Firma może zdecydować, że zabronione jest noszenie jedynie ostentacyjnych symboli religijnych w miejscu pracy. Jeśli nie wdrożyła zasady neutralności, nie może jednak żądać zdjęcia np. chusty muzułmańskiej.

Tak wynika z opinii rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości UE z 25 lutego 2021 r. Wskazał, że firmy mogą wprowadzać wewnętrzne reguły neutralności w pracy, czyli zakazujące zatrudnionym noszenia jakichkolwiek symboli religijnych. Jeśli są stosowane równo wobec wszystkich, bez względu na wyznanie, nie dyskryminują zatrudnionych. Wewnętrzne polityki mogą też różnicować uprawnienia – dopuszczać noszenie małych, dyskretnych oznak, a zabraniać jedynie tych dużych i ostentacyjnych. Jeśli w firmie nie wprowadzono reguł nakazujących neutralność, nie może ona żądać od pracownika zdjęcia np. krzyżyka, bo nie odpowiada to klientowi przedsiębiorstwa.
Wyrok w omawianych kwestiach podejmie oczywiście TSUE. Jednak już opinia rzecznika jest cenną wskazówką dla pracodawców, którzy coraz częściej dostrzegają problemy z uzewnętrznianiem nie tylko poglądów religijnych, lecz także np. politycznych lub kulturowych w miejscu pracy.
Są reguły
Opinia rzecznika Athanasiosa Rantosa odnosi się do dwóch spraw, które trafiły do trybunału. Pierwsza z nich dotyczy nauczycielki z Niemiec, która od października 2016 r. do maja 2018 r. przebywała na urlopie rodzicielskim. W marcu 2018 r. pracodawca przyjął instrukcję w sprawie przestrzegania wymogu neutralności, która przewiduje m.in., że pracownicy nie mogą okazywać żadnych zachowań o charakterze politycznym, światopoglądowym ani religijnym w miejscu pracy i nosić żadnych widocznych tego typu oznak. Po powrocie z urlopu zatrudniona stawiła się do pracy w chuście muzułmańskiej. Pracodawca poprosił ją o zdjęcie chusty, ale podwładna odmówiła. Spór w tej sprawie trafił ostatecznie do niemieckiego sądu pracy, a ten zadał pytania prejudycjalne do TSUE.
Drugie z połączonych postępowań także dotyczyło pracownicy z Niemiec (zatrudnionej m.in. na stanowisku kasjerki w sieci drogerii), która po powrocie z urlopu rodzicielskiego chciała pracować w chuście muzułmańskiej. W firmie obowiązuje jednak dress code, zgodnie z którym w miejscu pracy nie mogą być noszone jakiekolwiek nakrycia głowy, oraz reguła zakazująca noszenia rzucających się w oczy politycznych, światopoglądowych lub religijnych symboli dużych rozmiarów. Pracownica zakwestionowała polecenie zdjęcia chusty. Spór w tej kwestii trafił do sądu pracy, który skierował do TSUE pytania prejudycjalne.
Bez dyskryminacji
W swej opinii rzecznik przypomniał, że wewnętrzna reguła, która odnosi się do wszelkiego uzewnętrzniania przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych pracowników w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie prowadzi do dyskryminacji bezpośredniej. Istotne jest jednak to, żeby taka polityka neutralności dotyczyła wszystkich religii lub przekonań w ten sam sposób. Do sądów krajowych (w konkretnych sprawach) będzie należało badanie, czy wewnętrzne reguły są stosowane w taki sam sposób wobec wszystkich zatrudnionych.
Rzecznik wskazał też, że trybunał nie rozstrzygał do tej pory kwestii, czy polityka neutralności wprowadzona przez firmy może zabraniać noszenia jedynie dużych, „rzucających się w oczy” symboli religijnych (a nie wszystkich).
– Skoro zakaz noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest dopuszczalny, to wydaje się, że w ramach wolności prowadzenia działalności gospodarczej pracodawca może również zakazać wyłącznie noszenia symboli dużych rozmiarów, które rzucają się w oczy – podkreślił w swojej opinii.
Zaznaczył, że to do sądów krajowych należałoby badanie (w razie sporów), czy dany symbol jest mały. Powołał się także na opinię innego rzecznika we wcześniejszej tego typu sprawie (sygn. C-157/15), który wskazał, że „mały i dyskretnie umieszczony symbol religijny – np. w formie kolczyka, łańcuszka lub szpilki do ubrania – będzie raczej szybciej dopuszczalny niż rzucające się w oczy nakrycie głowy, takie jak kapelusz, turban lub chusta na głowę”. W opinii przytoczony jest też wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (m.in. skarga nr 48420/10), zgodnie z którym zakaz noszenia małego, dyskretnego krzyżyka nie może szkodzić profesjonalnemu wyglądowi i narusza wolność sumienia i wyznania.
Uwagi w tej kwestii (w ramach prowadzonej przez TSUE sprawy) zgłosiły m.in. rządy Grecji i Szwecji. Podkreśliły, że dopuszczalność zakazu noszenia jedynie dużych symboli może prowadzić do dyskryminacji osób o wyznaniu, które wiąże się z takimi „istotnymi” oznakami (np. islam). Rzecznik przyznał, że symbole mogą mieć różne rozmiary w zależności od religii, ale zakaz ich noszenia powinien ograniczać się jedynie do „tego, co konieczne”. Osoby, które noszą jedynie dyskretne symbole, nie powinny być w praktyce karane za to, że inni stosują te ostentacyjne. A dochodziłoby do tego, gdyby dopuszczalny był jedynie zakaz noszenia jakichkolwiek oznak.
Na zawołanie
Omawiana opinia odnosi się także do oceny sytuacji, gdy to klient pracodawcy domaga się np., aby nie obsługiwał go pracownik z konkretnym symbolem religijnym. Rzecznik podkreślił, że wewnętrzna reguła przedsiębiorstwa prywatnego zakazująca noszenia widocznych symboli, np. światopoglądowych lub religijnych, w miejscu pracy może być przejawem dyskryminacji pośredniej, jeżeli zostanie wykazane, że przewidziany w nim pozornie neutralny obowiązek (zakaz noszenia jakichkolwiek oznak) w rzeczywistości stawia w niekorzystnej sytuacji jedynie osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania (np. muzułmanów).
Takie różnicowanie jest jednak dopuszczalne, jeśli jest uzasadnione np. realizowaniem polityki neutralności w relacjach z klientami. Czyli chęć spełnienia życzenia tych ostatnich uzasadnia przyjęcie wewnętrznych reguł nakazujących neutralność. Przy czym te ostatnie powinny obowiązywać osoby, które mają kontakt z klientami, a firma – zanim będzie żądać na tej podstawie zdjęcia symboli przez pracownika – powinna najpierw ustalić, czy może go np. przenieść do innej pracy, niewymagającej kontaktu z klientami. Rzecznik podkreślił też, że jeśli w firmie nie obowiązuje polityka neutralności, nie może ona żądać od pracownika, aby ten zdjął symbol w razie nagłego życzenia klienta (naraża się na zarzut dyskryminacji).

opinie

Neutralność najlepszym rozwiązaniem
Dr Maciej Chakowsk,i partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek
Kwestie związane z symbolami religijnymi lub kulturowymi należy rozwiązywać przez politykę neutralności w firmie. Czyli przez przyjęcie, że środowisko pracy ma charakter profesjonalny i jest wolne od jakichkolwiek oznak religijnych. Rozróżnianie symboli – czyli np. czy są one ostentacyjne, czy dyskretne – wywoływałoby znaczące problemy interpretacyjne, również – w razie sporów – dla sądów. Trudno sobie wyobrazić, że te ostatnie mają za każdym razem oceniać, czy np. krzyżyk, półksiężyc lub gwiazda Dawida noszone przez pracowników są małe, czyli dopuszczalne, czy też duże i nie powinny być noszone w miejscu pracy. Może to prowadzić do bardzo niefortunnych, a wręcz konfliktowych sytuacji. Dla przykładu zatrudniony, który jest pochodzenia hinduskiego, przyjdzie do pracy w spinkach do mankietów z symbolem swastyki, która w krajach azjatyckich jest symbolem religijnym oznaczającym pomyślność i szczęście. Spinka to przecież mały, dyskretny przedmiot. Jeśli zaczniemy rozróżniać, co wolno nosić w pracy, a czego nie, i tworzyć kolejne szczegółowe interpretacje w tym względzie, to nieuchronnie doprowadzimy do kryzysowych sytuacji i zamętu. Dlatego wyjściem z sytuacji jest wspomniany model laickości w pracy, znany choćby z Francji. Czyli wprowadzenie ogólnej, prostej zasady, że pewnych poglądów – religijnych, politycznych, kulturowych – w miejscu zatrudnienia nie uzewnętrzniamy, bo szanujemy wolność wszystkich do swobodnej, bezstresowej pracy. W przeciwnym razie trzeba liczyć się z konfliktami na tym tle w firmie. Pamiętajmy, że Polacy nie są aż tak bardzo jednolici pod względem wyznania lub podejścia do religii, jak się powszechnie uważa, i wyraźnie podzieleni w kwestiach np. politycznych lub światopoglądowych.
Multikulturowość wymusza wewnętrzne reguły
Dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski
Wolność wyznania i jego ekspresji w środowisku pracy trzeba postrzegać w różnych aspektach. Należy brać pod uwagę np. antagonizmy religijne, które mogą wpływać na porządek pracy i relacje w firmie, oraz to, że poszczególne osoby mogą różnić się w podejściu do religii (mieć mniej lub bardziej ortodoksyjne poglądy). Jest istotna różnica między np. podkreślaniem w rozmowach, że jest się praktykującym katolikiem, a noszeniem na co dzień różańca jako widocznego elementu stroju, wyglądu. Pamiętajmy, że wolność wyznania oznacza przede wszystkim prawo do wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru, a nie do unaoczniania swojej religii w czasie wykonywania pracy. W związku z coraz wyraźniejszą multikulturowością w zespołach pracowniczych neutralność w miejscu wykonywania obowiązków zawodowych jest bardziej pożądana. Najistotniejsze jest to, że orzecznictwo jednoznacznie dopuszcza wprowadzanie w firmach wewnętrznych reguł przewidujących zachowanie neutralności. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że takie firmowe polityki powinny dotyczyć stricte pracy, a nie szerzej całego czasu przebywania na terenie przedsiębiorstwa. Czyli np. zatrudniony powinien mieć prawo przyjść do pracy w stroju z dowolnie wybranymi przez siebie elementami, ale następnie przebrać się w strój zgodny z zasadami neutralności, dress code’u, jeśli oczywiście obowiązują one w danym przedsiębiorstwie.

orzecznictwo

Opinia rzecznika generalnego TSUE w sprawach połączonych C-804/18 i C-341/19. www.serwisy.gazetaprawna.pl/ orzeczenia