W niemal wszystkich aspektach uprawnień związanych z rodzicielstwem przepisy polskiego kodeksu pracy przewidują dalej idące uprawnienia, niż wynika to z minimalnych standardów obowiązujących w Unii Europejskiej. Różnice na niekorzyść polskiej ustawy dotyczą niektórych przepisów o urlopie rodzicielskim. Przykładem takiej sytuacji są przepisy, na które Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) powołał się w wyroku z 25 lutego 2021 r., sygn. C-129/20, dotyczące warunków nabycia przez pracowników prawa do urlopu rodzicielskiego.
Urlop uzależniony od zatrudnienia
Wyrok zapadł w związku z pytaniem prejudycjalnym, które do TSUE wystosował Sąd Kasacyjny Wielkiego Księstwa Luksemburga w sprawie pracownicy, której odmówiono prawa do urlopu rodzicielskiego. Powodem odmowy było to, że w momencie urodzenia dzieci była bezrobotna (wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego złożyła dopiero po podjęciu zatrudnienia), podczas gdy zgodnie z prawem luksemburskim jednym z warunków nabycia prawa do urlopu rodzicielskiego jest, by rodzice byli legalnie zatrudnieni i podlegali z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym w momencie narodzin dziecka.
W omawianej sprawie TSUE, dokonując wykładni przepisów dyrektywy Rady 2010/18/UE z 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE, stwierdził, że przepisy dyrektywy stoją w sprzeczności z uregulowaniem krajowym, które uzależnia przyznanie prawa do urlopu rodzicielskiego od posiadania przez rodzica statusu pracownika w chwili narodzin lub przysposobienia dziecka. Jednocześnie trybunał dopuścił uzależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od nieprzerwanego zatrudnienia danego rodzica przez okres co najmniej 12 miesięcy przypadających bezpośrednio przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego.
Minimalne standardy
W kontekście tego wyroku trzeba przypomnieć, że za nieco ponad rok, a dokładniej do 2 sierpnia 2022 r., Polska powinna wdrożyć przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE; Dz.Urz. UE z 2019 r. L 188, s. 79; dyrektywa work-life balance). Warto więc prześledzić dokładnie, jak polskie przepisy wypadają na tle unijnych.
W celu ustalenia, jakie uprawnienia przepisy unijne gwarantują pracującym rodzicom, należy sięgnąć m.in. do:
  • dyrektywy Rady 92/85/EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (Dz.Urz. WE z 1992 r. L 348, s. 1; ost.zm. Dz.Urz. UE z 2014 r. L 65, s. 1),
  • dyrektywy Rady 2010/18/UE z 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE (Dz.Urz. UE z 2010 r. L 68, s. 13) oraz ww.
  • dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (z datą wdrożenia przez państwa członkowskie UE: 2 sierpnia 2022 r.).
Przepisy te określają minimalne standardy, które państwa członkowskie zobowiązane są zapewnić pracownikom w związku z urodzeniem dziecka lub jego przysposobieniem.
Trzy grupy
Uprawnienia rodzicielskie można podzielić na:
  • związane z warunkami pracy, ochroną trwałości stosunku pracy,
  • dotyczące urlopów związanych z rodzicielstwem,
  • związane z organizacją czasu pracy.
Gdy chodzi o warunki pracy, zarówno unijne, jak i polskie przepisy zabraniają zatrudniania kobiet w ciąży oraz karmiących piersią przy wykonywaniu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Prace te typowo dzieli się na dwie grupy: prace bezwzględnie wzbronione ciężarnym lub karmiącym pracownicom oraz takie, które mogą być wykonywane pod warunkiem dostosowania warunków do szczególnych wymogów bezpieczeństwa.
W razie zatrudniania ciężarnej lub karmiącej pracownicy przy pracach bezwzględnie wzbronionych pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a gdyby okazało się to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W przypadku drugiej kategorii prac pracodawca powinien dostosować warunki pracy do wymagań określonych w odrębnych przepisach lub ograniczyć czas pracy tak, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, to pracownicę należy przenieść do wykonywania innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Dodatkowo przepisy zabraniają zatrudniania kobiet ciężarnych w porze nocnej. Pracodawcy, zobowiązani są na okres ciąży kobiety odpowiednio zmienić rozkład czasu pracy tak, by wyeliminować pracę w tej porze, a gdyby było to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do pracy na stanowisku, na którym nie wymaga się pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawcy powinni zwolnić ciężarną pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Co istotne, w żadnym wypadku zmiana rodzaju wykonywanych zadań lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie może wpływać na wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownicę, której przysługuje odpowiedni dodatek wyrównawczy.
Ponadto przepisy obligują pracodawców do udzielania ciężarnym pracownicom zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
W przypadku ochrony trwałości stosunku pracy pracowników – rodziców zabronione jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą w ciąży lub pracownikami korzystającymi z uprawnień związanych z rodzicielstwem, tj. korzystających z urlopu macierzyńskiego (lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego), urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego bądź urlopu wychowawczego. Wyjątki od tej reguły dotyczą sytuacji, w której do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym lub w związku z upadłością lub likwidacją zakładu pracy.
W zakresie uprawnień urlopowych pracujących rodziców należy wspomnieć o prawie pracowników do urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, a także urlopu ojcowskiego, które są gwarantowane na poziomie prawa unijnego. Ponadto przepisy kodeksu pracy przyznają pracownikom także prawo do bezpłatnego urlopu wychowawczego. Warto przy tym zaznaczyć, że w przypadku urlopów macierzyńskich oraz rodzicielskich polski ustawodawca zagwarantował pracownikom urlopy zasadniczo dłuższe, niż wynikałoby z przepisów wspólnotowych. Długość urlopu macierzyńskiego w Polsce wynosi bowiem od 20 do 37 tygodni (przy unijnej gwarancji 14 tygodni), długość urlopu rodzicielskiego zaś to 32 lub 34 tygodnie (przy unijnej gwarancji 4 miesięcy).
Zaangażowany także ojciec
W kontekście wspomnianego na wstępie wyroku TSUE należy zaznaczyć, że mimo dłuższego, niż przewiduje to dyrektywa, okresu urlopu rodzicielskiego, polskie regulacje dotyczące urlopu rodzicielskiego oraz praktyka ich stosowania nie odpowiadają warunkom określonym w dyrektywie Rady 2010/18/UE z 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE.
Po pierwsze, praktyka stosowania polskich przepisów dotyczących urlopu rodzicielskiego wprowadza wymóg zatrudnienia matki dziecka w chwili narodzin dziecka, co zostało uznane przez TSUE jako warunek niedopuszczalny w świetle dyrektywy. Przepisy kodeksu pracy uzależniają prawo pracownika – ojca dziecka do urlopu rodzicielskiego od tego, czy w momencie narodzin dziecka prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługiwało matce dziecka. Warunek ten w świetle dyrektywy również wydaje się niedopuszczalny, bo dyrektywa przyznaje pracownikom prawo do urlopu rodzicielskiego indywidualne, a więc niezależnie od praw innych osób.
Po drugie, warunkiem skorzystania z urlopu rodzicielskiego jest wykorzystanie urlopu macierzyńskiego, który przysługuje wyłącznie osobom zatrudnionym w chwili narodzin dziecka. Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, maksymalnie w czterech częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego. Oznacza to, że przynajmniej część urlopu rodzicielskiego musi być wykorzystana bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. W przeciwnym razie prawo do urlopu przepada.
Po trzecie, przepisy kodeksu pracy dopuszczają podział urlopu rodzicielskiego na maksymalnie cztery części. Rzecz w tym, że rodzice, którzy chcieliby skorzystać z części urlopu rodzicielskiego niebezpośrednio po urlopie macierzyńskim, mają do dyspozycji jedynie 16 tygodni, a część urlopu, która nie została wykorzystana bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, przepada.
Wydaje się to sprzeczne z celem urlopu rodzicielskiego, którym nie jest (jak w przypadku urlop macierzyńskiego) umożliwienie rodzicom sprawowania opieki nad dzieckiem wyłącznie w chwili jego narodzin i krótko po nich, ale umożliwienie takiej opieki również później, w okresie dzieciństwa aż do osiągnięcia wieku określonego w danym państwie członkowskim (w Polsce do szóstego roku życia).
Wspomniana dyrektywa work-life balance wymaga, aby dwa miesiące urlopu rodzicielskiego były wykorzystywane przez każdego z rodziców, bez możliwości przeniesienia go na drugie z nich. Powodem takiej regulacji jest to, że większość ojców nie korzysta z prawa do urlopu rodzicielskiego lub przekazuje znaczną część uprawnień do swojego urlopu matkom. Warunek, aby co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego były dostępne dla każdego rodzica i aby nie mogły one zostać przeniesione na drugiego z nich, ma zachęcać ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Rozwiązanie to ma też promować i ułatwiać powrót matkom na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
Ponadto unijne przepisy przewidują prawo każdego pracownika do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Jest to nowa kategoria urlopu, niespotykanego dotychczas w przepisach unijnych. Urlop opiekuńczy przysługiwałby pracownikowi, który ze względu na problemy zdrowotne swoich krewnych musiałby zapewnić im wsparcie i opiekę. Wprowadzenie nowego rodzaju urlopu jest odpowiedzią na starzenie się społeczeństwa, wydłużającą się przewidywaną długość życia i wynikające z niego upowszechnianie się ograniczeń związanych z wiekiem oraz przewidywany stały wzrost zapotrzebowania na opiekę. Prawo do urlopu opiekuńczego powinno być wdrożone najpóźniej do 2 sierpnia 2022 r.
Elastyczny czas pracy
Ostatnią grupą udogodnień dla pracujących rodziców są rozwiązania, które umożliwiają pracownikom powracającym z urlopu rodzicielskiego lepsze godzenie życia zawodowego i rodzinnego. W tym zakresie przepisy dyrektywy przewidują możliwość wystąpienia przez pracowników z wnioskiem o zmianę ich godzin pracy lub organizacji czasu pracy przez pewien okres. Polski ustawodawca realizuje to uprawnienie, dając możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także przyznając pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogliby korzystać z tego urlopu. Ponadto na podstawie ogólnych przepisów o czasie pracy pracownicy mogą wystąpić z wnioskiem o ustalenie dla nich indywidualnego rozkładu czasu pracy lub też wprowadzenie ruchomego rozkładu czasu umożliwiającego rozpoczynanie i kończenie pracy o różnych porach.
Porównanie unijnych i krajowych rozwiązań
Uprawnienie Prawo UE Kodeks pracy
Urlop macierzyński 14 tygodni 20‒37 tygodni (w zależności od liczby dzieci)
Urlop rodzicielski 4 miesiące 32–34 tygodnie (w zależności od liczby dzieci)
Urlop ojcowski 10 dni roboczych 2 tygodnie (ekwiwalent 10 dni roboczych)
Urlop opiekuńczy (wdrożenie do 2 sierpnia 2021 r.) 5 dni w roku brak propozycji ustawowych