22, art. 30 par. 1, art. 39, art. 411, art. 63, art. 69, art. 200 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1960 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320)
