Dlaczego pracodawca za krzywdę w związku z wypadkiem przy pracy może być zobowiązany do wypłaty nie tylko odszkodowania, ale też zadośćuczynienia? Czy remont pomieszczeń sanitarnych w firmie jest podstawą do uchylenia decyzji inspektora sanitarnego?
Nasz pracownik uległ w pracy ciężkiemu wypadkowi, niedługo potem odszedł z firmy. Teraz złożył pozew, w którym domaga się od nas zadośćuczynienia za krzywdę, jakiej doznał w związku z wypadkiem, za który wina leży po stronie spółki (nie zachowano zasad bezpieczeństwa w zakładzie, bo nie zapewniono odzieży ochronnej). Czy jako pracodawca możemy być zobowiązani do zapłaty nie tylko odszkodowania, ale także zadośćuczynienia?
Z art. 207 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca ma obowiązek:
- organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
- zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń.
Z kolei z art. 2379 k.p. wynika m.in., że pracodawca jest zobowiązany zadbać, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. W par. 60 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy postanowiono, że pracownicy zatrudnieni przy obsłudze maszyn z ruchomymi elementami nie mogą pracować w odzieży z luźnymi (zwisającymi) częściami, jak np. luźno zakończone rękawy, krawaty, szaliki, poły, oraz bez nakryć głowy okrywających włosy.
Z opisu omawianej sytuacji wnioskować należy, że pracodawca nie zapewnił pracownikowi odpowiedniej odzieży ochronnej na stanowisku obsługi maszyn albo dopuścił pracownika do pracy bez odpowiedniej odzieży ochronnej. Zaniechania pracodawcy w tym zakresie skutkowały wystąpieniem ciężkiego wypadku przy pracy pracownika. Ma to znaczenie dla ewentualnej odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy. Z art. 444 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) wynika m.in., że w razie uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynikłe z tego powodu koszty. Zgodnie zaś z art. 445 k.c. w takich przypadkach przewidziano możliwość przyznania przez sąd poszkodowanemu odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Przypisanie odpowiedzialności pracodawcy za podane skutki wypadku wymaga wystąpienia łącznie następujących przesłanek:
- zawinione zachowanie pracodawcy polegające na braku zapewnienia stanu bezpieczeństwa,
- wyrządzenie szkody pracownikowi w postaci uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia,
- związek przyczynowy między zachowaniem sprawcy (pracodawcy) a powstałą szkodą po stronie pracownika.
Można więc stwierdzić, że w opisywanej sytuacji wystąpiły przesłanki odpowiedzialności po stronie pracodawcy. Skoro winę za wypadek ponosi pracodawca, to istnieje związek przyczynowy między zaniechaniem pracodawcy a szkodą pracownika. Powstaje więc otwarta droga do przyznania przez sąd zadośćuczynienia. Warto w tym miejscu odnotować stanowisko z wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 1 lutego 2015 r., sygn. akt III APa 9/04. Zaakcentowano w nim, że zadośćuczynienie pieniężne, o którym mowa w art. 445 par. 1 k.c., ma na celu naprawienie szkody niemajątkowej wyrażającej się krzywdą w postaci cierpień fizycznych i psychicznych. Dlatego ustalając kwotę zadośćuczynienia, należy mieć na uwadze zarówno rozmiar cierpień fizycznych związanych z zaistnieniem wypadku, jak i dolegliwości bólowe powstałe w następstwie urazu oraz długotrwałego leczenia.
Możliwe jest domaganie się od byłego pracodawcy zadośćuczynienia za szkody będące następstwem wypadku przy pracy, a przejawiające się cierpieniami fizycznymi i psychicznymi. Spółka może więc zostać zobowiązana do zapłaty zadośćuczynienia, o ile były pracownik wykaże wskazane trzy przesłanki odpowiedzialności byłego pracodawcy.
Podstawa prawna
• art. 207 i art. 2379 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 444 i 445 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740)
• par. 60 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1977 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U z 2003 r. nr 169, poz. 1650; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. nr 173, poz. 1034)
Zawarliśmy z pracownikiem porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem na 30 czerwca br. Na jego wniosek zwolniliśmy go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Jednak ostatnio na długotrwałe zwolnienie lekarskie przeszła inna osoba z jego działu, chcielibyśmy więc, aby jednak wykonywał swoje obowiązki do końca czerwca. Czy możemy odwołać zgodę? Czy ‒ jeśli pracownik odmówi – możemy nie wypłacać wynagrodzenia?
Jak wynika z art. 362 kodeksu pracy (dalej: k.p.), w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zgodnie zaś z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Zatem przepisy prawa pracy dopuszczają zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W wyroku Sądu Najwyższego z 3 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 339/14, m.in. stwierdzono, że na podstawie art. 362 k.p. zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia ma swoje jednoznaczne legalne umocowanie i może dotyczyć każdego rodzaju umowy oraz całego okresu wypowiedzenia lub jego części, stosownie do potrzeb pracodawcy.
Z kolei z wyroku SN z 5 września 2019 r., sygn. akt III PK 96/18, wynika, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 par. 1 kodeksu cywilnego, lecz jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 par. 1 k.p.). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 1671 k.p. Ze wspomnianego art. 22 par. 1 k.p. wynika, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ‒ do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Szczególnie pomocne w ocenie opisywanej sytuacji może okazać się orzeczenie Sądu Rejonowego w Człuchowie z 19 stycznia 2021 r., sygn. akt IVP 115/20. Sąd dokonywał oceny zbliżonego stanu faktycznego, w którym pracodawca również zdecydował się na przywrócenie pracownika do pracy w czasie przebywania na, uprzednio ustalonym, zwolnieniu od pracy. W sprawie tej pracownik jednak nie przystąpił do pracy mimo wezwania, pracodawca nie wypłacił mu więc pensji. Pracownik zaś domagał się wynagrodzenia. Sąd uznał jednak, że pracownikowi się ono nie należy i oddalił powództwo.
Należy więc podkreślić, że uprawnienie pracodawcy do wezwania pracownika do wykonywania pracy w trakcie wypowiedzenia jest pochodną trwającego stosunku pracy. Jak już wyżej wskazywano, podstawową zasadą stosunku pracy jest to, aby praca odbywała się pod kierownictwem pracodawcy i by pracownik stosował się do jego poleceń związanych z organizacją i przebiegiem pracy. Realizując umowę o pracę, pracownik jest podporządkowany pracodawcy co do sposobu jej wykonywania.
Podsumowując, należy stwierdzić, że pracodawca ma możliwość odwołania zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w trakcie wypowiedzenia. Pracownik powinien zastosować się do tego polecenia i świadczyć pracę do końca okresu wypowiedzenia. W razie niepodjęcia pracy pracodawca może nie wypłacać mu wynagrodzenia, a ewentualne powództwo pracownika o zapłatę z dużym prawdopodobieństwem zostanie oddalone przez sąd pracy.
Podstawa prawna
• art. 22 par. 1, art. 362 i art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 61 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740)
W naszej firmie (zakład stolarski) odbyła się kontrola inspekcji sanitarnej. Decyzją nakazano spółce zapewnić pracownikom fizycznym dostęp do kabin prysznicowych, toalet. Uważamy że zarzut jest niesłuszny, bo pomieszczenia sanitarne są od pewnego czasu w remoncie. Będą dostępne, jak tylko remont zostanie ukończony. Pracownicy mogą korzystać z bezpłatnej toalety w usytuowanym obok markecie. Czy taki argument warto podnieść w odwołaniu?
Państwowa Inspekcja Sanitarna jest powołana do realizacji zadań z zakresu zdrowia publicznego, w szczególności poprzez sprawowanie nadzoru nad warunkami higieny środowiska oraz higieny pracy w zakładach pracy. Zgodnie z art. 27 ust. 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej w razie stwierdzenia naruszenia wymagań higienicznych i zdrowotnych inspektor sanitarny nakazuje, w drodze decyzji, usunięcie w ustalonym terminie stwierdzonych uchybień. W orzecznictwie sądowym akcentuje się przy tym, że przesłanką konieczną do wydania decyzji w tym trybie jest uprzednie stwierdzenie przez organy inspekcji sanitarnej uchybień naruszających wymagania higieniczne i zdrowotne. Organ nakazując w drodze decyzji usunięcie takich uchybień, ma obowiązek wskazania, na czym one polegają i z jakich przepisów wynikają egzekwowane przez niego w drodze decyzji obowiązki (por. np. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 17 lutego 2010 r., sygn. akt IV SA/Wr 482/09).
Z opisu rozpatrywanej sytuacji wynika, że powiatowy inspektor sanitarny był uprawniony do wydania stosownej decyzji, mającej na celu zapewnienie wspomnianych kabin prysznicowych i toalet dla pracowników spółki.
Za takim stanowiskiem przemawiają przede wszystkim wnioski płynące z wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z 29 maja 2019 r., sygn. akt III SA/Gl 139/19. W zbliżonym stanie faktycznym sąd również oceniał zasadność decyzji organów inspekcji sanitarnej m.in. o konieczności zapewnienia pracownikom fizycznym kabin prysznicowych i toalet. Sąd wskazał, że te decyzje były legalne i prawidłowe, w szczególności z uwagi na obowiązki pracodawcy z art. 15 i 233 kodeksu pracy. Z tych regulacji wynika, że pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Ponadto pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Warto podkreślić, że w rozpatrywanej przez sąd sprawie pracodawca podnosił argument o remoncie pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, ale okazał się on nieskuteczny.
Także w opisywanej sytuacji decyzja powiatowego inspektora sanitarnego wydaje się słuszna. Przedsiębiorcy przysługuje, co prawda, prawo złożenia odwołania do wojewódzkiego inspektora sanitarnego, ale jest mało prawdopodobne, aby ten zmienił decyzję organu pierwszej instancji. W tych okolicznościach przedsiębiorca powinien niezwłocznie przystąpić do wykonania decyzji.
Podstawa prawna
• art. 1 i art. 27 ust. 1 ustawy z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 59)
• art. 15 i 233 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)