Firma może wysyłać na zaległy wypoczynek w wybranym przez siebie terminie, ale wciąż musi to zrobić do końca września. Przestój nie obniża wymiaru wolnego.
Tak wynika z wyjaśnień Państwowej Inspekcji Pracy oraz informacji zamieszczanych przez Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich. Ta pierwsza wyjaśniła m.in. wątpliwości dotyczące udzielania urlopów osobom wykonującym obowiązki w formie zdalnej. Z kolei Biuro RPO tłumaczy, czy przestój ekonomiczny wpływa na prawo do wypoczynku. Teoretycznie obowiązujące na czas epidemii przepisy zmodyfikowały jedynie zasady udzielania urlopów zaległych, ale sytuacja kryzysowa zmieniła też praktykę m.in. w zakresie odwołania z wypoczynku lub dzielenia go na mniejsze części.
Dla pewności
Wyjaśnienia PIP odnoszą się do tego, czy sytuacja epidemiologiczna i specustawa covidowa (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.) wpłynęły na prawo do urlopu i zasady jego wykorzystania. W zasadzie potwierdzają stan prawny, który wynika z obecnych przepisów. Inspekcja wskazała, że skierowanie zatrudnionego do pracy zdalnej i wykonywanie obowiązków w tej formule nie ma wpływu na wymiar jego urlopu (nadal, w zależności od stażu, przysługuje mu 20 lub 26 dni wypoczynku; wyjątkiem jest rok, w którym podwładny podjął pierwsze zatrudnienie).
– Obowiązuje przecież ta sama umowa o pracę. Pracownik tym samym ma prawo do urlopu, tak jakby wykonywał pracę w normalnym trybie – podkreśliła PIP.
Inspekcja potwierdziła też, że wciąż obowiązuje art. 168 k.p., zgodnie z którym firma musi udzielić zaległego urlopu do końca września (pomimo stanu epidemii oraz faktu, że wiele osób wykonuje pracę zdalną). Przypomniano jednak, że specustawa covidowa (art. 15gc) umożliwia pracodawcom wysyłanie na zaległe urlopy nawet bez zgody pracownika.
– Wcześniej nie było to tak jasno określone w przepisach, wynikało z orzecznictwa Sądu Najwyższego – podkreśliła PIP.
Tym samym pracodawca w okresie epidemii może wysłać zatrudnionego na zaległy wypoczynek (w wymiarze do 30 dni) w dowolnie wybranym przez siebie terminie, ale musi pamiętać, by go udzielić do końca września.
Z kolei Biuro RPO w przedstawionych wyjaśnieniach (jako odpowiedź na zapytania kierowane przez infolinię) wskazało, że przepisy, które weszły w życie w czasie epidemii, nie dają pracodawcy podstaw do zaliczenia czasu przestoju ekonomicznego jako urlopu. Czyli przestój nie obniża wymiaru wypoczynku.
Zamieszczone wyjaśnienie zawiera jednak informację, która może wprowadzać w błąd. Wskazano w nim, że w czasie epidemii pracownik może zgodzić się na urlop w terminie zaproponowanym przez pracodawcę, ale decyzja ta będzie należeć wyłącznie do zatrudnionego (wyjątkiem – jak wskazuje Biuro RPO – jest oczywiście sytuacja określona we wspomnianym wcześniej art. 15gc specustawy). Zgodnie z k.p. to pracodawca udziela urlopu na podstawie ustalonego planu, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Może nie ustalać planu, jeśli zgodzą się na to związki zawodowe (lub w przypadku gdy tych ostatnich nie ma w firmie). Wówczas zatrudniający ustala termin wypoczynku po porozumieniu z podwładnym. W żadnym przypadku decyzja taka nie należy jednak „wyłącznie do zatrudnionego”.
Nowa rzeczywistość
W praktyce obecna sytuacja kryzysowa wywołana pandemią ma wpływ na korzystanie z urlopów.
– Celem urlopu wciąż jest umożliwienie odpoczynku od pracy, ale w stanie epidemii jest on też narzędziem przestojowym, bo jeśli firma np. w danym momencie nie ma pracy dla zatrudnionego, to może wysłać go na zaległy wypoczynek we wskazanym przez siebie terminie. Taki jest sens wprowadzenia art. 15gc specustawy – wskazuje Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global.
Podkreśla, że także specyfika pracy zdalnej ma wpływ na korzystanie z urlopu. W związku z obostrzeniami sanitarnymi i zagrożeniem zakażeniem znaczna część osób wykonujących obowiązki w tej formie spędzi wypoczynek w domu, co ma wpływ na ewentualne odwołanie z urlopu.
– W razie nagłej potrzeby pracodawca może odwołać zatrudnionego z wypoczynku i nie będzie musiał się najczęściej liczyć z kosztami np. przyspieszonego powrotu, bo zatrudniony przebywa w miejscu, w którym pracuje. Wystarczy jeden telefon. Oczywiście nie można udzielić urlopu i jednocześnie nakazać zatrudnionemu, aby przez ten czas był w gotowości do świadczenia pracy. Ale można uprzedzać zatrudnionego przed udzieleniem wypoczynku, że musi liczyć się z możliwością odwołania, w szczególności ze względu na dynamicznie zmieniającą się sytuację kryzysową – dodaje mec. Paruch.
Zmieniają się też dotychczasowe praktyki pracowników w tym względzie.
– Coraz częściej wykorzystują oni pojedyncze dni urlopu i chcą łączyć je z weekendem. Jest to zrozumiałe, skoro dłuższe wyjazdy wiążą się z ryzykiem wynikającym z sytuacji epidemiologicznej i są ograniczone ze względu na obowiązujące obostrzenia – wskazuje Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.
Podkreśla, że firmy powinny oczywiście pamiętać o art. 162 k.p., który przewiduje, że na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż kolejnych 14 dni kalendarzowych.
– Warto przy tym przypomnieć, że naruszenie tego przepisu nie jest karalne, czyli nie można nałożyć mandatu na zatrudniającego. W zakresie urlopów wykroczeniem jest bowiem jedynie nieudzielenie przysługującego wypoczynku lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru – podsumowuje Grzegorz Orłowski.
Wypoczynek dla pracowników
