Kodeks pracy gwarantuje pracownikowi w każdym tygodniu prawo do nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego wynoszącego 35 godzin, który obejmuje 11-godzinny odpoczynek dobowy. Zgodnie z art. 133 kodeksu pracy (dalej: k.p.) odpoczynek taki powinien przypadać co do zasady w niedzielę, która ustawowo trwa od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek, chyba że pracodawca ustalił inne pory obowiązywania niedzieli w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Odpoczynek powinien przypadać w każdym tygodniu, który w k.p. został zdefiniowany jako siedem kolejnych dni kalendarzowych, co już komplikuje zasady jego udzielania, bo odpoczynek powinien przypaść między godziną 0.00 w pierwszym dniu tygodnia a godziną 24.00 w siódmym dniu tygodnia.

Przykład 1

Ważny bieżący tydzień
Pracownik pracuje w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych czasu pracy, a więc w maju 2021 r. tygodnie pracy trwają od soboty do piątku, bo pierwszy dzień maja przypadł w sobotę. W tygodniu 8–14 maja pracownik miał zaplanowaną pracę w sposób następujący:
• sobota – dzień wolny od pracy,
• niedziela – 9.00–17.00
• poniedziałek – 9.00–17.00,
• wtorek – 9.00–17.00,
• środa – dzień wolny od pracy w zamian za przepracowaną niedzielę,
• czwartek – 9.00–17.00,
• piątek – 9.00–17.00.
W sobotę pracownik nie ma zapewnionego odpoczynku tygodniowego, bo zaczynamy go liczyć od godziny 0.00 ze względu na początek tygodnia. Wtedy do odpoczynku nie może zostać zaliczony czas od zakończenia pracy w poprzedni piątek do północy, bo przypadał on jeszcze w poprzednim tygodniu. Zatem w tym przypadku mamy 33 godziny odpoczynku do godziny 9.00 w niedzielę, co oznacza, że nie został w tym dniu zapewniony odpoczynek tygodniowy. Pracownik ma jednak dzień wolny za niedzielę udzielony w środę i wtedy możemy zapewnić mu odpoczynek tygodniowy. Będzie on trwał od godziny zakończenia pracy, czyli od 17.00 we wtorek do godziny rozpoczęcia pracy po dniu wolnym, czyli od 9.00 w czwartek, bo cały ten czas przypada w jednym tygodniu bezpośrednio po sobie. Zatem w tym przypadku jest prawidłowo zapewniony odpoczynek tygodniowy.
Sytuacja się jeszcze bardziej komplikuje, gdy pracownik pracuje w nadgodzinach i w dni, które zgodnie z jego harmonogramem czasu pracy były dniami wolnymi od pracy, ale w zamian odbiera czas wolny lub ma oddawane inne dni wolne od pracy. W takim przypadku pojawia się bowiem pytanie, czy takie oddawane dni lub czas wolny od pracy mogą spełniać jednocześnie warunek zapewnienia odpoczynku tygodniowego, czyli pełnić niejako podwójną rolę ‒ rekompensaty za dodatkową pracę i zapewnienia odpoczynku tygodniowego. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w swoim stanowisku z 5 maja br. przyjęło jednak, że na poczet odpoczynku mogą być zaliczane wszystkie okresy czasu wolnego od pracy udzielane pracownikowi za zwykłe nadgodziny, za pracę w soboty (dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy) oraz w niedziele i święta.

Przykład 2

Na wniosek
Pracownik pracował w maju poza zaplanowanym harmonogramem w sobotę 8 maja od 12.00 do 22.00, następnie korzystał z wolnej niedzieli i miał zaplanowaną pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 7.00–15.00. Przy takim układzie pracy pracownik nie miałby zapewnionego odpoczynku tygodniowego, bo od 22.00 w sobotę do 7.00 w poniedziałek mijają 33 go dziny. Pracownik wystąpił jednak o 3 godziny czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w nadgodzinach i zgodnie z wnioskiem wykorzystał czas wolny w poniedziałek od 7.00 do 10.00, co oznacza, że rozpoczął pracę od godziny 10.00. Dzięki temu został zapewniony odpoczynek tygodniowy trwający nieprzerwanie 36 godzin.
Takie stanowisko jest bardzo korzystne dla pracodawców, bo w firmach, w których wypracowuje się dużo nadgodzin, a co za tym idzie, pracownicy często odbierają czas wolny, pozwala ono bardziej elastycznie podchodzić do kwestii odpoczynków tygodniowych pracowników. Należy jednak pamiętać, że takie podejście dotyczy tylko czasu wolnego za nadgodziny, a nie wszystkich absencji godzinowych. Gdyby więc pracownik w poniedziałek wykorzystał trzy godziny opieki nad dzieckiem do lat 14 lub inną absencję godzinową, to jej okres nie powinien zostać zaliczony na poczet odpoczynku tygodniowego. ©℗

Stanowisko MRPiT z 5 maja 2021 r. w sprawie czasu wolnego za nadgodziny i odpoczynku tygodniowego wydane dla DGP

Minimalny 35-godzinny odpoczynek tygodniowy, o którym mowa w art. 133 Kodeksu pracy, powinien być realizowany przez zapewnienie pracownikowi w tygodniu w sposób nieprzerwany co najmniej takiej liczby godzin wolnych od pracy.
Przepisy kodeksu pracy nie stoją na przeszkodzie wliczaniu do puli minimalnego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego pracownika:
– czasu wolnego udzielonego pracownikowi (na jego wniosek) za pracę w godzinach nadliczbowych,
– godzin wolnych od pracy przypadających na dni wolne stanowiące rekompensatę z tytułu pracy wykonywanej w dni wyznaczone pracownikowi jako wolne za pracę świadczoną w dniu rozkładowo wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym,
– godzin przypadających na „inne dni wolne od pracy” wyznaczone pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święta.
Należy przy tym pamiętać, że tygodniowy odpoczynek, o którym mowa wyżej, powinien obejmować co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, a zasadnicza jego część powinna przypadać w niedzielę i obejmować 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu (chyba że u danego pracodawcy zostały ustalone inne ramy czasowe niedzieli). Powyższe nie dotyczy pracowników wykonujących dozwoloną pracę w niedzielę.
Informujemy, że Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii nie jest uprawnione do dokonywania wykładni przepisów prawa, a wyrażane przez resort poglądy prawne i opinie nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów pracy.
Podstawa prawna
• art. 133 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)