W 2017 r. pojawiła się na Wykopie wartościowa inicjatywa: „Nie ma tabu. Pisz za ile!”, w której internauci domagali się ujawnienia wysokości pensji w ofertach pracy. Akcją zainteresowały się głównie pisma branży HR, jednak tych kilku tysięcy „wykopów” nie warto bagatelizować, bo internetowy lud przemówił. Młodzi domagają się większej przejrzystości wynagrodzeń. I mają rację.

Ale w 2017 r. pojawiła się na Wykopie wartościowa inicjatywa: „Nie ma tabu. Pisz za ile!”, w której internauci domagali się ujawnienia wysokości pensji w ofertach pracy. Akcją zainteresowały się głównie pisma branży HR, jednak tych kilku tysięcy „wykopów” nie warto bagatelizować, bo internetowy lud przemówił. Młodzi domagają się większej przejrzystości wynagrodzeń. I mają rację.
Kluczowa informacja
Brytyjski raport „The Meaning of Work” zwraca uwagę, że płaca jest najważniejszym czynnikiem, którym kierujemy się, szukając zatrudnienia. To nic odkrywczego, bo pracujemy po to, by zarobić. Satysfakcja z pracy jest ważna, lecz pojawia się wtedy, gdy pensja się zgadza. Autorzy badania sprawdzili, czy brytyjscy pracownicy mają dostęp do tej kluczowej informacji. W tym celu przeanalizowali oferty zamieszczone na portalu Indeed w kwietniu 2019 r. Okazało się, że tylko w 42 proc. ogłoszeń była wzmianka o zarobkach. „Dlaczego pracodawcy nie umożliwiają kandydatom łatwego dostępu do najważniejszej informacji, której ci potrzebują?” – zapytano celnie w konkluzji. No właśnie, dlaczego w ogóle pojawiają się oferty pracy bez wskazanej płacy? To tak, jakby w sklepie wystawiać produkty bez cen.
Gdyby ci roszczeniowi Brytyjczycy przyjechali do Polski i przyszło im analizować tutejsze oferty pracy, zapewne by się przerazili. Wnet by się okazało, że te brytyjskie 42 proc. to doskonały wynik. Według raportu firmy rekrutacyjnej Hays „(Nie)jawne oferowane wynagrodzenie 2018”, zaledwie 4 proc. firm umieszcza informację o pensjach w ofertach pracy. Kolejne 14 proc. robi to czasami, a 80 proc. – nigdy. Z perspektywy kandydatów sytuacja wygląda bardzo źle – aż 87 proc. ankietowanych wskazało, że brakuje im informacji o wynagrodzeniu. Nie brakowało za to w tych ogłoszeniach opisów zakresu obowiązków, oferowanych narzędzi pracy, informacji o firmie, chwalenia się korporacyjnymi wartościami. Czy ktoś naprawdę sądzi, że znajomość owych wartości jest dla kandydata istotniejsza niż jego pensja?
Unijne rozwiązanie
Brak przejrzystości płac to problem wielu państw unijnych, więc na początku marca Komisja Europejska zaproponowała wprowadzenie w całej Wspólnocie jednolitych praktyk w tym obszarze. Propozycja KE składa się z czterech punktów. Przede wszystkim pracodawcy mieliby obowiązek informowania o wysokości pensji lub przynajmniej jej przedziale w wystawianej ofercie pracy. Zatrudnieni nabywaliby prawo do uzyskania informacji o średnim wynagrodzeniu na piastowanym stanowisku z podziałem na płeć. Większe przedsiębiorstwa, zatrudniające powyżej 250 osób, musiałyby regularnie informować o różnicach w zarobkach między kobietami a mężczyznami. A jeśli te różnice będą wyższe niż 5 proc. i nie będzie się ich dało uzasadnić czynnikami neutralnymi płciowo, pracodawca będzie zobowiązany do przeanalizowania sytuacji wspólnie z przedstawicielami załogi.
Tak więc ewentualna unijna dyrektywa nie będzie się ograniczać jedynie do ujednolicenia i podwyższenia standardów ofert pracy pojawiających się w państwach członkowskich. Zajmie się też relacjami płacowymi w samych firmach. I dobrze, bo na braku transparentności wynagrodzeń tracą także ci, którzy pracę już mają, ale są w niej niesprawiedliwe traktowani. I to z różnych powodów. KE w swoim stanowisku położyła nacisk na nierówności płacowe między kobietami a mężczyznami. Zresztą opublikowała je kilka dni przed Dniem Kobiet, zapewne nie przypadkiem. Jednak na tak skonstruowanych przepisach skorzystają także inne, często poszkodowane, grupy – np. imigranci albo ci, którym brakuje siły przebicia w rozmowie z szefostwem. Mężczyzna także będzie mógł uzyskać interesujące go informacje o przeciętnym wynagrodzeniu na jego stanowisku. Dzięki temu zdobędzie twarde argumenty do wykorzystania przy rozmowie o podwyżce.
Transparentność działa
No dobrze, ale czy przejrzystość wynagrodzeń w ogóle działa? Może nie warto o nią kruszyć kopii? Znajdziemy przynajmniej kilka dowodów na to, że warto. W zeszłym roku amerykański portal PayScale opublikował raport „Does pay transparency close the gender pay gap?”. Dane oparte zostały na bardzo dużym badaniu, obejmującym m.in. 1,6 mln ankiet. Zapytano w nich kobiety, czy czują, że ich firmy prowadzą politykę przejrzystości płac. W firmach, w których ankietowane najczęściej wybierały odpowiedź „zdecydowanie się nie zgadzam”, przeciętne zarobki pań na dokładnie tych samych stanowiskach wynosiły 97 proc. pensji mężczyzny. W przypadku odpowiedzi „nie zgadzam się” lub „częściowo się zgadzam” zarobki kobiet wynosiły 99 proc. pensji mężczyzn. Natomiast w przypadku odpowiedzi „zgadzam się” i „zdecydowanie się zgadzam” zarobki kobiet kształtowały się na poziomie 100–101 proc. pensji mężczyzn.
Badacze przyjrzeli się też wpływowi przejrzystości płac w poszczególnych branżach. W zdecydowanej większości firm prowadzących transparentną politykę płacową zarobki kobiet i mężczyzn były bliskie granicy „równości płac”, a w zawodach mocno sfeminizowanych nieco ją przebijały. Tylko w pięciu najbardziej zmaskulinizowanych branżach (m. in. w budownictwie i przemyśle) oraz w gastronomii płace kobiet były niższe pomimo transparentności wynagrodzeń.
Skorygowana płciowa luka płacowa – uwzględniająca wpływ m.in. różnic w wieku, wykształceniu czy doświadczeniu zawodowym – w całej UE wynosi 11,5 proc. W Polsce to niecałe 17 proc. Gdzie jest najniższa? Przede wszystkim na szeroko pojętej północy kontynentu – w krajach Beneluksu, Niemczech oraz państwach nordyckich. Zdecydowanie najniższa jest w Belgii (2,5 proc.), a następnie w Szwecji i Niemczech (nieco poniżej 8 proc.). Wszystkie te państwa wdrożyły instrumenty transparentności płac. Przykładowo w Belgii firmy zatrudniające powyżej 50 osób muszą co dwa lata raportować przeciętne wynagrodzenie z podziałem na płeć i kategorię pracowników (stanowisko, wykształcenie, staż). W Szwecji związki zawodowe mogą domagać się informacji o średnich wynagrodzeniach, gdy załoga zgłasza skargi dotyczące nierówności płacowych. W Niemczech rozwiązania zmierzające do równości i przejrzystości płac są elementem układów zbiorowych, a od 2018 r. każdy pracownik w firmie zatrudniającej ponad 200 osób może domagać się informacji o przeciętnym wynagrodzeniu (ale akurat to ostatnie nie mogło mieć wpływu na wspomniany wyżej niski poziom luki płacowej, gdyż dane dotyczą 2014 r.). Skorygowana luka płacowa najwyższa jest natomiast w państwach Europy Środkowo-Wschodniej, które w większości nie wdrażają polityki transparentności wynagrodzeń.
Poinformowany to zmotywowany
Przejrzystości płac najbardziej obawiają się przedsiębiorcy. Nie zawsze dlatego, że mają coś do ukrycia. Zwykle są przerażeni koniecznością gromadzenia i analizowania dużej ilości danych. Niesłusznie. Po pierwsze, najmniejsze firmy są zwykle wyłączone z tego rodzaju przepisów, a większe mają wystarczające możliwości analityczne, które zresztą stosują w celu optymalizacji procesów. Po drugie, pracodawcy mogą na tych rozwiązaniach jeszcze skorzystać. A to chociażby dzięki zwiększeniu produktywności zatrudnionych.
Zoe Cullen i Ricardo Perez-Truglia na łamach „Harvard Business Review” opublikowali wyniki badań, które dowodzą, że jawność płac motywuje pracowników do lepszej pracy. Osoby, które odkrywają, że ich przełożeni zarabiają więcej, niż sądzili, zaczynają notować nieco wyższe wyniki sprzedaży, zostają częściej w biurze, wysyłają więcej e-maili – chociaż to ostatnie niekoniecznie musi być pozytywne. Według badaczy poznanie zarobków przełożonych zwiększa po prostu aspiracje zatrudnionych i wzmaga chęć awansu.
Dzięki przejrzystości płac usprawnione zostaną także procesy rekrutacji. Nie trzeba będzie marnować czasu kandydatów i rekruterów na rozmowy, z których finalnie nic nie wyniknie, gdyż oferowane wynagrodzenie okaże się zbyt niskie. Dowodzi tego opublikowane rok temu badanie „Equilibrium effects of pay transparency in a simple labor market”, również autorstwa Zoe Cullen. Według niej poprawa transparentności wynagrodzeń może zwiększyć liczbę nowych przyjęć do pracy nawet o 10 proc., przy założeniu równowagi płac.
Większa przejrzystość polityki płacowej stosowanej przez firmy w Polsce wyjdzie więc na dobre wszystkim. Niesprawiedliwe opłacani, nie tylko z powodu płci, dostaną do ręki oręż, którym będą się mogli posłużyć podczas pertraktacji z szefostwem. Procesy rekrutacji w przedsiębiorstwach zostaną usprawnione, a jeśli firmy zdecydują się na wprowadzenie jasnych i sprawiedliwych drabinek wynagrodzeń, nie będą musiały negocjować ewentualnych podwyżek z każdym pracownikiem osobno, bo każdy będzie dobrze wiedział, co musi zrobić, żeby zarabiać więcej. Przejrzystość wynagrodzeń to przede wszystkim ogromna oszczędność czasu – kandydatów, rekruterów, pracowników i ich przełożonych. A skoro czas to pieniądz, to przedsiębiorcy powinni być pierwsi do wprowadzenia tych rozwiązań.
Według raportu „(Nie)jawne oferowane wynagrodzenie 2018”, zaledwie 4 proc. polskich firm umieszcza informację o pensjach w ofertach pracy. 14 proc. robi to czasami, a 80 proc. – nigdy. Nie brakowało za to w ogłoszeniach opisów zakresu obowiązków, informacji o firmie, chwalenia się korporacyjnymi wartościami. Czy ktoś naprawdę sądzi, że znajomość owych wartości jest dla starającego się o pracę istotniejsza niż jego pensja?