Narażenie kolegów na utratę życia i zdrowia

Szczepienia przeciwko COVID-19 są na razie w pełni dobrowolne, a przepisy nie nakazują wprost poddania się im. Właśnie z uwagi na dobrowolność szczepienia podnosi się, że pracownik nie może być karany za niewyrażenie zgody na jego przeprowadzenie. Jednak ocena tej sytuacji nie jest tak jednoznaczna. Należy bowiem pamiętać, że pracodawca jest zobowiązany do stosowania wszelkich dostępnych środków, które eliminują lub ograniczają zagrożenie życia lub zdrowia w zakładzie pracy. Nie ulega żadnej wątpliwości, że obecnie dostępne szczepienia w sposób bezpośredni i znaczący zmniejszają ryzyko rozprzestrzeniania się wirusa. Skoro więc pracodawca jest ustawowo zobowiązany do zapewnia warunków do bezpiecznej i higienicznej pracy, to powinien podejmować decyzje mające na celu realizację tego obowiązku oraz ochronę zdrowia i życia pracowników. To właśnie z tego powodu ocena dopuszczalności rozwiązania umowy z powodu braku zgody na szczepienie nie jest oczywista.
Nie ulega wątpliwości, że pracownik poprzez brak szczepienia stwarza większe zagrożenie zakażenia niż inni pracownicy, a tym samym sprowadza możliwość narażenia życia i zdrowia swoich współpracowników. Słuszne jest również twierdzenie, że w konkretnych przypadkach takie działanie pracownika jest sprzeczne zarówno z zasadami współżycia społecznego, jak i z szeroko rozumianym interesem publicznym w zakresie ochrony zdrowia. W przypadku stanowisk o szczególnym narażeniu na działanie koronawirusa brak szczepienia może narazić pracownika, jego współpracowników oraz osoby trzecie na utratę zdrowia, za którą odpowiedzialność może ponosić pracodawca. W naszej ocenie w takich szczególnych przypadkach pracodawca ma prawo odmówić dopuszczenia do pracy niezaszczepionego pracownika i np. przenieść go na inne stanowisko pracy albo nawet rozwiązać z nim stosunek pracy. Przyczyną zwolnienia w takim wypadku nie będzie jednak sama odmowa szczepienia, a to, że nie ma możliwości dopuszczenia pracownika do pracy w warunkach zapewniających bezpieczeństwo innym pracownikom lub osobom trzecim narażonym na zakażenie.
Każdy przypadek należy jednak oceniać indywidualnie, uwzględniając całokształt okoliczności. Jeżeli brak szczepienia wynikać będzie z niedostępności szczepionki dla danej grupy (np. ze względu na wiek) albo z osobistych uwarunkowań pracownika (np. ciąża pracownicy), to ocena takiego zachowania pracownika będzie inna niż w przypadku odmowy przyjęcia szczepionki bez obiektywnego uzasadnienia. Wpływ będzie miał również charakter wykonywanej pracy oraz zajmowane stanowisko – jeżeli pracownik przy wykonywaniu zadań nie ma kontaktu z innymi osobami, to zwolnienie z powodu braku zgody na szczepienie może zostać uznane za nieuzasadnione. I przeciwnie, jeżeli praca wymaga kontaktu z innymi pracownikami, polega na obsłudze klientów lub na innym kontakcie z osobami trzecimi, co stwarza okazje do rozprzestrzenienia się wirusa, to w takim przypadku rozwiązanie umowy będzie bardziej uzasadnione.
Sławomir Paruch, radca prawny, partner, Kancelaria PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Robert Stępień, radca prawny, partner Kancelaria PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Paweł Sych, radca prawny, starszy prawnik, zarządzający zespołem ochrony danych osobowych Kancelaria PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global

Ważna ocena ryzyka zawodowego

W obecnym stanie prawnym szczepienia przeciwko COVID-19 są dobrowolne. Oznacza to, że co do zasady pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, który odmawia poddania się szczepieniu. Wyjątek może dotyczyć pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych (art. 2221 kodeksu pracy). Do takich czynników zaliczany jest wirus SARS-CoV-2. W przypadku tych pracowników możliwe jest uznanie, że szczepienie jest niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku i pracownik może otrzymać polecenie zaszczepienia się. W praktyce pracodawca nie może dowolnie oceniać, którzy pracownicy są zatrudnieni na stanowiskach, na których można wymagać szczepienia. Powinno to wynikać z oceny ryzyka zawodowego. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy z 1 lutego 2021 r. zakłady pracy można podzielić na:
• te, w których występuje bezpośredni i świadomy kontakt z SARS-CoV-2, będą to np. zakłady pracy zatrudniające osoby opiekujące się chorymi na COVID-19;
• te, w których nie przewiduje się świadomego kontaktu z SARS-CoV-2, lecz z uwagi na charakter ich działalności praca może skutkować narażeniem pracowników na wystąpienie koronawirusa, np. pracownicy laboratoriów;
• wszystkie inne zakłady, w których w związku z wystąpieniem na terenie naszego kraju epidemii może dojść do zakażenia SARS-COV-2.
Pracodawcy z dwóch pierwszych kategorii mogą polecać swoim pracownikom poddanie się szczepieniu, a w razie odmowy podejmować stosowne działania. Jeśli pracodawca podejmie decyzję o wypowiedzeniu, to powinien zachować szczególną ostrożność przy formułowaniu przyczyny wypowiedzenia. Powinno ono nastąpić, jeśli nie ma możliwości przeniesienia pracownika do innej pracy. Jednak z uwagi na szczególną sytuację, w jakiej znajdują się pracownik i pracodawca, tj. praca w warunkach bezpośredniego narażenia na działanie szkodliwego czynnika biologicznego, jest prawdopodobne, że sąd przyzna rację pracodawcy i uzna wypowiedzenie za uzasadnione.
W pozostałych przypadkach, tj. tam, gdzie kontakt z wirusem następuje tylko w związku z przypadkowym, niezamierzonym kontaktem z osobą chorą (nosicielem) lub przedmiotem, na którym może znajdować się wirus, pracodawcy trudniej będzie wykazać, że na danym stanowisku szczepienie jest niezbędne. W tych sytuacjach nie mamy do czynienia z narażeniem wynikającym z zamierzonego użycia czynnika biologicznego w procesie pracy, lecz z narażeniem wynikającym z sytuacji epidemiologicznej występującej w określonym miejscu i czasie. Dotyczy to tzw. grupy podwyższonego ryzyka, tj. osób, które z powodu charakteru wykonywanej pracy mają kontakt z większą grupą osób spoza zakładu pracy. Takimi grupami będą pracownicy np. obsługi sklepów, kurierzy, pracownicy służb porządkowych, urzędnicy obsługujący interesantów, pracownicy zakładów fryzjerskich i kosmetycznych, kelnerzy. W tych przypadkach uznanie, że mamy do czynienia z narażeniem na szkodliwy czynnik biologiczny, jest w mojej opinii zbyt szeroką i nieuzasadnioną interpretacją art. 2221 kodeksu pracy. W takiej sytuacji wydanie polecenia zaszczepienia się może zostać uznane za niezgodne z prawem, a wyciąganie konsekwencji w stosunku do pracowników będzie obarczone ryzykiem przegranej w sądzie.
dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner, NGL Wiater sp.k.

To nie dyskryminacja

W mojej ocenie nie należy mieć wątpliwości, że w pewnych przypadkach dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem odmawiającym szczepienia. Może to mieć miejsce, jeśli pracownik potencjalnie stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia innych osób.

Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Ponadto w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca powinien stosować wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe ‒ ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Zawarty w art. 207 par. 2 kodeksu pracy katalog obowiązków pracodawcy w zakresie bhp jest otwarty. To, że przepis ten nie określa expressis verbis konkretnego obowiązku, nie oznacza, że pracodawca może zaniechać działań w celu zapewnienia bezpieczeństwa wspólnocie zakładu pracy.
Nie można wykluczyć sytuacji, w których odmowa zaszczepienia się może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę z określonymi pracownikami. W mojej ocenie będą to wszystkie osoby, które na co dzień mają stały kontakt z klientami lub innymi pracownikami. Potencjalne stwarzanie zagrożenia epidemicznego przez takiego pracownika uchybia wymaganiom stawianym pracodawcy, takim jak np. obowiązek organizacji pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki jej wykonywania. W takiej sytuacji nie można wykluczyć, że poszkodowani (zarażeni) pracownicy będą próbowali dochodzić roszczeń finansowych od pracodawcy za potencjalne narażenie epidemiczne.
Podsumowując, przy wykładni obowiązków pracodawcy należy wziąć pod uwagę również ratio legis omawianych norm. Odwołanie się jedynie na interpretacji literalnej prowadzi do wniosków sprzecznych z istotą regulacji.
Wprowadzenie wewnętrznych wymogów zaszczepienia nie będzie też odczytane jako dyskryminacja. Przepisy kodeksu pracy wyłączają stwierdzenie dyskryminacji (pośredniej), jeśli postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. W mojej ocenie wprowadzenie wymogu zaszczepienia dla pracowników, którzy mają stały kontakt z innymi osobami w miejscu pracy, będzie spełniało ten warunek.
Łukasz Łaguna aplikant adwokacki, BKB Baran Książek Bigaj, Szkoła Doktorska Nauk Społecznych UJ