Pracodawcy powinni wiedzieć, jak to weryfikować, udowodnić i postępować z zatrudnionym, gdy zachodzi podejrzenie, że pracując np. w miejscu zamieszkania, spożywał alkohol w godzinach pracy.
W trakcie pracy zdalnej pracownik nie może podejmować czynności, które mogą naruszać szeroko rozumiany stan gotowości do wykonywania pracy o należytej jakości oraz ilości. Pracownika zdalnego obowiązuje taki sam zakaz naruszania zasady trzeźwości jak pracownika pracującego stacjonarnie w zakładzie pracy. Problem polega jednak na tym, że weryfikacja jego trzeźwości, choć teoretycznie możliwa, z braku odpowiednich przepisów jest jednak utrudniona.
Bardziej elastyczna niż telepraca
Praca na odległość od wielu lat funkcjonuje w ramach polskiego prawa pracy jako telepraca. W ramach telepracy obowiązki pracownicze mogą być wykonywane regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Telepraca nie jest jednak rozwiązaniem na tyle elastycznym, aby było możliwe jej zastosowanie na dużą skalę w jednym momencie. A taka potrzeba zaistniała rok temu wraz z wybuchem epidemii. Wobec braku stosownych regulacji ustawodawca szczątkowo uregulował pracę zdalną w art. 3 ust. 1 specustawy o COVID-19. Zgodnie z nim pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.
Od początku wejścia w życie tego przepisu pojawiły się wątpliwości dotyczące sposobu organizacji takiej pracy. Wynikało to m.in. z tego, że praca zdalna została uregulowana poza formalnymi źródłami prawa pracy. Problemem okazał się bardzo ograniczony zakres regulacji oraz brak bezpośredniego odesłania do przepisów prawa pracy. Trzeba jednak podkreślić, że definicja pracy zdalnej odwołuje się do podstawowych pojęć prawa pracy: „pracodawcy”, „pracownika”, „umowy o pracę”. Oznacza to, że nie jest ona formą zatrudnienia z pogranicza stosunku pracy oraz umów prawa cywilnego. Jest to praca realizowana na podstawie stosunku pracy w zmienionym czasowo miejscu jej realizacji w celu przeciwdziałania COVID-19.
Obowiązki takie same
To, że praca zdalna jest pracą realizowaną na podstawie stosunku pracy, ma konsekwencję dla pracownika i pracodawcy. Niezależnie od miejsca pracy, nawet gdy jest to prywatny dom lub mieszkanie, co do zasady pracownik powinien przestrzegać tych samych reguł jak na terenie zakładu. Pracownik zdalny tak samo jak osoby zatrudnione w siedzibie pracodawcy ma obowiązek realizowania obowiązków pracowniczych, w tym w szczególności:
- wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,
- przestrzegać ustalonego czasu pracy,
- dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzegać zasad współżycia społecznego,
- wykonywać pracę zgodnie z przepisami oraz zasadami bhp.
Bez nadzoru
Praca zdalna nie podlega jednak takiemu nadzorowi, jak ta wykonywana w zakładzie pracy, wymaga więc większej samodyscypliny pracownika. Jej brak sprzyja niekiedy pewnemu rozluźnieniu. Jednak wykonywanie obowiązków z miejsca zamieszkania pracownika nie oznacza, że zatrudniony w sposób swobodny może dysponować swoim czasem, o ile tylko praca jest wykonana. Praca zdalna, podobnie jak każda inna organizacja pracy, powinna odbywać się w bezpiecznych warunkach oraz w stanie gotowości psychicznej i fizycznej do jej realizacji. Z gotowością do wykonywania pracy wiąże się wspomniany na wstępie pracowniczy obowiązek zachowania trzeźwości.
Trzeba podkreślić, że stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy pod wpływem alkoholu wyklucza zarówno możliwości świadczenia przez niego pracy, jak i też pozostawania w gotowości do jej świadczenia. Powyższa zasada, której źródłem jest wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 586/99, ma zastosowanie niezależnie od miejsca wykonywania pracy. Dotyczy więc także pracowników zdalnych, bez względu na to, że w ich przypadku stwierdzenie niedyspozycji związanej z naruszeniem zasady trzeźwości w miejscu pracy jest znacznie utrudnione.
Barek w mieszkaniu
Pracownik zdalny nie ma prawa ani przystąpić do pracy, będąc pod wpływem alkoholu, ani spożywać go w trakcie pracy, w tym w czasie przerw wliczanych do czasu pracy, tj. pięciominutowej przerwy związanej z pracą przed monitorem ekranowym po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego oraz 15-minutowej przerwy przysługującej w sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin.
Podstawowym źródłem przepisów związanych z pracowniczym obowiązkiem naruszenia trzeźwości jest ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Z przywołanej ustawy wynika zakaz wnoszenia napojów alkoholowych m.in. na teren zakładów pracy. Oczywiście nie można uznać, że mieszkanie, w którym zorganizowane jest stanowisko pracy pracownika zdalnego, jest terenem zakładu. Tym samym nie można wymagać, aby z mieszkania, czy nawet z pomieszczenia, w którym zorganizowana jest praca zdalna, zniknęła każda butelka napoju alkoholowego potencjalnie nadającego się do spożycia.
Do pracowniczego obowiązku zachowania trzeźwości odnoszą się również przepisy regulujące pracowniczą odpowiedzialność porządkową. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na art. 108 par. 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może stosować karę pieniężną.
Przepisy dotyczące pracowniczego obowiązku zachowania trzeźwości mają zastosowanie do pracowników wykonujących pracę zdalną. Zastosowanie mają również podstawowe pojęcia, takie jak „stan po użyciu alkoholu” oraz „stan nietrzeźwości”.
Nie ma pewności
W przypadku pracy zdalnej zastosowanie mają również podstawowe pojęcia, takie jak „stan po użyciu alkoholu” oraz „stan nietrzeźwości”. Zgodnie z obowiązującymi przepisami stan po użyciu alkoholu oznacza sytuację, w której zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2 proc. do 0,5 proc. alkoholu lub obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm sześc. Natomiast stan nietrzeźwości ma miejsce, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5 proc. alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm sześc.
Podstawową trudnością związaną z ewentualnym egzekwowaniem od pracownika zdalnego obowiązku zachowania trzeźwości jest proces weryfikacji stanu pracownika. W sytuacji gdy pracodawca zadzwoni do pracownika zdalnego i usłyszy przez telefon bełkotliwą mowę lub gdy podczas wideokonferencji dodatkowo pracownik będzie przejawiał niekonwencjonalne, nietypowe dla siebie zachowania, można podejrzewać, że obowiązek zachowania trzeźwości został naruszony. Trudno jednak mówić wówczas o absolutnej pewności.
Ponieważ weryfikacja stanu trzeźwości jest możliwa na żądanie pracodawcy, osoby przez niego upoważnionej, jak również samego pracownika, to teoretycznie istnieje możliwość zweryfikowania stanu trzeźwości pracownika zdalnego. Przepisy dotyczące weryfikacji stanu trzeźwości nie ograniczają bowiem możliwości weryfikacji trzeźwości wyłącznie do sytuacji mających miejsce na terenie zakładu pracy, również w okresie epidemii COVID-19.
Weryfikacja stanu trzeźwości powinna być jednak ostatecznością, uwzględniając cel pracy zdalnej, jakim jest przeciwdziałanie COVID-19, oraz to, że badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, [stanowisko] a miejsce pracy zdalnej, jakim jest mieszkanie lub dom pracownika, chronione jest prawem do prywatności.
Stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 27 czerwca 2019 r. w sprawie możliwości badania trzeźwości pracowników
W obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, w tym kontroli wyrywkowych. Dodany art. 224b Kodeksu pracy, który obowiązuje od 4 maja 2019 r., określa, że tzw. dane szczególnych kategorii, w tym o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane. A w opinii UODO wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy, jest informacją o stanie zdrowia. Przywołany przepis Kodeksu pracy jednak w ogóle nie ma związku z badaniem pracowników alkomatem przez pracodawcę. Z kolei okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika, określa art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
Zgodnie z przywołanym przepisem stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:
• badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
• badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.
Podkreślenia wymaga fakt, że zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, dopiero gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, to kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiej osoby do pracy. W takiej sytuacji pracodawca w ogóle nie musi np. wzywać policji, by zbadała alkomatem pracownika. Samo uzasadnione podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić jej do pracy. Dlatego też badanie alkomatem może być zainicjowane przez pracownika, np. w odpowiedzi na zarzut, że jest pod wpływem.
Brzmienie ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wyklucza więc wyrywkowe czy prewencyjne badania pracowników alkomatem.
W opinii organu ds. ochrony danych osobowych nie ma więc podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. Według UODO nie można więc traktować badania stanu trzeźwości pracowników m.in. jako:
• formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 223 par. 4 Kodeksu pracy,
• działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy,
• usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.
Źródło: uodo.gov.pl
Biorąc pod uwagę upowszechnienie się pracy na odległość ‒ zarówno telepracy, jak i pracy zdalnej ‒ niezbędne wydaje się uzupełnienie obowiązującego stanu prawnego o dokładne uregulowanie, na jakich zasadach można weryfikować trzeźwość, w sytuacji gdy praca jest wykonywana w miejscu zamieszkania, lub jak w inny sposób postępować z pracownikiem, w stosunku do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości.
Sebastianm Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy oraz kontroli jego przestrzegania
Podstawa prawna
• art. 223, art. 224b, art. 100, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 694; specustawa o COVID-19)
• art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 1982 r. nr 35 poz. 230; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 694)
