Rolą pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wynika z tego wiele obowiązków związanych z wyposażeniem pracownika nie tylko w odpowiednie narzędzia umożliwiające wykonywanie umówionych zadań, lecz także – tam gdzie jest to wymagane – we właściwą odzież roboczą. Zgodnie z art. 2377 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
  • jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
  • ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp.
Odzież robocza powinna być zgodna z PN-P-84525:1998 Odzież robocza ‒ Ubrania robocze (wersja polska).
Brak uzasadnienia
W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, kiedy pracodawca nie zapewni pracownikowi (pracownikom) odzieży roboczej – np. gdy nie zamówi jej w ilościach niezbędnych dla wszystkich zatrudnionych. Ale czy w takim przypadku pracownik ma prawo odmówić przystąpienia do pracy – a pracodawca ma obowiązek to uszanować? Czy też pracownik mimo niezapewnienia odzieży powinien do pracy przystąpić, a jego sprzeciw pozwala pracodawcy na zakończenie współpracy?

Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami >>>>>

Zawarte w kodeksie pracy przepisy regulujące problematykę odzieży roboczej nie przewidują w sposób bezpośredni prawa do odmowy wykonania pracy w sytuacji, gdy pracodawca – niezależnie od powodu – takiej odzieży nie zapewnił. Należy jednak zauważyć, że zgodnie z art 2379 k.p. pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Oznacza to, że wydając pracownikowi polecenie wykonania pracy w odzieży własnej – bez zgody pracownika na używanie własnej odzieży oraz bez weryfikacji, czy spełnia ona wymogi bhp – działa bezprawnie.
Z innej jednak strony obowiązkiem pracownika jest wykonywanie umówionej pracy oraz podporządkowanie się poleceniom pracodawcy. Zatrudniony ma prawo odmówić realizacji polecenia pracodawcy, gdy jest ono sprzeczne z przepisami. Zatem jeśli pracodawca zobowiązuje pracownika do pracy we własnej odzieży – w warunkach, w których odzież robocza jest wymagana – pracownik ma pełne prawo odmówić realizacji polecenia pracodawcy z uwagi na jego bezprawność i w konsekwencji nie przystąpić do pracy.
W związku z tym, że działanie pracodawcy było nielegalne i pracownik miał prawo powstrzymać się od wykonania bezprawnego polecenia, zatrudniający nie miał legalnej możliwości rozwiązania umowy o pracę. Dotyczy to zarówno zakończenia stosunku pracy za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Odmowa przystąpienia do pracy z powodu niezapewnienia wymaganej odzieży roboczej – wobec wyraźnego zakazu dopuszczania do pracy w takim przypadku – nie może bowiem stanowić uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę.
Zgoda podwładnego
Sytuacja wyglądałaby jednak nieco inaczej, gdyby pracownik zgodził się na używanie (w zamian za ekwiwalent pieniężny) własnej odzieży, spełniającej warunki bhp. Jeżeli następnie pracownik przystąpiłby do pracy w odzieży, która nie spełniałaby takich wymogów, to wówczas pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy. Za czas odsunięcia od pracy zatrudniony nie zachowałby też prawa do wynagrodzenia. Jeżeli powyższa sytuacja miałaby charakter incydentalny, to można poprzestać na rozmowie dyscyplinującej czy nałożeniu kary porządkowej. W przypadku częstszych naruszeń istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę.
Reasumując, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Pracownik ma zaś prawo odmówić wykonywania pracy we własnej odzieży, która poza tym może nie spełniać wymagań zawartych w polskich normach w zakresie niezbędnych właściwości. Wobec tego rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę było nieuprawnione.
Podstawa prawna
• art 2377 par. 1 i art. 2379 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)