Zatrudnieni będą mogli świadczyć incydentalną pracę zdalną bez spełniania wymogów przepisów. W tym bez rekompensaty od firmy, np. za zużyty prąd.
Tak wynika z projektu nowelizacji kodeksu pracy, który wczoraj miał zostać skierowany do konsultacji społecznych i międzyresortowych (do zamknięcia wydania nie został jeszcze opublikowany). Jego celem jest wprowadzenie na stałe przepisów umożliwiających świadczenie pracy zdalnej.
– Obecnie można ją stosować na podstawie ustawy covidowej i jest dobrze oceniana przez pracodawców i pracowników. Te doświadczenia wykorzystaliśmy przy tworzeniu projektu. Chcielibyśmy, aby nowe przepisy zaczęły funkcjonować po trzech miesiącach od ustania pandemii, czyli po okresie, w którym można stosować pracę zdalną na podstawie ustawy covidowej. Dzięki temu nie ma ryzyka wystąpienia luki prawnej, a wszyscy zainteresowani będą mieli czas na przygotowanie się do zmian – wskazuje Iwona Michałek, wiceminister rozwoju, pracy i technologii.
Co się zmieniło?
Istotną zmianą – w porównaniu z poprzednią wersją projektu (z 19 marca 2021 r.) – są przepisy o tzw. home office, czyli możliwości incydentalnej pracy z domu przez 12 dni w roku.
– Zatrudniony będzie mógł wnioskować w tej sprawie do pracodawcy. To novum w naszym systemie. Ma to znaczenie także w kontekście ułatwień dla rodziców przewidzianych w Polskim Ładzie – podkreśla prof. Krzysztof Głuc, doradca wicepremiera Jarosława Gowina.
We wspomnianym wymiarze praca zdalna będzie mogła być świadczona bez konieczności spełniania większości wymogów przewidzianych dla tego trybu świadczenia zadań (ze strony pracodawcy).
– Wyłączony zostanie m.in. obowiązek pokrywania kosztów, jakie ponosi pracownik w związku ze zdalnym trybem wykonywania pracy. Pracodawca nie będzie musiał więc wypłacać ryczałtu, jeśli w takiej formie – przy zwykłej pracy zdalnej – miałby rekompensować koszty ponoszone przez pracowników. Z uwagi na konieczność zapewnienia bezpieczeństwa zatrudniający będzie jednak zobowiązany do sporządzenia uniwersalnej oceny ryzyka zawodowego – tłumaczy Anita Gwarek, dyrektor departamentu prawa pracy w Ministerstwie Rozwoju, Pracy i Technologii (MRPiT).
Resort podkreśla, że wprowadzenie takich rozwiązań wynika z konsultacji w RDS. Rząd i partnerzy społeczni wzięli pod uwagę, że pracownik może mieć potrzebę okazjonalnej i sporadycznej pracy z domu, np. ze względu na obowiązki rodzinne i konieczność pogodzenia ich z tymi zawodowymi. W trakcie konsultacji przedstawiano różne propozycje co do wymiaru home office (np. 24 lub 35 dni), ale ostatecznie obecna wersja projektu przewiduje, że wyniesie on 12 dni. Uzasadniono to tym, że skoro to rozwiązanie ma charakter incydentalny i wyjątkowy, to nie powinno być stosowane przez dłuższy czas (bez konieczności przestrzegania większości rygorów przewidzianych dla zwykłej pracy zdalnej).
Oczywiście firma i pracownik będą mogli się jednak porozumieć i indywidualnie ustalić wyższy wymiar (np. trzy dni w miesiącu, czyli 36 rocznie). W takiej sytuacji muszą już jednak spełniać wszystkie obowiązki wynikające z przepisów o pracy zdalnej.
Bhp i porozumienia
Interesującym rozwiązaniem jest też wspomniana uniwersalna ocena ryzyka zawodowego. Sporządzenie jej to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. W takim dokumencie identyfikuje on zagrożenia dla zdrowia lub życia zatrudnionych w miejscu świadczenia obowiązków. To podstawa zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.
– Doszliśmy do wniosku, że skoro praca zdalna odbywa się w specyficznych warunkach – co do zasady najczęściej w domu zatrudnionego – to utrudnieniem byłoby zweryfikowanie każdego stanowiska. Aby ułatwić ten proces, możliwe będzie przygotowanie uniwersalnej oceny ryzyka zawodowego, w której będą zawarte zagrożenia, z którymi pracownik musi się liczyć w miejscu zamieszkania. To ułatwienie dla pracodawcy przy zachowaniu zasad bezpieczeństwa – wskazuje Dariusz Głuszkiewicz, zastępca dyrektora departamentu prawa pracy MRPiT (odpowiedzialny za kwestie Bhp).
W nowej wersji projektu doprecyzowano także inne zagadnienia, w tym definicję pracy zdalnej. To zatrudniony będzie wskazywał miejsce, z którego świadczy obowiązki na odległość, ale musi ono być zaakceptowane przez pracodawcę (zatrudniony nie może więc samodzielnie i dowolnie o tym decydować; musi uzyskać zgodę firmy). Podtrzymano propozycję, że pracę można wykonywać albo wyłącznie w formie zdalnej albo hybrydowo, czyli częściowo np. z domu, a częściowo stacjonarnie z siedziby przedsiębiorstwa.
Co do zasady konieczne będzie uzgadnianie wprowadzenia takiego trybu wykonywania obowiązków. Firma jednostronnie poleci go pracownikowi tylko w wyjątkowych sytuacjach (np. stan klęski żywiołowej, epidemia) lub w sytuacji gdy – z przyczyn od siebie niezależnych – nie jest w stanie zapewnić zatrudnionym bezpiecznych warunków w zakładzie (np. z powodu pożaru, powodzi, awarii itp.).
Zasady wykonywania pracy zdalnej będą uzgadniane na szczeblu zakładu pracy w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Jeśli negocjacje nie zakończą się konsensusem, firma samodzielnie wyda regulamin stosowania pracy zdalnej, ale z uwzględnieniem ustaleń dokonanych w trakcie rozmów (gdy w firmie nie działają związki, konsultacje należy prowadzić z przedstawicielami pracowników).
– Podstawowym obowiązkiem pracodawcy będzie wyposażenie zatrudnionego w narzędzia i materiały niezbędne do wykonywania pracy w formie zdalnej. Przepisy określą też katalog minimalnych kosztów, jakie zatrudniający będzie musiał zwracać pracownikowi – wskazała Anita Gwarek.
Firma będzie musiała pokryć koszty m.in. instalacji i serwisu sprzętu, koszty łączy internetowych i podwyższone rachunki za energię. Strony mogą zdecydować, że te wydatki będą rekompensowane w formie ryczałtu.
Praca zdalna w liczbach
