W każdym dniu przysługuje mu bowiem 11 godzin odpoczynku. Normę tę należy liczyć łącznie, czyli w odniesieniu do pracownika, a nie oddzielnie dla każdego z kontraktów. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 17 marca 2021 r. Orzeczenie nie rozstrzyga jednak, czy taka sama zasada dotyczy też przypadków, gdy pracownik zawiera kilka umów, ale z różnymi pracodawcami.
Sprawa, którą zajął się TSUE, dotyczy pracowników rumuńskiej uczelni wyższej zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy (40 godzin tygodniowo). Równolegle zawarli oni jednak z placówką także umowy terminowe na część etatu, na podstawie których byli zatrudnieni do realizacji projektu naukowego finansowanego ze środków UE. W rezultacie w niektóre dni wykazywali pracę wynoszącą od 14 do 16 godzin dziennie.
Zakwestionował to rumuński resort edukacji przy rozliczaniu unijnego wsparcia. Podkreślił, że zatrudnieni zadeklarowali liczbę godzin pracy przekraczającą maksymalny limit 13 godzin na dobę ustanowiony w wytycznych ministerstwa (zgodnie z dyrektywą 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy; Dz.Urz. z 2003 r., L 299, s. 9). Ministerstwo oddaliło zażalenie uczelni w tej sprawie, więc sprawa trafiła do sądu. Ten powziął wątpliwości co do rozstrzygnięcia i skierował pytania prejudycjalne do TSUE. Chodzi m.in. o ustalenie, czy zagwarantowane we wspomnianej dyrektywie prawo do dobowego odpoczynku (co najmniej 11 godz.) należy odnosić odrębnie dla każdej umowy, czy też łącznie do wszystkich kontraktów zawartych z tym samym pracodawcą lub z różnymi pracodawcami.
Trybunał przypomniał, że art. 3 wspomnianej dyrektywy nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Użycie określenia „każdy pracownik” przemawia za tym, że przepis ten stosuje się w odniesieniu do osoby, bez względu na to, czy zawarł on jedną czy kilka umów z zatrudniającym (równolegle). Przyjęcie odmiennej wykładni, czyli zasady, że norma odpoczynku odnosi się odrębnie do każdej z umów zawartej z firmą, byłaby sprzeczna z celem dyrektywy. Firmy mogłyby obchodzić przepis ochronny, bo godziny uznane za okres odpoczynku w ramach jednej umowy mogłyby stanowić czas pracy w ramach innego kontraktu.
TSUE przypomniał też, że zatrudniający jest silniejszą stroną, więc mógłby wywierać naciski na podwładnych, aby godzili się na zawieranie kilku umów. W ten sposób ci ostatni pozbawieni byliby prawa do odpoczynku, co oznacza, że wspomniana dyrektywa byłaby nieskuteczna. Dlatego należy zapewnić zatrudnionemu 11 godzin odpoczynku bez względu na to, ile równoległych kontraktów zawarł z zatrudniającym.
TSUE doprecyzował jednak, że dotyczy to etatów, a nie innych umów łączących strony. Elementarną cechą tych pierwszych jest podporządkowanie zatrudnionych firmie. W razie sporów o zapewnienie odpoczynku sądy krajowe powinny więc sprawdzać, czy kontrakty łączące strony przewidują kierownictwo pracodawcy.
Jednocześnie trybunał uznał za niedopuszczalne pytania prejudycjalne dotyczące przypadków, gdy jedna osoba zawiera kilka umów o pracę, ale z różnymi podmiotami (czy w takim przypadku też należy liczyć normę w stosunku do osoby, a nie oddzielnie dla każdego kontraktu).
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 17 marca 2021 r. (sprawa C 585/19). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia