Prowadząc szkolenia lub udzielając porad, zorientowałem się, że niewielu pracowników słyszało o art. 13 zd. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), w myśl którego pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca, wprowadzając zasadę godziwego wynagrodzenia do polskiego porządku prawnego, nie zdefiniował tego pojęcia. W nauce prawa przyjmuje się, że godziwa płaca w rozumieniu tego przepisu to taka, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględnia ilość i jakość świadczonej pracy ‒ zgodnie z art. 78 par. 1 kodeksu pracy (B. Wagner [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2010, s. 68). Okazuje się, że definicja ta jest szczególnie ważna dla ZUS.
Ograniczona rola
Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 14 września 2018 r., sygn. akt III AUa 343/18, Legalis nr 1841968, orzekł, że wynagrodzenie godziwe to wynagrodzenie należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Zatem ocena godziwości wynagrodzenia, według sądu, wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji. Ponadto w orzecznictwie wskazano również, że wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie uwzględniał m.in. takie czynniki, jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2014 r., sygn. akt I UK 302/13, Legalis nr 1047263).
!Pracownik nie może żądać od pracodawcy podwyższenia wynagrodzenia na podstawie art. 13 zd. 1 k.p., w którym mowa o godziwym wynagrodzeniu. Jeśli jednak zarabia mniej niż ustawowe minimum, to podstawą żądań będą przepisy o minimalnym wynagrodzeniu.
Skoro pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia, to od razu możemy zadać pytanie, czy na podstawie art. 13 k.p. można dochodzić przed sądem roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia niż to, które zarabiamy. Przecież wielu pracowników uważa, że zarabia za mało, a ich wynagrodzenie za pracę nie jest właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Chociaż starają się i dają z siebie wszystko, często pracują ponad siły, to otrzymywane przez nich wynagrodzenie nadal nie spełnia cech godziwości. Czy w takiej sytuacji mogą wystąpić na drogę sądową, domagając się wyrównania dotychczas otrzymywanego wynagrodzenia do poziomu godziwego wynagrodzenia?
Niestety odpowiedź jest negatywna. Z orzecznictwa wynika bowiem, że z samego prawa do godziwego wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia poza żądaniem wyrównania wynagrodzenia do poziomu minimalnego. Tak stanowi wyrok SN z 29 maja 2006 r., sygn. akt I PK 230/05, nr 83516. W uzasadnieniu sąd wskazał także, że wynagrodzenie pracownika za pracę nie może być niższe od normatywnie określonego najniższego (minimalnego) wynagrodzenia za pracę. Jeżeli jest niższe, to pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wyrównanie do poziomu minimalnego. W tym się przejawia gwarancyjna i ochronna funkcja prawa pracy.
Zbigniew Hajn w glosie do wyroku SN z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 563/00 (PiZS 2002 nr 6, s. 39), wyraził pogląd, że w obowiązującym stanie prawnym normatywne (w sensie tworzenia podstawy do roszczeń) znaczenie art. 13 k.p. nie wykracza poza granice płacy minimalnej, w pozostałym zaś zakresie jego charakter obowiązujący dotyczy zobowiązań państwa wobec pracownika. Wynagrodzenia powyżej poziomu minimalnego winny być kształtowane według rodzaju, ilości i jakości pracy, czyli tak, jak to wynika z art. 78 par. 1 k.p.
Obniżka zamiast podwyżki
Zasada prawa pracy, jaką jest prawo do godziwego wynagrodzenia, nie pozwala więc pracownikowi na dochodzenie wyższego wynagrodzenia za pracę niż to, które otrzymuje. Nie daje prawa do żądania podwyżki wynagrodzenia. Ale czy zarzut braku godziwości może dotyczyć płacy rażąco wysokiej? SN w jednym z wyroków uznał, że w przypadku osób zatrudnionych w zakładach sfery publicznej na kluczowych pozycjach, np. prezesa zarządu lub dyrektora biura spółki akcyjnej, w której Skarb Państwa lub jednostka samorządu terytorialnego zachowały kontrolny pakiet akcji, ich apanaże mogą być na podstawie art. 58 par. 2 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) w związku z art. 300 k.p. oceniane przez pryzmat zasad współżycia społecznego i w ich świetle uznane za nieważne w części przekraczającej granicę płacy godziwej (art. 18 w związku z art. 13 k.p.).
Zdaniem Sądu Najwyższego
Nie jest rolą sądu pracy ocena, czy niepubliczna spółka prawa handlowego nie płaci pracownikom zbyt wysokich wynagrodzeń lub innych świadczeń. Jeżeli stanowią one nadmierne obciążenie spółki, to tylko ona ponosi tego konsekwencje. Spółka ma możliwości przeciwdziałania niegospodarnym zachowaniom zarządu. Jeżeli spółka działająca przez uprawniony organ przyznaje pracownikowi wysokie świadczenia, to należy przyjąć, że praca tego pracownika jest tyle warta dla spółki. Artykuł 13 k.p. nie reglamentuje górnej wysokości wynagrodzenia pracownika. Przyznanie pracownikowi świadczenia nienależnie wysokiego z reguły nie powinno być przyczyną odmowy jego zasądzenia. Wymagają tego bezpieczeństwo obrotu, zasada pacta sunt servanda oraz ochrona pracownika.
Wyrok SN z 20 marca 2009 r., sygn. akt I PK 181/08
Pracownik, któremu zagwarantowano w umowie o pracę nadmiernie wygórowane i nieuzasadnione świadczenie, powinien liczyć się z możliwością kwestionowania takiego postanowienia przez pracodawcę poprzez zarzut bezwzględnej nieważności tej czynności (art. 58 par. 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Zarzut ten będzie skuteczny w przypadku naruszenia zasad współżycia społecznego określonych w art. 8 k.p. lub art. 13 k.p. Tak więc choć możliwe jest umowne przyznanie świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń w wyższej wysokości, to takie postanowienia umowne podlegają weryfikacji sądu pracy, który może uznać, że są one nieważne, lub miarkować wysokość świadczenia.
Wyrok SN z 20 czerwca 2012 r. , sygn. akt I PK 13/12
Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia w praktyce orzeczniczej wykorzystywana jest przy limitowaniu „zbyt wysokich” świadczeń ze stosunku pracy. Sąd pracy upoważniony jest do weryfikowania, czy prawo do świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń przyznanych w wyższej wysokości można uznać za nieważne lub miarkować ich wysokość (wyrok SN z 20 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 13/12). Weryfikatorem w tym procesie jest kryterium wynagrodzenia niegodziwego ‒ art. 58 par. 2 k.c. w związku z art. 13, 18 i 300 k.p. (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 25 kwietnia 2003 r., sygn. akt III APa 5/03; wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 563/00, OSNAPiUS 2002 nr 4, poz. 90). Jednak, jak słusznie zauważył SN w wyroku z 31 stycznia 2018 r., sygn. akt II UK 672/16, Legalis nr 1728671, przyznanie pracownikowi świadczenia nienależnie wysokiego z reguły nie powinno być przyczyną odmowy jego zasądzenia. Wymaga tego bezpieczeństwo obrotu, zasada pacta sunt servanda oraz ochrona pracownika (wyroki SN z 20 marca 2009 r., sygn. akt I PK 181/08, oraz z 5 maja 2009 r., sygn. akt I PK 279/07). [ramka] Oznacza to, że sięgnięcie po omawiany mechanizm korekcyjny jest dopuszczalne w wyjątkowych wypadkach, gdy ustalona między stronami wysokość wynagrodzenia w sposób oczywisty i niepodlegający dyskusji jest niegodziwa, czyli jawnie kłóci się z fundamentem, na jakim osadzono umowę o pracę.
Składki tak, świadczenia nie
Judykatura chętnie sięga po art. 13 zd. 1 k.p. w sprawach ubezpieczeniowych. Szczególnie tych, które dotyczą kobiet zatrudnionych w zakładzie pracy przez krótki okres, po którym korzystają z zasiłków chorobowych, a następnie macierzyńskich. Często się zdarza, że kobiety mają ustalone wynagrodzenie za pracę w dość wysokiej kwocie. ZUS chętnie przyjmuje składkę od tej wysokiej kwoty. Gdy jednak przychodzi do płacenia zasiłku chorobowego, wtedy kwestionuje wysokość wynagrodzenia jako niegodziwą. SN przyznaje zaś rację ZUS, jak choćby w wyroku z 1 czerwca 2017 r., sygn. akt I UK 253/16. Wyrażono w nim pogląd, że alimentacyjny charakter tych świadczeń oraz zasada solidarności społecznej wymagają, żeby płaca ‒ stanowiąca podstawę wymiaru składki ‒ nie była ustalana ponad granicę płacy słusznej, sprawiedliwej i zapewniającej godziwe utrzymanie oraz żeby rażąco nie przewyższała wkładu pracy, a w konsekwencji, żeby składka nie przekładała się na świadczenie w kwocie nienależnej.
Tylko posiłkowo
Jak wynika z przeprowadzonej krótkiej analizy orzecznictwa, zasada wynikająca z art. 13 zd. 1 k.p. jest dla pracowników całkowicie nieprzydatna. Przepis ten w żaden sposób nie polepsza ich sytuacji na gruncie prawa pracy. Nawet jeśli SN wyraził pogląd, że na podstawie art. 13 można dochodzić uzupełnienia wynagrodzenia do minimalnego wynagrodzenia, to w praktyce mamy lepszą podstawę do dochodzenia tego typu roszczenia. Tą podstawą jest art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zgodnie z którym, jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Wskazany przepis z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu jest wystarczającą podstawą do żądania uzupełnienia minimalnego wynagrodzenia przez pracodawcę. Stanowi on także podstawę prawną wniosku zawartego w wystąpieniu skierowanym przez inspektora pracy do pracodawcy, a także podstawę prawną pozwu wnoszonego do sądu o zapłatę wyrównania. Artykuł 13 zd. 1 k.p. z kolei może zostać wskazany posiłkowo, ale nie jako samodzielna podstawa prawna.
Artykuł ten, który miał zapewniać pracownikom godziwe, czyli wystarczające na godne życie, wynagrodzenie, jest używany do obniżania wynagrodzenia za pracę, które ma cechy rażąco wysokiego. O ile w niektórych przypadkach, np. sektora publicznego, trudno się nie zgodzić z poglądami SN, o tyle w przypadku jego stosowania do kobiet w stanie ciąży, pobierających, zdaniem SN, zbyt wysoki zasiłek chorobowy, nie jestem do końca przekonany o słuszności jego zastosowania. Świetnym podsumowaniem roli art. 13 zd. 1 kodeksu pracy w prawie pracy może być komentarz Arkadiusza Sobczyka, który ocenił go w sposób następujący: „to przepis, który nie wnosi nowej jakości dla prawa pracy” (prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2020).
Podstawa prawna
• art. 13, art. 18, art. 78 par. 1 i art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 6 ust. 4, art. 7 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207)
• art. 58 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740)