Tak wynika z dwóch ostatnich wyroków Trybunału Sprawiedliwości UE dotyczących dyżurowania (oba z 9 marca 2021 r.). TSUE podkreślił, że godziny pozostawania w gotowości poza firmą można uznać za czas pracy, jeśli ograniczenia nałożone na zatrudnionego (np. bardzo krótki czas na stawienie się w firmie po wezwaniu przełożonego) w praktyce nie pozwalają mu na swobodne zajmowanie się prywatnymi sprawami. Nie ma tu znaczenia np. to, że zatrudniony mieszka daleko od miejsca pozostawania w gotowości do pracy i w związku z tym ma ograniczony kontakt z rodziną.
Zaliczenie dyżuru jako czasu pracy nie oznacza jednak, że za samo dyżurowanie należy wypłacać zatrudnionemu identyczne wynagrodzenie jak za czas, w którym faktycznie wykonywał on obowiązki (na wezwanie szefa). Przepisy krajowe, układy zbiorowe lub umowy o pracę mogą przewidywać wypłatę niższych stawek za te godziny.
Wskazana wykładnia stanowi istotną wskazówkę dla zatrudniających, którzy – z uwagi na rozwój nowoczesnych technologii i zmiany formuły pracy – coraz częściej mogą korzystać z dyżurów.
W gotowości
Pierwsza ze spraw rozpatrywanych przez TSUE dotyczyła technika zatrudnionego w telewizyjnych centrach nadawczych w Słowenii. Charakter pracy, odległość centrów od miejsc zamieszkania i okresowe trudności w dostępnie do tych ostatnich spowodowały konieczność pobytu w pobliżu tych placówek. Firma zorganizowała w nich pobyt dla techników. Ich dniówka trwała 12 godzin, kolejnych sześć godzin było traktowanych jako odpoczynek, a przez pozostałe sześć godzin doby zatrudnieni byli zobowiązani do dyżurowania. W tym czasie mogli oddalać się od budynków centrów, ale w razie potrzeby mieli móc wrócić do pracy w ciągu godziny. Dyżur był płatny w wysokości 20 proc. zwykłej pensji (jeśli w jego czasie zatrudniony został wezwany do pracy, to była ona oczywiście płatna w 100 proc.).
Technik zażądał od pracodawcy pełnego wynagrodzenia za dyżurowanie, powołując się m.in. na to, że musiał spędzać w centrach 24 godziny na dobę i nie mógł swobodnie dysponować swoim czasem. Podkreślił też, że w okolicach placówek miał ograniczone sposoby spędzania wolnego czasu, więc w praktyce był zmuszony przebywać w budynkach centrów. Sprawa ostatecznie trafiła do słoweńskiego sądu najwyższego, a ten powziął wątpliwości co do wykładni przepisów i skierował pytania prejudycjalne do TSUE.
Druga z rozpatrywanych spraw dotyczy strażaka z Niemiec, który poza regularną służbą musi też pełnić dyżur. Podczas tego ostatniego powinien być w każdej chwili osiągalny dla zatrudniającego (jest zobowiązany odbierać połączenia telefoniczne, mieć ze sobą służbową odzież i korzystać – w razie wezwania – ze służbowego pojazdu). W tym czasie musi przebywać w takim miejscu, aby w ciągu 20 minut stawić się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. W ten sposób zatrudniony dyżurował przeciętnie 10–15 weekendów w roku. Od 1 stycznia 2013 r. do 31 grudnia 2015 r. pozostawał w gotowości do pracy łącznie 126 razy; w tym czasie musiał on zareagować na alarm lub podjąć interwencję 20 razy.
W 2014 r. funkcjonariusz wystąpił do zatrudniającego o uznanie dyżurów za czas pracy i – w konsekwencji – o wypłatę wynagrodzenia za te godziny. Sprawa trafiła do sądu, a ten powziął wątpliwości co do rozstrzygnięcia i skierował w tej sprawie pytania prejudycjalne do TSUE.
Są wytyczne
Trybunał wskazał, że w omawianych sprawach chodzi o ustalenie, czy i w jakich okolicznościach okres dyżuru poza firmą zalicza się do czasu pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. z 2003 r., L 299, s. 9). Do dniówki należy wliczać dyżurowanie, w trakcie którego nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na zdolność do swobodnego zarządzania czasem i poświęcania się własnym sprawom. Przy ocenie należy brać pod uwagę jedynie ograniczenia wynikające np. z przepisów krajowych, układu zbiorowego, regulaminu pracy lub umowy. Chodzi np. o czas na stawienie się do firmy po wezwaniu szefa. Jeśli jest bardzo krótki (np. 10–15 minut), to mocno ogranicza swobodę pracownika w zakresie zarządzania czasem i przemawia za uznaniem dyżuru w całości za czas pracy. Należy też uwzględniać faktyczną częstotliwość świadczenia zadań (czyli jak często w praktyce w trakcie dyżurów firma wzywa zatrudnionego do wykonywania zadań; częste wezwania świadczą o ograniczeniu swobody zatrudnionego).
TSUE wskazał, że nie należy za to brać pod uwagę trudności organizacyjnych, jakie może stwarzać dla pracownika okres dyżuru, które nie wynikają z ograniczeń, lecz są konsekwencją np. czynników naturalnych lub swobodnego wyboru. To, że dom zatrudnionego (wybrane przez niego miejsce zamieszkania) znajduje się w znacznej odległości od miejsca, do którego powinien dotrzeć na wezwanie szefa, nie przesądza, że dyżur należy w całości zaliczyć do czasu pracy. Nawet jeśli – w domyśle – oznacza to np. dłuższą rozłąkę z rodziną. Także ograniczona możliwość spędzania wolnego czasu na obszarze dyżurowania i trudno dostępny charakter miejsca pracy (jak np. wspomniane telewizyjne centra nadawcze) nie mają znaczenia przy takiej ocenie. Do zakwalifikowania dyżuru w całości jako czasu pracy nie wystarczy też wyłącznie to, że formalnym miejscem pracy zatrudnionego jest jego dom. W takim przypadku nakaz dyżurowania niekoniecznie oznacza bowiem, że zatrudniony pozostaje z dala rodziny i swoich prywatnych spraw.
Nawet jeśli na podstawie takiej oceny okaże się, że cały dyżur należy wliczać do czasu pracy, nie oznacza to jeszcze, że przysługuje za niego zwykłe wynagrodzenie. Trybunał potwierdził, że sposób wynagradzania w omawianych sytuacjach nie jest objęty wspomnianą dyrektywą (powinny go regulować przepisy krajowe). Unijne regulacje dopuszczają np., aby płaca za czas pozostawania w gotowości do wykonywania zadań była niższa niż za godziny rzeczywistej pracy. Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby firma wypłacała jakieś świadczenie (np. ułamek zwykłego wynagrodzenia) za czas dyżuru, który nie wlicza się do czasu pracy.
TSUE podkreślił jednocześnie, że zatrudnieni są chronieni przed zbyt częstym i długotrwałym dyżurowaniem.
– Biorąc pod uwagę obowiązek ochrony pracowników przed zagrożeniami psychospołecznymi, które mogą występować w środowisku pracy, zatrudniający nie mogą wprowadzać na tyle długich lub częstych okresów dyżurów, aby stanowiły one zagrożenie dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników, niezależnie od tego, czy okresy te kwalifikuje się jako okresy odpoczynku czy jako czas pracy. Do państw członkowskich należy określenie w prawie krajowym szczegółowych zasad wykonania tego obowiązku – podkreślił TSUE.
Rozważne stosowanie
Prawnicy wskazują, jak omawiane przepisy mogą się zmieniać w przyszłości.
– Nie można stawiać znaku równości między dyżurem a czasem pracy, ale w praktyce ten pierwszy może mocno ograniczać swobodę pracownika zarówno w zakresie miejsca pobytu, jak i zachowania, np. możliwości spożycia alkoholu. W przyszłości trzeba liczyć się z koniecznością nowelizacji kodeksu pracy, która wprowadziłaby stan pośredni między czasem pracy a wolnym – czas pozostawania w ograniczonej dyspozycji pracodawcy, za który przysługiwałoby najprawdopodobniej świadczenie/wynagrodzenie w zryczałtowanej wysokości. Odpadłby wtedy problem ewentualnych nadgodzin, bo przecież taki stan nie byłby czasem pracy – tłumaczy dr Maciej Chakowski, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Podkreśla, że istotne znaczenie ma wymóg zapewnienia bezpieczeństwa. – Warto zrealizować badania, które wskazałyby, jak często i jak długo można dyżurować, jakie wywołuje to skutki dla pracownika, i starać się przełożyć to na ochronne normy prawne. Wiąże się to też z tematem tzw. prawa do odłączenia się po godzinach pracy – dodaje.
Eksperci podkreślają też, że dyżur jest rozwiązaniem bardzo korzystnym dla pracodawcy i odpowiadającym na jego potrzeby (wynikające m.in. z rozwoju nowoczesnych technologii, upowszechnienia pracy zdalnej itp.).
– Zatrudnieni oczekują, że z dyżurem powinna wiązać się konkretna rekompensata za ograniczenia. Moim zdaniem wyroki TSUE są w tym względzie racjonalne. Dość jednoznacznie wskazują, jakie przesłanki decydują o zakwalifikowaniu dyżuru jako czasu pracy – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Dodaje, że w praktyce pozostawanie w gotowości dotyczy najczęściej konkretnych grup pracowników, np. z sektora IT. – W wielu firmach już wypłacane są np. dodatki za dyżur, bo w przeciwnym razie specjaliści rezygnowaliby z zatrudnienia z uwagi na brak rekompensaty – podsumowuje mec. Zawacka.
Jak stosuje się dyżury

orzecznictwo

Wyroki Trybunału Sprawiedliwości UE z 9 marca 2021 r. (sprawy C 344/19 i C 580/19). www.serwisy.gazetaprawna.pl/ orzeczenia