Dbałość o życie i zdrowie wszystkich pracowników jest ważniejsza niż ochrona prywatności zatrudnionego. Dlatego działania firm zapobiegające rozprzestrzenieniu się wirusa SARS-CoV-2 (np. pytania o pobyt za granicą) są uzasadnione. Podstawą prawną jest tu art. 207 k.p., który zobowiązuje pracodawcę do reagowania na potrzeby w zakresie bhp i dostosowania ochrony do okoliczności. Prawidłowe działania firmy w tym względzie nie prowadzą do naruszenia konstytucyjnych praw zatrudnionych, np. do przemieszczania się. Tak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie z 29 stycznia 2021 r. (sygn. akt IVPa 79/20). Oddalił on apelację pracownika, który został zwolniony w trybie dyscyplinarnym ze względu na zatajenie podróży zagranicznej w okresie pandemii i okłamanie pracodawcy (pisaliśmy o tym: „Dyscyplinarka za covidowe kłamstwa”, DGP nr 21/2021). Uzasadnienie jest cenną wskazówką dla firm i zatrudnionych.

Prawo i obowiązek

Przypomnijmy, że omawiana sprawa dotyczyła firmy, która 6 marca 2020 r. zobowiązała zatrudnionych do przekazywania informacji o wyjazdach zagranicznych. W ostatni weekend marca 2020 r. jeden z pracowników wyjechał do Holandii (jako kierowca, na zlecenie innego przedsiębiorstwa), po czym w poniedziałek (30 marca) stawił się w firmie, miał kontakt ze współpracownikami i nie poinformował nikogo o odbytym wyjeździe. 1 kwietnia telefonicznie poinformował, że przebywa na kwarantannie. Wielokrotnie okłamał pracodawcę, który pytał go o zagraniczny pobyt.

Reklama

Zatrudniający zyskał jednak potwierdzenie z wiarygodnego źródła i rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik odwołał się do sądu. W pozwie przyznał, że odbył podróż, ale jego zdaniem nie miał obowiązku informowania o niej, a firma nie miała prawa domagać się tej informacji. Sąd I instancji oddalił powództwo. Sprawa trafiła do Sądu Okręgowego w Olsztynie, który oddalił apelację. W uzasadnieniu SO podkreślił, że podstawą żądania informacji o wyjeździe jest art. 207 k.p. Zgodnie z nim pracodawca jest zobowiązany do ochrony zdrowia i życia pracowników m.in. przez reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bhp oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników (biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy). Sąd wskazał, że firma była więc nie tylko uprawniona, ale wręcz zobowiązania do przedsięwzięcia działań, które zostały przez nią zastosowane. Za słuszne uznał twierdzenie pracodawcy, który wskazał, że dostosowywał on podejmowane środki do aktualnych potrzeb. Dbałość o zdrowie pracowników w czasie pandemii uzasadniała wydanie polecenia o informowaniu o wyjazdach. Zakres takich działań zależy od stopnia oceny zagrożenia i specyfiki zakładu pracy. Różne rozwiązania podejmuje się zatem np. w placówkach medycznych i zakładach produkcyjnych, a jeszcze inne w urzędach.

SO przypomniał też, że organizowanie pracy zgodnie z zasadami bhp nie jest obowiązkiem jedynie pracodawcy, ale także zatrudnionego. Ma on zgodnie z art. 211 k.p. przestrzegać przepisów i zasad bhp, w tym w szczególności współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu wymogów w tym zakresie. Przytoczono też orzecznictwo Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z 13 września 2016 r., sygn. akt III PK 146/15, zgodnie z którym pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków z ogólnych zasad bhp).

Dwie wartości

W uzasadnieniu podkreślono też, że rozpatrywana sprawa sprowadza się do ustalenia, czy prawo do prywatności pracownika (choćby w incydentalnym zakresie, bo firma wymagała jedynie poinformowania o fakcie wyjazdu, a nie np. o miejscu pobytu) stanowi wyższe dobro niż ochrona zdrowia wszystkich zatrudnionych. Sąd uznał, że priorytetem jest druga z wymienionych wartości, przytaczając podobne poglądy przedstawiane w literaturze prawa pracy (bezpieczeństwo lub troska o dobro firmy i całej załogi może uzasadniać naruszenie prywatności zatrudnionego).

Przypomniano jednocześnie, że prawo do ochrony danych osobowych nie jest bezwzględne. Należy je postrzegać w kontekście jego funkcji społecznej i wyważyć względem innych wartości podstawowych zgodnie z zasadą proporcjonalności. W zakresie zarzutów dotyczących naruszenia praw konstytucyjnych SO wskazał, że zarządzenie pracodawcy nie miało na celu ograniczenia aktywności zatrudnionego w jego czasie wolnym (np. prawa do przemieszczania się), a jedynie uchronienie firmy i załogi przed transmisją wirusa. Zatrudniający podejmował też inne tego typu działania (np. skierowanie części osób do pracy zdalnej, wydzielanie pomieszczeń dla konkretnych zespołów pracowników). Złożenie oświadczenia o pobycie zagranicznym nie wiązałoby się z negatywnymi konsekwencjami (w szczególności zwolnieniem), a jedynie tymi o charakterze ochronnym (np. skierowanie na postojowe z zachowaniem wynagrodzenia wraz z ewentualnymi dodatkami, nagrodami itp.). Działanie firmy nie było więc niezgodne ani z przepisami, ani z umową o pracę.

OPINIA

Jakub bartoszewicz radca prawny, partner w bogacz bartoszewicz kancelaria radców Prawnych, która reprezentowała pracodawcę w sprawie, której dotyczy opisywane orzeczenie

R olą orzecznictwa powinna być taka interpretacja przepisów, aby ich stosowanie nadążało za zmieniającą się rzeczywistością. Ustawodawca nie jest bowiem w stanie przewidzieć wszystkiego. Wyrok SO w Olsztynie z całą pewnością wpisuje się w tak postrzeganą rolę i stanowi ważny punkt odniesienia do ustalania zakresu danych o pracownikach, do których uzyskania jest uprawniony pracodawca. Warto zauważyć, że katalog danych osobowych, które pracodawca może przetwarzać, zawarty w art. 221 par. 1 i 3 k.p., jest wąski i próżno w nim szukać podstawy do żądania informacji związanych z życiem prywatnym, np. o wyjazdach zagranicznych. O tym, że pracodawca nie ma prawa do zbierania tego typu danych, wypowiadał się GIODO. Wydane orzeczenie pozwala nieco odmiennie spojrzeć na tę sprawę. Warto zwrócić uwagę, że art. 221 par. 4 k.p. umożliwia uzyskiwanie w zasadzie nieograniczonego katalogu danych. Wymaga jednak, aby było to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Sąd jasno wskazuje, że obowiązek pracodawcy do zapewnienia właściwych warunków pracy może stanowić taką podstawę. Oczywiście nie oznacza to, że pracodawca pod pretekstem zapewnienia bezpieczeństwa może żądać każdych danych. Wręcz przeciwnie, jego działanie musi być uzasadnione, a dane muszą być wyraźnie dopasowane do realizacji konkretnego obowiązku. Musi zatem istnieć ścisły związek między możliwością wykonania obowiązku a żądanymi danymi. Zakres informacji musi być także ograniczony i obejmować wyłącznie te rzeczywiście niezbędne. Dla zobrazowania można wskazać, że na kanwie omawianego wyroku pracodawca żądał jedynie informacji o tym, czy pracownik był za granicą, ale już nie gdzie był, a tym bardziej w jakim celu. Gdyby było inaczej, mogłoby się okazać, że równowaga między prawem do prywatności a obowiązkiem pracownika została zachwiana i rozstrzygnięcie sądu byłoby inne. Za każdym razem konieczna jest więc szczegółowa analiza, ale jeżeli okaże się, że żądanie jest uzasadnione, pracodawca nie jest ograniczony katalogiem danych wskazanych w art. 221 par. 1 i 3 k.p.