W niedawno opublikowanych nagraniach rozmów prowadzonych przez ówczesnego burmistrza Pcimia, obecnie prezesa PKN Orlen, z osobą, która, mimo braku relacji formalnej, traktowała go jako zwierzchnika, najczęściej dyskutowanym wątkiem było duże natężenie przekleństw. Nie jest to pierwszy przypadek opublikowania nagrań, w których osoby publiczne używają wulgaryzmów w obecności podwładnych (a przynajmniej osób, które za takie się uznają), jednak nawet na tym tle częstotliwość użycia obelżywych słów jest tak duża, że zasługuje na wyróżnienie. Przeklinanie samo w sobie jest zjawiskiem na tyle powszechnym, że warto, wykorzystując tę okazję, zastanowić się, w jakich sytuacjach może ono stanowić mobbing w miejscu pracy. Odwołując się do orzecznictwa, można wyróżnić kilka sytuacji, w których przeklinanie, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika, nie zawsze będzie stanowiło mobbing w ustawowym rozumieniu.
Kodeksowa definicja
Dla stwierdzenia zjawiska mobbingu, według ustawowej definicji (zawartej w art. 943 kodeksu pracy), muszą łącznie wystąpić działania lub zachowania:
1) skierowane przeciwko pracownikowi,
2) polegające na nękaniu lub zastraszaniu go,
3) uporczywe i długotrwałe,
4) wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego ośmieszenie lub poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. ©℗
PRZYPADEK 1. Gdy robią to wszyscy
Pracodawca używa wulgaryzmów na określenie pewnych grup pracowników, którym to nie przeszkadza, a wręcz sami też to robią w rozmowach między sobą i z przełożonym.
Jakkolwiek w powszechnym odczuciu przeklinanie uważane jest za przejaw braku kultury oraz czynnik stresujący, to w pewnych przypadkach jest ono na tyle powszechne, że przełożeni i podwładni traktują to jako swego rodzaju normę. Można sobie wyobrazić wykształcenie się takich dosyć specyficznych zwyczajów w niektórych branżach, w wąskich grupach stale współpracujących ze sobą osób. Problem pojawi się jednak, jeśli do grona współpracowników dołączy ktoś, komu takie zachowania nie odpowiadają, gdyż pracownik nie ma obowiązku akceptowania praktyk w powszechnym rozumieniu nagannych, nawet jeśli w danej branży jest to zjawisko nagminne. Należy podkreślić, w ślad za wyrokiem Sądu Okręgowego w Gliwicach z 30 listopada 2016 r. (sygn. akt VIII Pa 101/16), że „wymogi żadnej funkcji (nawet o charakterze wojskowym) nie uzasadniają częstego obrażania pracowników w sposób wulgarny”.
Szczególnym przypadkiem subiektywnej akceptowalności pewnych określeń zajął się SO w Gdańsku w wyroku z 21 grudnia 2015 r. (sygn. akt III APa 31/15), w którym stwierdził m.in., że określanie powódki przez przełożonego mianem „tepsiary” nie stanowiło naruszenia jej dóbr osobistych, gdyż „pracownicy sami określali siebie mianem «tepsiarzy» i nie było to tłumaczone jako rodzaj obelgi, czy zniewagi”. Interpretacja sądu mogłaby być inna, gdyby określenie miało na celu poniżenie lub ośmieszenie podwładnego. Generalnie jednak sytuacje, gdy z subiektywnych powodów wulgaryzmy są akceptowalne, należy traktować jako wyjątek od reguły.
PRZYPADEK 2. Gdy wulgaryzmy nie dotyczą osoby
Pracodawca nadzoruje pracę podwładnego, jego uwagi mają charakter merytoryczny, ale w reakcji na pewne sytuacje (np. brak odpowiedzi ze strony pracownika na zadawane pytania) zdarza mu się przekląć. Wulgaryzmy nie odnoszą się personalnie do pracownika, ale nie akceptuje on takiego zachowania pracodawcy.
W orzecznictwie wyróżnia się także sytuacje, gdy użycie przekleństw, mimo że naganne, nie jest mobbingiem ani nie jest ukierunkowane na naruszenie dóbr osobistych pracownika. Przede wszystkim pracodawcy przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika. W szczególności uznaje się, że nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny wykonywania obowiązków, jeżeli przełożony „nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy”. Tak uznał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 5 października 2006 r. (sygn. akt III APa 40/06), a także SA w Gdańsku w wyroku z 21 stycznia 2013 r. (sygn. akt III APa 29/12) oraz Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 166/14).
Warto zauważyć, że dotyczy to sytuacji, gdy użycie wulgaryzmów służy realizacji funkcji fatycznej języka, tzn. ma za zadanie podkreślić, zwrócić uwagę odbiorcy na pewne okoliczności, nie ma natomiast na celu lżenia danej osoby. W przeciwnym razie doszłoby bowiem do naruszenia jej dóbr osobistych, co również jest niezgodne z prawem (art. 112 kodeksu pracy).
Zgodnie z orzecznictwem, badając, czy doszło do mobbingu, nie można ograniczać się tylko do stwierdzenia, że dane zachowania przełożonego były dla pracownika nieakceptowalne. SA w Gdańsku w wyroku z 21 stycznia 2013 r. (sygn. akt III APa 29/12) stwierdził, że „sam tylko brak tolerancji ze strony powoda dla określonych, nawet nagannych zachowań prezesa zarządu pozwanej oraz odmienna wizja organizacji pracy nie dają podstaw do przyjęcia, że zachowania te noszą znamiona mobbingu”.
Takie zachowania, mimo że wprowadzają złą atmosferę w miejscu pracy, co już samo w sobie jest naganne, nie stanowią jednak mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy, a nawet nie muszą oznaczać naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Jednak zarówno orzecznictwo, jak i nauka prawa są zgodne, że nawet przy wykonywaniu przez pracodawcę jego uprawnień powinien on powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.
PRZYPADEK 3. Gdy obelgi mają charakter personalny
Pracodawca nadzoruje pracę pracownika, do którego ma uwagi merytoryczne, ale zwraca się on do niego w sposób obelżywy. Wulgaryzmy mają charakter personalny, ale pracodawca nie dyskryminuje w tym względzie pracowników – zdarza się, że odnosi się tak do różnych osób, w związku z konkretnymi sytuacjami przy wykonywaniu przez nie obowiązków zawodowych.
Używanie wulgaryzmów wobec pracowników nie musi mieć charakteru mobbingu, aby być bezprawne i podlegać określonym sankcjom. W szczególności może stanowić naruszenie dóbr osobistych osoby, do której przekleństwo jest adresowane. O tym, czy stanowi jednocześnie przejaw mobbingu, będą decydowały inne okoliczności.
SN w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 166/14) stwierdził, że „naruszanie godności pracowniczej w stosunkowo krótkim okresie w czasie wykonywania pilnych i stresujących zadań nie powinno być utożsamiane z mobbingiem – zwłaszcza gdy nie prowadzi do izolacji pracownika i obniżonej samooceny”. Jednocześnie SN podkreślił, że stosowanie wulgaryzmów, a także krytykowanie pracownika w obecności podwładnych i odczuwane przez niego i innych pracowników jako poniżające zachowanie dyrektora ewidentnie naruszało godność pracowniczą pracownika i nie powinno mieć miejsca. W takim przypadku jednak właściwym środkiem prawnym nie jest powództwo o odszkodowanie z tytułu mobbingu, lecz z art. 24 par. 1 lub par. 2 kodeksu cywilnego (tj. o ochronę dóbr osobistych), a także ‒ w przypadku ciężkiego naruszenia godności lub innych dóbr osobistych – rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 kodeksu pracy. W powyższym przypadku szczególnie istotny jest brak elementu długotrwałości oraz okoliczności użycia przekleństw – rozstrzygnięcie sądu mogłoby być odmienne, gdyby nie chodziło o „stosunkowo krótki okres” i gdyby przekleństwa nie były w pewnej mierze usprawiedliwione stresującymi, pilnymi zadaniami.
PRZYPADEK 4. Gdy osobiste ataki są uporczywe i długotrwałe
Przełożony często i przez dłuższy czas, zwraca się do pracownika w sposób wulgarny. Ma to charakter ataków osobistych na konkretne osoby, występuje zarówno w kontekście wykonywania obowiązków służbowych, jak i bez związku z nimi.
W takich przypadkach spełnione zostają przesłanki mobbingu. Do tego wniosku doszedł m.in. SO w Gliwicach w wyroku z 30 listopada 2016 r. (sygn. akt VIII Pa 101/16) na kanwie sprawy przełożonej pielęgniarek, która kierowała pod adresem personelu wulgaryzmy oraz zarzuty odnoszące się np. do wagi pracownic, a także złośliwie i w sposób nieuzasadniony zmieniała grafiki dyżurów. Sąd uznał, że „tego rodzaju praktyki nie znajdują uzasadnienia w charakterze i organizacji pracy, a zmierzają jedynie do poniżenia podwładnych, zredukowania ich poczucia własnej wartości i wystawienia na szwank godności osobistej”.
Stosowanie wulgaryzmów nie musi być jedynym przejawem mobbingu, lecz może występować obok innych działań nacechowanych pogardą, arogancją oraz agresją. Istnieniu mobbingu nie przeczy też to, że działania przełożonego mogłyby być częściowo spowodowane przyczynami leżącymi po stronie podwładnego. W wyroku z 29 marca 2007 r. (sygn. akt II PK 228/06) SN stwierdził, że czynniki takie jak częste wzywanie do gabinetu, odmowa udzielenia urlopu lub opieki nad dzieckiem, połączona z podarciem składanych przez pracownicę wniosków, zamknięcie z trzaskiem drzwi, używanie słów powszechnie uznanych za wulgarne lub obraźliwe, przydzielanie pracy poniżej możliwości, nieinformowanie o zakresie obowiązków oraz wyznaczanie urlopu w mało atrakcyjnych miesiącach – nosiły cechy długotrwałego i uporczywego nękania i zastraszania podwładnej, zmierzały do jej poniżenia, ośmieszenia i pozbycia się jej z pracy.
Podsumowanie
Jak widać, nie każdy przypadek używania wulgaryzmów w miejscu pracy będzie automatycznie oznaczał, że doszło do mobbingu. Trzeba jednak podkreślić, w ślad za orzecznictwem sądów, że w takich sytuacjach dojdzie do naruszenia norm społecznych, skutkującego co najmniej złą atmosferą w miejscu pracy (co na dłuższą metę może również być nie do zniesienia i samo w sobie stanowić dla pracodawcy poważny problem, np. z uwagi na wzmożoną rotację pracowników). Idąc dalej, efektem takich działań mogą być również naruszenia prawa, skutkujące różnego rodzaju roszczeniami pracowników, np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych, a w skrajnych przypadkach także mobbingu. Pracownicy nie są bowiem bezbronni wobec zachowań w miejscu pracy naruszających ich godność, nawet jeśli nie zawsze będzie to kwalifikowane jako mobbing. Pamiętajmy też, że nic nie zwalnia pracodawców z obowiązku dbania o godność pracowników i przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji.
Podstawa prawna
• art. 112, art. 55 par. 11, art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740)
• art. 24 par. 1 lub par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320)
