Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą inną umowę o pracę. Przyjmuje się, że jej zawarcie ma na celu poznanie przez pracodawcę predyspozycji pracownika do wykonywania określonej pracy, weryfikację umiejętności pod kątem jego przydatności zawodowej i ewentualnego przedłużenia współpracy, jak również zapoznanie się przez pracownika z warunkami pracy.
Obecnie wprost z przepisów wynika, że umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 Kodeksu pracy).
Przepisy nie regulują, co należy rozumieć przez „kwalifikacje pracownika” i co się na nie składa – pomimo faktu, że Kodeks pracy posługuje się tym pojęciem w całkiem sporej grupie przepisów. Zwykle pojęcie kwalifikacji utożsamiane jest z konkretnym wykształceniem oraz zawodowym stażem pracy. Należy jednak przyjąć, że takie rozumienie kwalifikacji nie jest kompletne, ponieważ istotnym elementem zaliczanym do szeroko rozumianych kwalifikacji pracownika są również jego umiejętności. Nie można bowiem wykluczyć sytuacji, w której pracownik legitymuje się danym poziomem wykształcenia, odpowiednim i oczekiwanym przez pracodawcę stażem zawodowym, ale przy braku należytego poziomu umiejętności do świadczenia umówionej pracy nie będzie przedstawiał odpowiedniego poziomu przydatności zawodowej z punktu widzenia potrzeb danego pracodawcy. Warto ponadto zwrócić uwagę, że przepisy prawa pracy posługują się dwoma pojęciami – „kwalifikacje” oraz „kwalifikacje zawodowe”.
Co to są kwalifikacje zawodowe
Według definicji zawartej w słowniku języka polskiego (PWN, sjp.pwn.pl) kwalifikacje oznaczają wykształcenie i uzdolnienia potrzebne do pełnienia jakiejś funkcji lub wykonywania jakiegoś zawodu. Przymiotnik „zawodowe” odnosi się natomiast do przygotowania do wykonywania konkretnego zawodu. Należy zatem uznać, że sprawdzenie pracownika może dotyczyć kwalifikacji w szerokim rozumieniu – głównie jednak chodzi o praktyczną przydatność posiadanego wykształcenia (potwierdzonego stosownymi dokumentami) i deklarowanych umiejętności oraz doświadczenia. Mówiąc o kwalifikacjach pracownika do wykonywania pracy danego rodzaju, należy mieć również na względzie tzw. kwalifikacje zawodowe pracownika. Kwalifikacje zawodowe powinny pozostawać w ścisłym związku z rodzajem pracy (stanowiskiem pracy).
Zgodnie z regulacją zawartą w Kodeksie pracy sprawdzenie kwalifikacji pracownika ma na celu możliwość zatrudnienia go do wykonywania określonego rodzaju pracy. Wynika z tego, że okres próbny służy do sprawdzenia pracownika na konkretnym stanowisku pracy (zespole czynności przewidzianych do wykonywania na tym stanowisku), a nie w pracy jako takiej w rozumieniu ogólnym. Ponieważ przepis dotyczący celu zawarcia umowy na okres próbny zakłada sprawdzenie kwalifikacji i możliwości zatrudnienia pracownika do wykonywania określonej pracy, może powstać wątpliwość, czy w takim razie przez okres próbny pracownik będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i nie będzie pozostawał w zatrudnieniu – skoro dopiero w trakcie okresu próbnego okaże się, czy można go zatrudnić na określonym stanowisku. Należy uznać, że umowa na okres próbny będzie miała na celu zweryfikowanie przydatności pracownika do kontynuowania zatrudnienia na konkretnym stanowisku pracy wynikającym z umowy zawartej na okres próbny. W jej trakcie pracownik pozostaje oczywiście w zatrudnieniu w ramach umówionej pracy, będzie ją świadczył, ale stanowi ona w tym okresie swoisty test przydatności zawodowej, odpowiadający na pytanie, czy warto pracownika zatrudniać dłużej niż 3 miesiące.
Czy zatrudnienie na okres próbny jest obowiązkowe
Obecne brzmienie przepisów, które obowiązuje od 22 lutego 2016 r., określa, że „umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się”. Jest zatem bardziej kategoryczne niż poprzednia regulacja. Może to w pierwszym odruchu sugerować, że ustawodawca wprowadził przymus zawierania umowy na okres próbny jako formy sprawdzenia pracownika. Należy jednak uznać, że obecnie obowiązujący przepis, mimo bardziej zdecydowanego brzmienia, nie przewiduje obowiązku zawierania umowy na okres próbny. Jest to więc w dalszym ciągu opcja, z której można, ale nie trzeba korzystać.
Więcej na temat umów na warunkach telepracy oraz zmian w Kodeksie pracy przeczytasz w książce: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami >>>>>