Ułatwienia dla pracujących opiekunów w praktyce mogą mieć raczej charakter rekomendacji niż twardego uprawnienia. Wiele będzie zależeć od postawy firm, które na razie w polityce prorodzinnej się pomija
Jeśli rodzice nie mają dostępu do żłobków lub przedszkoli, będą mogli skorzystać z elastycznej organizacji pracy (np. wykonywania obowiązków w formie zdalnej). Tak wynika z założeń Polskiego Ładu. Intencja zmian jest słuszna, ale wątpliwości budzi ich skuteczność. Jeśli firmy w łatwy sposób będą mogły uzasadnić, że z obiektywnych powodów nie mogą wprowadzać ułatwień, to nowe przepisy nie poprawią znacząco sytuacji opiekunów. Wiele będzie zależeć od szczegółowego ukształtowania przepisów, a jeszcze więcej ‒ od dobrej woli zatrudniających. A ci ostatni – w zakresie rozwiązań prorodzinnych – zbyt często są traktowani nie jako partnerzy, a jedynie wykonawcy kolejnych zamierzeń polityków.
Twardy obowiązek
Na razie zapowiedź uelastycznienia pracy rodziców jest dość ogólna i dotyczy tych opiekunów, którzy nie mogą skorzystać z usług instytucji opiekuńczych. Pracodawca takich osób będzie musiał zgodzić się na świadczenie pracy w formie zdalnej, w zmniejszonym wymiarze lub na przesunięcie godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Zostanie zobowiązany do zastosowania co najmniej jednego z trzech rozwiązań. Wybór ma zależeć od charakteru wykonywanych obowiązków (należy się porozumieć z zatrudnionym).
– Na razie nie znamy istotnych szczegółów. Nie jest sprecyzowany wiek dziecka, a więc też moment, do którego rodzice mogliby skorzystać z omawianych ułatwień. Nie jest zdefiniowane pojęcie braku „dostępu do instytucji opiekuńczych”. Pojawia się pytanie, czy chodzi tu o rodziców dzieci, które nie dostaną się do publicznego żłobka lub przedszkola, czy też brana będzie pod uwagę np. możliwość korzystania z prywatnych placówek – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Warto też podkreślić, że w praktyce już teraz przepisy umożliwiają rodzicom korzystanie z podobnych uprawnień. Mają m.in. prawo obniżyć wymiar swojego etatu w okresie, gdy przysługuje im urlop wychowawczy (art. 1867 k.p.). Pracodawca musi uwzględnić wniosek w tej sprawie. Mogą też skorzystać z indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 k.p.) lub ruchomego czasu pracy (art. 1401 k.p.), w którym przewiduje się różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach lub przedział czasu, w którym zatrudniony decyduje o godzinie rozpoczęcia dniówki. W tym przypadku wnioski nie są jednak wiążące. Teoretycznie na tym polegałaby zmiana przepisów, tzn. firma byłaby zobowiązana do wprowadzenia na prośbę pracownika co najmniej jednego z trzech wspomnianych rozwiązań (czyli np. jeśli nie chciałaby stosować pracy zdalnej lub skracać etatu, to musiałaby się zgodzić na ruchomy czas pracy).
Praktyka może być jednak inna. Przepisy najprawdopodobniej będą musiały uwzględniać, że nie w każdym przypadku da się wprowadzić dane rozwiązanie. – Zatrudniony np. przy linii produkcyjnej w ruchu ciągłym nie może pracować zdalnie lub zaczynać pracy w wybranej przez siebie porze, czyli w ruchomym rozkładzie – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz.
Zatem nowe regulacje zapewne będą wskazywać, że firma może odmawiać rodzicowi danego ułatwienia, jeśli z obiektywnych przyczyn (np. rodzaj wykonywanej pracy) nie da się go zastosować. W taki sposób został ukształtowany np. projekt nowelizacji k.p. dotyczący wdrożenia na stałe pracy zdalnej (trafił już do konsultacji społecznych i międzyresortowych). Przewiduje on, że pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek rodzica dziecka (do lat czterech) o możliwość świadczenia obowiązków na odległość, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. Tego typu furtki są konieczne, ale w praktyce znacząco ograniczają ułatwienia dla rodziców lub wręcz umożliwiają ich unikanie. Omawiane przepisy mogą mieć więc raczej charakter rekomendacji niż twardego prawa, bo w wielu przypadkach firma będzie w stanie wskazać powody np. uniemożliwiające skierowanie zatrudnionego do pracy zdalnej lub stosowanie ruchomych godzin. Zatrudniający mogą wskazywać, że oferują jedynie możliwość pracy na część etatu (z trzech wspomnianych wcześniej ułatwień). Tyle że z tej opcji zatrudnieni nie zawsze chcą korzystać, bo ona – w przeciwieństwie do pracy zdalnej lub elastycznej dniówki – wiąże się z obniżeniem pensji.
Z namysłem
– Z tych powodów tak istotne znaczenie mają negocjacje z pracodawcami. Trzeba ich traktować jako partnera i wypracowywać z nimi rozwiązania, które można wdrożyć w praktyce i realnie poprawiające sytuację rodziców. Wspomniane zapowiedzi zmian można oczywiście traktować jako sygnał, zachętę do stosowania elastycznych rozwiązań – wskazuje prof. Irena Kotowska z Instytutu Statystyki i Demografii Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie.
Podkreśla, że ustawodawca musi też uwzględniać zróżnicowanie środowiska pracy rodziców. – Trzeba unikać modelu nakazowego, gdy odgórnie wprowadza się rozwiązania legislacyjne. Należy raczej stwarzać możliwości do elastycznej pracy. Nie można też zapominać, że zaproponowane rozwiązania mogą prowadzić do dyskryminacji kobiet na rynku pracy, bo to one częściej korzystają z uprawnień związanych z opieką. Dlatego jak najmocniej trzeba akcentować, że ułatwienia wprowadza się dla obojga rodziców – podsumowuje prof. Kotowska. ©℗
Korzystanie z uprawnień rodzicielskich
